国有企业新员工培训问题分析以包头钢铁有限责任公司为例

时间：2021-01-02 10:10:34 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　 目

　 录 摘

　 要 ......................................................... I Abstract ....................................................... II 引

　 言 ......................................................... 1 1. 理论依据 ..................................................... 3 1.1 新员工入职培训概念 ....................................... 3 1.2 新员工入职培训的重要性 ................................... 3 1.3 新员工入职培训的相关理论 ................................. 4 1.4 培训有效性分析 ........................................... 5 2. 包头钢铁有限责任公司概况 ..................................... 5 2.1 公司介绍 ................................................. 6 2.2 公司新员工培训现状 ....................................... 6 3. 包头钢铁有限责任公司新员工培训存在的问题 ..................... 10 3.1 意识淡薄，对培训的重要性认识不足 ......................... 10 3.2 培训内容上的不足 ........................................ 11 3.3 培训方案的选择 .......................................... 12 3.4 培训效果评估与反馈 ...................................... 12 4. 包头钢铁有限责任公司新员工培训问题对策研究 ................... 13 4.1 针对认识不足的对策 ....................................... 13 4.2 做好培训需求分析 ........................................ 14 4.3 培训方法应多样化 ........................................ 14

　4.4 培训效果反馈 ............................................ 15 结

　 论 ........................................................ 16 参考文献 ....................................................... 17 附

　 录

　新员工入职培训问题分析调查问卷 ......................... 19 致

　 谢 ........................................................ 21

　摘

　 要

　新员工入职培训指的是企业为了新入职到公司的员工，专门提供的定向培训，新员工培训不仅可以为企业发掘有才能有潜力的员工，还能在此过程中传播企业的文化，并为企业打造出优秀的企业团队，同时能在行业竞争中取得很大优势。新员工入职培训是一个企业将社会人员通过培训变为本企业员工的一个过程，是员工从一个团队融入到另一个新的团队的过程，在此过程中，员工逐渐熟悉并且适应企业环境，重新规划职业生涯、自我定位、开始发挥才自己潜能的过程。因此在培训前，对该企业的规章制度以及工作环境并不熟悉，对企业缺乏安全感以及归属感，并且工作压力及人际关系等问题也会对新员工造成极大的困扰。因此，通过岗前培训以及专业技能培训，建立员工与企业之间信任感和安全感的最有效方式即为新员工培训。

　本文将针对新员工入职培训进行深入的分析和探索，详细阐述了新员工培训在企业中的重要性，通过对包头钢铁有限责任公司新员工培训现状的分析，指出了其新员工培训存在的主要问题。利用相关的培训理论，结合包头钢铁有限责任公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题提出了解决方案，使其培训工作更加完善，从而最大限度的为企业提供优质人才资源。

　关键词：人力资源； 新员工培训； 培训重要性； 存在问题； 解决对策

　Abstract

　New employee induction training refers to the targeted training specifically provided by the company for new employees to the company. New employee training can not only discover talented and potential employees for the company, but also spread the corporate culture in the process Enterprises create excellent enterprise teams, and at the same time, they can achieve great advantages in industry competition. Onboarding training for new employees is a process in which an enterprise transforms social personnel into employees of the company through training. It is a process for employees to integrate from one team to another new team. During this process, employees gradually become familiar with and adapt to the corporate environment. The process of planning a career, positioning yourself, and starting to realize your potential. Therefore, before the training, they were unfamiliar with the company"s regulations and working environment, lacked a sense of security and belonging to the company, and problems such as work pressure and interpersonal relationships would also cause great problems for new employees. Therefore, the most effective way to build trust and security between employees and enterprises through pre-job training and professional skills training is to train new employees. This article will conduct in-depth analysis and exploration of new employee induction training, elaborate on the importance of new employee training in the enterprise, through the analysis of the status of new employee training in Baotou Iron and Steel Co., Ltd., pointed out the main existence of its new employee training problem. Using relevant training theories, combined with the actual situation of Baotou Iron and Steel Co., Ltd., and put forward solutions to the problems of the training of its new employees, its training work is more perfect, so as to provide enterprises with high-quality talent resources.

