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