　Keywords: Human resources; new employee training; the importance of training; existing problems; solutions

　引

　 言

　自进入二十一世纪以来，各国在经济方面的竞争表现出无与伦比的激烈，世界经济全球一体化的发展走向更加显著。各国之间的角逐便是各国的经济能力的角逐，经济的角逐取决于企业的竞争，而企业间的角逐重点正是人才的角逐, 对于现如今的世界经济发展，人才是重中之重。对于一些国际公司、上市企业来说，员工培训是被列入在企业战略任务、企业经营管理中的一项内容，且将其视为该企业人力资源开发的关键要素，对新员工培训极为重视。由此可见，对于国际公司、上市企业来说，能在激烈的市场竞争中长盛不衰，最为核心的原因即格外注重员工培训。在员工进入公司以后，首先需要通过公司的入职培训来掌握该公司的企业文化、发展战略等对公司有进一步的熟悉以及了解，从而对自己有相应的定位，才能保证公司与员工的共同促进，达到双赢的局面。此外，新员工入职培训还能帮助员工提高员工自身的工作积极性以及工作效率，因此，新员工入职培训对于公司和员工来讲，都是至关重要的。

　新员工培训，也可称为岗前培训，职前教育，入厂教育，是一个企业将从外界录用的员工转变为企业员工的过程，是员工从一个旧的团队融入到另一个全新的团队的过程 [1] 。员工通过入职培训，对公司的环境、文化等方面有一定的了解并且适应新环境的变化，在新的环境中开始初步规划自己的职业生涯或者继续完成自己的职业生涯，充分发挥自己的能力与潜力。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始 [2] 。

　在职场中，员工通常接受到的新员工培训教育仅仅是一种关于自己公司的企业文化、政策规定、相关的操作流程等，一种较为浅显的流程性介绍，或者向新入职的员工分发员工手册让其自己阅读了解，带领员工在办公区域参观一圈，即极为草率的将入职培训内容一笔带过，新员工培训则被视为一项非必要但又必须居于形式的培训，以至于公司的老同事成了新员工培训的主要“讲师”。

　 对于应届毕业生来说，刚离开校园踏入社会、初入职场，在面对一个对于应届生来说全新的环境的下，他们的紧张、困惑、压力都是真真实实存在的，所以会使他们得内心体验与感受会发生一些微妙变化，以应对刚接触到的新鲜事物，所以在这个过程中，新员工培训就显得尤为重要，如果企业在这个转变的过程中，想获得员工和企业上的双赢，企业则必须将培训重视起来，合理地规划新员工培训，以达到最好的效果。

　对于从一家公司进入另一家新公司的员工来说，他们需要接收并认同新的企业文化和理念，在入职前，他们会对自己能否适应新的工作，在新公司中能否融入到新的同事圈中，或者能否被领导认可等问题。从而感到紧张、迷茫和担心。

　新员工在入职初期时，会遇到一些不可避免的问题，如公司的工作环境是否理想，能否融入到新环境新同事之中，以及在入职前期，与公司约定好的承诺是否能得到兑现等。如果员工所担心的问题，能够得到了很好的解决，那么员工在今后的工作中会以积极向上的态度去面对，并且尽力适应公司的要求以及期望，努力达成自己与公司的目标。由此形成的良好工作态度在得到公司的认可和鼓励后，从而形成良性循环，在公司得到满意绩效的同时员工的自身价值以及目标也得到充分实现，由此可见，新员工的培训与开发是尤为重要的一个必须环节。

　因此，新员工培训的目的是为了能够充分了解员工对新工作的期望值并且有效调整，增强员工对企业价值观的认同感，和员工对企业的归属感以，使新员工能够快速了解新的工作环境、工作内容，使员工尽快在新公司落脚，并且尽快将精力投入到自己的岗位，为公司带来良好的绩效和收益。

　文章通过相关文献以及调查研究，找到了新员工培训不能高效的发挥其作用的原因，并为此提出相应的解决措施。

　 1. 理论依据 1.1 新员工入职培训概念 新员工培训也被称为入职培训、入职引导、导向培训等，也是对于西方国家来讲及其重视的 New Employee Orientation, 这种培训是企业特意为新员工所设计并且实施的 [3] ，所以对于新员工来说，入职培训是一个使自己转变为企业人的过程，并且很好的提升员工的归属感、责任感。这种培训还能为企业招揽优秀的员工，传播企业文化，从而为企业赢得持续的竞争优势，因此对于企业来说，则是一个吸取新鲜血液、提高团队生机、发展人力资源的过程 [4] 。

　1.2 新员工入职培训的重要性 新员工指的是新入职员工，因此对该企业的规章制度以及工作环境并不熟悉，对企业缺乏安全感以及归属感，并且工作压力及人际关系等问题也会对新员工造成极大的困扰。因此，通过岗前培训以及专业技能培训，了解该公司的企业文化、企业战略，是建立员工与企业之间信任感和安全感的最有效方式。在此过程中与同事、上级领导有充分且轻松于平时工作的交流接触，缓解新员工入职压力。并且通过该培训，能力方面达到可以上岗的程度，从而提升今后工作效率。

　从公司用人方面讲，在减少启动费用的同时，最大力度的消除新员工对于刚入职的紧张和困惑是至关重要的一步，通过新员工入职培训的方式，则能够让员工快速了解自己的岗位内容和要求，进而实现自我管理，降低企业的管理成本。另一方面，通过培训让员工以正确的态度去看待公司对员工的要求、规则以及环境和薪酬方面的问题，让员工在尽可能短的时间里融入到企业之中。通过对新员工进行入职培训，向员工传递积极认真的工作态度，了解公司价值观，熟悉公司政策、经营理念等，让员工能快速的融入新公司新团队中，并且达到岗位的任职要求，更好的胜任自己的职位，保证工作的顺利进行，为公司带来最优的效益。

　从员工角度讲，新员工入职培训可以在短时间内了解企业文化企业战略、自己的工作职责以及工作流程，大大提高了员工在上岗前的专业知识和基本

　 操作技能，发现和开发员工潜能，在相对于轻松地环境下熟悉公司环境及本部门的同事及领导，让员工有了一定的安全感、归属感和认同感，通过组织培训的方式，帮助新员工快速建立起与老员工之间良好的工作关系，在与同事和睦相处的过程中，更深入地了解自己所加入的企业，以此来消除他们初入职时的紧迫感和无助感，减少陌生感带来的负面影响，从而促进了人力资本的提高。因此，新员工培训对企业的发展可谓一本万利。

　1.3 新员工入职培训的相关理论 （1）成人学习理论 在研究企业员工学习理论时，首先可以确定公司员工构成均为成年人，成年人均具备自我学习的能力。所以只要进行充分的员工培训，即可在很大程度上提升企业对于员工培训的效果。根据美国知名教育家、心理学家诺尔斯、梅丽安、肯沃尔德对于人类学习本能上的深入研究，结合各方观点，得出结论：普遍企业员工都拥有丰富的自我管理经验、自主学习的能力、以及明确的学习目的。企业员工培训项目的设置、开发需要完全立足于成年人学习研究的理论基础上进行。

　（2）马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论能够很好地对应解决新员工在入职初期的紧张感和对企业缺乏的归属感等问题，该理论可以将每个人的需求分层级排列，从最基本的生理需求开始，逐步满足员工预期目标，直到满足精神特质的需求而结束，从而为公司争取到一个能积极为公司带来贡献的员工。如果在此过程中，其中一种需求没办法实现，那么将无法进行下一个层次的实现。新员工培训也正是如此。

　（3）强化理论 强化理论是一种操作条件反射理论，由布兰查德、赫西、斯金纳等美国的著名心理学家、行为科学家提出 [5] 。强化理论提出不论是人还是动物，在有了一定的目标想要去完成时，会做出一系列能达成该目标的相应的行为，而在此过程中，如果做出的行为会产生有利于结果的效果，那这种行为将会在后续过程中多次重复；如果该行为会产生不利于结果的效果，此行为就有减弱或消失的可能。这种办法被人们用来影响自己的行为从而优化自己的行为，产生其结果，这种行为就被叫做强化理论。

　 在平时的工作中，领导可以利用简单的反馈激发出正强化的作用，能有效地推动工作的进行，如果这种行为被忽略掉，这种行为就将有可能减少甚至消失。因此，在工作中一种能有效提高员工绩效的强化手段即为及时反馈。

　强化理论是一种把主体的主观意识对环境的相应和相对作用排除在外的一种机械性的、注重于外部因素或环境刺激的影响的一种理论。培训与开发，相应的是一种以人主体为主的一种主观行为变化的过程，强化理论若在此时搭配应用在其中则会十分有效。比如在设定目标、控制培训过程以及反馈评估的结果时，强化理论的搭配会显得十分有效。

　1.4 培训有效性分析 培训效果评估是整个培训环节中最为重要的环节之一，同样也是检测培训工作是否达到预期效果的有效途径 [6] ，进行培训效果有效性分析，有利于公司管理层了解本次培训是否真正帮助到公司的员工，明确在培训内容以及讲师的选择上优劣，并且为后期的培训跟进工作有很大的帮助。培训评估主要采用柯氏的四级评估模式：

　（1）学习评估：利用各种考试、测试等方式检测受训者对学习的掌握程度，包括知识、技能、态度、行为等各个维度的学习进程 [7] 。评估方式主要有试卷考试、模拟测试、问答等。

　（2）行为评估：公司管理层通过对员工的行为观察， [8] 绩效考核以及公司的其他考核制度来检验被考察者在经过培训后，所学的知识、技能等是否加以改进和运用。

　（3）反应评估：利用调查问卷等形式，在培训结束后对受训员工进行满意度调查，对培训的内容设计、讲师的选择等问题进行满意度调查，该调查问卷经过合理的设计，涵盖所有需要员工给予反馈的内容，包括员工在培训后对培训提出合理化建议。

　（4）成果评估：培训结束一段时间后，在后续的工作中员工为企业带来的业绩增长与否即为成果评估的标准，用此来衡量培训为企业带来的最终经济效益。成果的评估主要是通过绩效考核的方式完成。

　2. 包头钢铁有限责任公司概况

　 2.1 公司介绍 包头钢铁有限责任公司简称包钢，成立于 1945 年，是国家在“一五”期间建设的 156 个重点项目之一，是新中国在少数民族地区建设的第一个大型钢铁企业，也是周恩来总理唯一为其投产剪彩的钢铁企业。经过 60 多年的发展，目前已成为世界最大的稀土工业基地和我国重要的钢铁工业基地，拥有“包钢股份”、“北方稀土”两个上市公司，资产总额达 1800 亿元以上，有在册职工 4.8 万人。

　包头钢铁有限责任公司始终致力于多元发展，除钢铁、稀土两大主业外，还拥有矿业、非钢两大产业。始终致力于提高自主创新能力，并注重钢铁、稀土领域前沿技术的引进、消化和吸收。包钢旗下的包头稀土研究院获得多项国家专利授权，多项科研成果达到国际先进水平。

　2.2 公司新员工培训现状 包头钢铁有限责任公司新员工培训的核心内容分为两个部分，新员工上岗前的入职培训和进入工作岗位后的相关培训。新员工在正式入职前的培训，即该公司培训的第一部分内容，了解企业文化、企业战略、掌握该公司员工管理手册内容，其中包括公司的各项规章制度、考勤体系、工资福利等内容，该阶段的学习主要为自学形式。第二部分内容中安全培训为重中之重，员工先进行自主学习，观看关于安全培训的视频，然后由公司的培训人员进行进一步讲述，以及安全守则的补充。但培训过于形式主义，以讲授法为主，缺乏与员工的沟通与反馈。

　以上两项培训完成后，将会分配到相应岗位所在培训部门，即进行专业岗位的单独培训及上岗前的检测，以确保员工有足够的准备适应新的工作环境、工作岗位、工作流程。

　为了更加直观且有效的了解包钢集团的培训实际情况，以及员工对培训工作的看法，采用抽样调查的方式对包钢集团的员工进行了一次问卷调查，其中有效问卷 98 份，下面简要的对问卷主要结果加以统计和分析：

　（1）培训实施的全面与否：有 70%的员工表示接受过公司的岗前培训，剩余 30%的并没有受到相应的培训，从而反映出对培训的重视程度较低，体系也不够完善、有所忽略，如表 2.1 统计所示。

　表 2.1 您入职时公司是否对您进行培训

　选项 小计 比例 是 75 76.92% 否 23 23.08% 本题有效填写人次 98

　 （2）公司是否重视员工培训：约有 15%的员工认为公司不够重视新员工的培训，约有 50%表示公司对新入职员工培训给予了足够的重视，剩下 30%人认为公司对其重视程度并没有达到员工的心理预期。如表 2.2。

　表 2.2 您认为公司的领导人对新员工培训的重视程

　选项 小计 比例 不重视 15 15.38% 一般 30 30.77% 非常重视 53 53.85% 本题有效填写人次 98

　 （3）员工对入职培训必要性的看法：据调查显示，有约 80%的人对培训有较大的培训需求，认为很有必要进行员工培训，但仍有少数人表示出可有可无的态度，认为对自己的职业生涯帮助不大。如表 2.3。

　表 2.3 您认为公司有必要做入职培训吗

　选项 小计 比例 很有必要 75 76.92% 无所谓 23 23.08% 没有必要 0 0%

　 本题有效填写人次 98

　（4）新入职员工培训的具体实施情况：

　培训内容方面：经调查发现，77%的员工对公司的培训内容比较认可同时认为对自己的工作有较大帮助，有提高自己的工作能力；但同时也有 23%的员工认为，培训的内容过于古板、单调，不能够起到好的培训效果，对自己的工作方面没有显著提高，如表 2.4、表 2.5 所示。

　表 2.4 您认为公司的培训内容如何

　选项 小计 比例 内容古板，单调 23 23.08% 较为完善 37 37.75% 丰富，结构合理 38 38.78% 本题有效填写人次 98

　 表 2.5 通过培训，您自己的工作有提高吗？

　选项 小计 比例 提高很多 68 69.23% 一般 15 15.38% 没有提高 15 15.38% 本题有效填写人次 98

　 （5）培训效果评估方面：根据问卷分析得出，公司在培训的后期评估方面做出了相对达标的成绩，约 60%的员工对后期的评估以及后续工作表现出满意的态度，并且在培训中有所收获，但仍有少部分员工，在培训中没有学到自己满意的内容、甚至有员工没有进行后续的培训评估，也正反映出了该公司的问题所在，如表 2.6、2.7、2.8、2.9 所示。

　表 2.6 公司的培训是否有后期评估，评估内容是否合适

　选项 小计 比例 有，合适 60 61.54% 有，不合适 23 23.08% 无后期评估 15 15.38% 本题有效填写人次 98

　 表 2.7

　您对公司的入职培训

　选项 小计 比例 很满意 53 53.85% 一般 30 30.77% 不满意 15 15.38% 及其不满意 0 0% 本题有效填写人次 98

　 表 2.8 培训结束，您对工作岗位的职责了解程度

　选项 小计 比例 非常清晰 53 53.85% 一般 38 38.46% 含糊不清 7 7.69% 本题有效填写人次 98

　 表 2.9 公司的培训符合你的期待吗

　选项 小计 比例 完全达到 38 38.46% 基本达到 38 38.46% 一般 22 23.08% 没有达到 0 0% 本题有效填写人次 98

　 3. 包头钢铁有限责任公司新员工培训存在的问题 3.1 意识淡薄，对培训的重要性认识不足 （1）缺乏对培训的重要性认知。新员工培训的主要目的 [9] ，是在于能够帮助新的员工快速的融入到新的公司新的组织环境中，从而提升员工在公司归属感，帮助员工了解岗位内容等。而从本公司新员工培训的流程中来看，有些培训局于形式，并没有起到很有效的作用，导致在后续工作中出现问题。在具体培训过程中，多采用手册资料等方式，进行自学，对于应届毕业生和社会招录的新员工，没有做相应的培训区分，导致对培训的有效性大打折扣。

　（2）培训成本认识不足。之所以该企业的培训中大部分采取手册资料等自学形式，最主要的原因之一是企业会认为专门培训的投资回报率低，还会因为培训耽误生产和销售的机会成本，因此在资金方面，对新员工培训投入也相对较少。之所以会认为培训的投资回报率较低主要是有两个原因，首先，企业对培训存在过高的期望，认为仅靠培训就可以大幅提升企业的绩效。其次，企业培训方式的错误更是大大升高了培训的成本，从而给人一种培训很昂贵并且会占据很多工作时间的错觉误导。缺乏系统且周密的培训计划以及在培训前没有做好充足的准备等都是企业在培训方面的错误表现。根据调查显示，只有很少数的企业是在做了充分的培训需求分析后制定好计划才实施的培训，而对于大多数的企业，仅仅是在接到上级领导的通知之后，就立刻

　 进行了培训工作的实施。根据此调查可以得出，导致培训成本升高且有所浪费的原因主要有以下几点：第一点，在培训前没有进行合理全面的培训需求分析，没有充分了解培训的内容是什么，即受训者所需要学习的东西是什么；第二点：培训过程中，没有注重对所学知识技能的练习、掌握程度、检测和培训后的反馈；第三点：在出现企业员工绩效下降时没有多方面考虑其根本原因，将其片面归结为员工自身的能力欠缺和对知识的掌握不扎实，从而忽视公司体制不够完善不够合理化等其他原因。第四点：对员工的差异性认识不足，缺乏可培训性的认知与评估，导致员工接受了不符合自己需要的培训，浪费了工作时间且没有得到相应的提升。因此，在计算培训成本的同时，考察该培训能为企业带来多少利润固然重要；与此同时，不能忽略假如企业不进行培训企业将会带来的损失的问题 [10] 。

　3.2 培训内容上的不足 新员工入职培训主要包括公司入职培训和部门入职培训。对于公司入职培训来说，是为了让员工对公司的基本信息、规章制度、企业文化、发展方向有初步了解 [11] ，让员工尽快的适应新的工作环境，与此同时，增强员工对企业文化、核心理念的认同感，让员工完全的融入到新公司之中。而对于部门培训来说，主要为了让员工能更好的胜任自己的职位所进行的专业技能、专业知识的培训，以及部门对员工的另外指导。

　（1）培训内容占比不均衡。公司侧重于员工尽快上岗工作为公司带来效益而将专业知识的培训视为重中之重，安排较多的培训时间在专业技能知识方面，从而忽略了企业战略发展企业价值观的培训。一方面，企业进行培训需求分析时没有将不同层次不同背景的员工有针对性的分析，对于入职的新员工来说，包含应届毕业生，这批新员工刚刚脱离学校生活向社会而转变，该转折的关键，或多或少影响着今后的职业生涯以及在该公司建立起的价值观也会对公司产生影响，所以企业在提高员工上岗技能的同时，还应该注重这部分员工转变为企业人时应注意的问题和需要培训的内容。

　[12] 因此，公司入职培训不仅仅是一个让新员工熟悉公司的过程，同时也是公司为员工树立正确的价值观，职业道德的重要环节。因此，企业应该在分析员工需求是做到更加全面，并且加强对企业价值观的了解。另一方面，不同部门的性质各不相同，因而对员工的要求也不尽相同，不能对员工笼统的培训，应有针对

　 性。

　（2）对受训者的差异性认识不足。从培训者的角度来说，以讲授法为主的单向传授知识是成本最低且相对规范的一种培训方式，可以短时高效的对所有员工进行统一培训。但如果从培训效果好坏层面进行分析，对于受训者一定要充分了解其差异性，每个人的工作能力、背景、接受知识的能力各不相同，所以不同的受训者对于需要接受到的培训也各不相同，因此，对于不同的受训者来说，要充分了解其培训需求等信息，因材施教。

　（3）培训内容较为空泛。通过员工培训没有展现出员工的实质性进步或自己专业能力方面获得提升。在培训内容的选择方面，首先考虑培训内容是否符合当今世界的发展趋势，要淘汰那些已经过时的培训内容；其次，组织在不同阶段的发展战略有所不同，培训的内容应该跟随现期的组织战略而定，因此在制定培训内容时，要考虑该内容是否与组织战略目标一致；最后，能否将不同教育背景的所有受训者全部需求考虑在内，由于新员工的教育背景各不相同，所相应的接受信息的能力，学习知识的能力也就有所不同，要充分考虑每个受训者的实际情况。

　3.3 培训方案的选择 培训过程中，尤为重要的一个环节就是培训方法的选择，这将直接关系着培训是否成功，培训的方法多种多样，要选择其最为合适高效的一种，才能为培训取得很好的效果。

　企业的培训方法多为比较单一的讲授法，这种培训方法拥有较为系统的知识体系，整个过程包括讲授的内容、进度、快慢都取决于讲师，受训者基本处于被填鸭式的状态中，两者之间缺乏必要的交流与反馈，对学习内容的掌握方面不能发挥最有效的作用，并且这种方法缺乏体验，培训的针对性较弱。所以在培训方法选择的时候，不能仅靠单一的一种方法，应将多种培训方法有机结合，从而达到最有效的培训效果。例如，团队建设法、个案研究法、角色情景演练法、现场考察、培训游戏等。

　3.4 培训效果评估与反馈 （1）评估手段较为单一。企业仅仅采用书面考试的方法作为培训效果的

　 检测方式 [13] ，将考试的分数最为检测能力的标准，从而忽视了员工的实践能力，这种评估方法，作为基础理论的检测很有效果，却不适合用于实际操作以及实践能力的检验。企业进行培训的主要目的在于检测员工是否对其内容很好的掌握，因此，如果仅仅用书面考核的方式并不能达到其评估效果。可增加“K 式评估法”进行评估，即从受训者的反应、学习、行为、结果四个方面进行评估，测试员工在培训过程中的表现和培训后对的收获程度，以及培训结束一段时间后能否为公司带来效益 [14] 。

　 （2）培训效果反馈。培训部门通常更加注重于培训的过程，从而忽略了培训前的需求分析以及培训后的效果反馈等。而培训效果的反馈是培训中最重要的部分，培训反馈并不能仅仅体现在理论知识的掌握与否，而是对于实际操作来说得到相应的提升，才能被认为培训是有效的 [15] 。与此同时最易被忽略的一点则是在培训中所培训的技能知识，并不是在工作中能全部派上用场，这就是为什么会出现受训者自培训过程中表现良好，等投入到真正的工作中时绩效平平的原因所在。因此，对于这种简单的培训方法来讲，只能使新员工学习到最基本的岗位培训，由于后续的反馈以及后续培训进行的不到位，导致受训员可能会在培训一段时间后，完全靠员工的自觉能力，导致有些员工没有很好的掌握培训内容，从而对培训效果大打折扣。

　对于培训效果不佳的另一个原因是因为在培训时，培训的工作总是奉行唯经验论，因此在培训的前期准备工作中准备计划不够充分，单一的培训方式，不够严谨的培训制度以及不健全的培训体系都会导致最后的培训结果达不到预期效果 [16] 。此外，在相关培训制度的缺失和落实不到位的情况下，培训的目标就演变成了只是为了完成培训，而事后对培训效果评价方式的单一，也让培训效果难以有效评估。导致这些问题出现的原因，在于培训的组织者、培训师和受训者的一系列行为都不具有可考究性，他们没有压力和动力，更无考核标准，因此，培训效果不佳也可想而知。这种培训方式的弊端在于：培训缺乏跟踪管理、培训有效性无法衡量、新员工对自己的受训效果也模棱两可。

　4. 包头钢铁有限责任公司新员工培训问题对策研究 4.1 针对认识不足的对策

　 （1）提高人力资源在企业中所占的地位。将人力资源培训放在首要位置。不让培训流于形式，制定合理可行的规章制度，建立健全的培训体系，让培训能够发挥其真正的作用，并且在培训中，贯彻培训的重要性。

　（2）保证培训经费的合理性。设计培训规划时，根据培训计划所需要的成本进行合理规划，保证培训在能够完成的情况下尽可能的减少培训的费用。

　4.2 做好培训需求分析 （1）注重企业总体战略文化。对于一家企业来讲，企业价值观念的企业文化体现的核心。员工是否认同该企业的文化，是员工能否完美融入组织的重中之重。新员工中有刚踏入社会的学生，也有在职场中已经有经验的老员工，所以面对不同情况的员工，对知识的理解和对职业的认识都有千差万别的可能性。为了让企业能得到长久的发展，企业的总体战略文化能否融入员工自己的观念中则是最重要的一点 [17] 。

　（2）符合员工个性需求和差异。根据员工培训对象的不同，他们所处的教育环境、文化背景、以及对培训的需求各不相同，所以在进行员工培训时，应该是因材施教，针对员工个性需求以及差异性的不同，在他们所需要提升的方面进行培训，才能更加高效的达成培训的目的，对员工也能产生真正的帮助，而不是千篇一律的仅仅局限于形式主义教学，导致培训没有发挥其应有的作用。

　4.3 培训方法应多样化 （1）讲授法。讲授法是目前为止最为通用的一种培训方式，讲授法是集中授课，所以这种培训方式相对容易操作，除了需要经费聘请培训讲师之外基本没有多余的开销 [18] ，这对于正在起步企业,以及对于一些最基本知识的简单介绍来说,无疑是最为适合的培训方式。

　（2）模拟法。让员工模拟角色，充分体会角色的特点所在，根据自己的亲身实践经历，可加深学习的印象，并且在模拟角色的过程中，可提高员工的培训积极性，能与实际的工作完美结合。模拟法的缺点是耗时较长，如果在使用该方法时时间设置不合理，那将会使培训最后的效果大打折扣。

　（3）个案研究法。通过对案例进行分析，从而学习其中的知识。在增强

　 分析能力和解决问题能力的同时 [19] ，还提升了员工的思考能力。主动思考也将调动员工的积极性。而对于培训案例的研究，大部分的案例也都来源于企业的真实事件，所以该方法对于解决公司的实际问题，有很大意义。

　（4）团队建设法。团队建设法的主要目的即培养员工的归属感，让员工真正的感受到自己融入了企业之中。该方法可以为今后的有效工作打下坚实的基础，一个团队的高效工作，不得缺少所在组织的支持，但是在此过程中，往往很多企业会忽略掉这一项内容，从而使团队的合作效率下降，为团队建设带来障碍。

　4.4 培训效果反馈 （1）注重培训后的继续学习与考核。培训工作能否取得成功关键性在于在培训过程中，员工的学习积极性是否能被调动起来，员工的积极性越高，参与度越高，学习的效果也会随之提高。对于后期的学习进行跟踪考察，也可大大提高培训的有效性，在考察中让员工对自己培训知识的掌握有充分的了解，以便后续的学习提供依据和改进建议。对培训绩效的考核，可以适当增加问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估 [20] 。

　（2）侧重行为习惯评估。培训学习的最终目的，在于能否在实际工作中得以运用，所以培训过后的工作表现以及绩效评估，直接反映了员工对培训的接受程度，掌握程度。对于业务等方面的实际操作来说，可以通过培训前后的比较确定培训有无成效、成效多大等问题。对于思想层面来说，检测经过培训的员工在思想上有无进步，业务能力是否有所提高，工作效率增进与否，对企业文化的认同感、归属感、安全感有无增加等。

　（3）注重员工激励。将激励机制贯彻到工作的每一个环节中，充分调动员工积极性，将培训、考核、晋升和薪酬结合起来，激发员工工作动力。同时要使员工感受到被公司所注重，能充分激发员工的职业信心，和回报公司的决心。

　在制定激励机制的同时也好制定好约束机制，对绩效较差的员工进行适当的处罚，将激励培训机制真正落实。

　结

　 论

　在企业的发展进程中，每年都会有一定的新员工加入，他们作为企业补充新鲜血液的后备 量，对企业的持续发展起到了非常重要的作用。新员工在融入企业的过程中，面临着诸多挑战，尤其对中小企业而言，由于新员工较难融入企业而导致人才流失率较高。因此，企业应加强对新员工入职培训的管理工作，其实践意义不容忽视。

　本文在分析了当前国有企业在新员工培训方面存在的问题后，对包头钢铁有限责任公司的新员工培训方面具体的不足进行了调查与分析，在此基础上对其问题提出解决对策，并总结了以下的研究内容。

　经过以上分析，我为企业关于新员工培训存在的问题方面提出了宝贵的意见和建议，通过对包头钢铁有限责任公司的实际案例，引用相关的文献研究成果，运用相关研究理论，为文章奠定了坚实的理论基础，找出了包头钢铁有限责任公司新员工培训效果不佳的原因，并提出了该现象对公司以及员工个人产生的影响，根据人力资源管理的要求，总结出了能够帮助公司解决关于新员工培训存在问题的相应对策。完成了该毕业论文的研究撰写。

　参考文献

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　 News,2018. [15] 刘 雅 函 . 企 业 员 工 培 训 体 系 构 建 策 略 探 讨 [J]. 全 国 流 通 经济,2019,21(21):97-99. [16]杨泽华.企业人员培训开发研究[J].现代经济信息,2019,21(13):12-13+23. [17]缪维军. M 公司大学生新员工前三年培养方案研究[D].南京理工大学,2016. [18] 王 晓 伟 . 增 强 企 业 新 入 职 员 工 培 训 实 效 性 的 途 径 研 究 [J]. 经 济师,2019,21(07):280-281. [19]贾晓朵,祁生铭,赵伟,裴玲.提高化工厂新入厂大学生培训效果[J].甘肃科技,2019,35(13):76-77. [20]Xin-ying LIU. The Optimization of HY Company"s New Employee Training Program[C]. Advanced Science and Industry Research Center.Proceedings of 2019 International Conference on Education, Management, Economics and Humanities(ICEMEH 2019).Advanced Science and Industry Research Center:Science and Engineering Research Center,2019:282-286.

　附录

　新员工入职培训问题分析调查问卷

　1. 您的性别？ A.男

　B.女 2. 您的入职时间有多久？ A.一个月

　B.一年以内

　C.一到三年

　D.三年以上 3. 您的学历？ A. 研究生及以上

　B.本科

　C.大专

　D.高中及以下 4. 您入职时公司是否对您进行培训？ A.是

　B.否 5. 公司提供的培训时间是？ A.一个星期

　B.两个星期

　C.一个月

　D.一个月以上 6. 您认为公司的领导人对新员工培训的重视程度？ A.不重视

　B.一般

　C.非常重视 7. 您认为公司的培训内容如何？ A. 内容古板，单调

　B. 较为完善

　C. 丰富，结构合理 8. 您认为公司的培训人员安排的是否合理？ A.合理

　B.一般

　C.不合理 9. 公司的培训是否有后期评估，评估内容是否合适？ A. 有，合适

　B. 有，不合适

　C. 无后期评估 10. 您对公司的入职培训？ A. 很满意

　B. 一般

　C. 不满意

　D. 及其不满意 11. 培训结束，您对工作岗位的职责了解程度？ A. 非常清晰

　B. 一般

　C. 含糊不清 12. 公司的培训符合你的期待吗？ A. 完全达到

　B. 基本达到

　C. 一般

　D. 没有达到 13. 您认为公司有必要做入职培训吗？ A. 很有必要

　B. 无所谓

　C. 没有必要

　 14. 通过培训，您自己的工作有提高吗？ A. 提高很多

　B. 一般

　C. 没有提高 15. 你认为公司的培训方式合理吗？ A. 不合理

　B. 有待改善

　C.合理 16. 公司在您入职后，有安排人对您的工作进行指导吗？ A.有

　B.无

　致

　 谢

　 在这次毕业论文撰写中，我要非常感谢我的论文指导教师，她们为我提供了大量的帮助，并且在学院和老师的带领下，让我在人力资源管理的知识把握的十分扎实，完成了这篇毕业论文。

　我向尊敬的指导老师再次表示诚挚的感谢，从论文的准备、论文的选题、论文的大纲、开题报告、初稿以及多次的修改指导论文的定稿，老师的每个环节都经过了严格的把关，让我顺利的完成了毕业论文，在此，衷心的感谢我的指导老师。

　我还要感谢沈阳城市学院酒店管理学院所有的老师和同学，回首四年来的学习生活，我不仅学习了知识，还收获了友谊，得到了成长，在此吗，我真心向那些帮助过我，支持过我的老师、和同学们说一声谢谢。

　最后，我还要感谢我的家人和同事在我学习和写作论文期间给予我的帮助和鼓励。感谢包头钢铁有限责任公司所有的员工尤其是公 司领导及人力资源部员工，他们为我的研究提供了巨大的帮助和支持，为 本文提供了大量的数据支持。在此深表感谢! 论文已近尾声，大学生涯也完美的画下了句号，对参与审阅论文工作和参加论文答辩环节的各位老师说一句感谢，谢谢你们的指导。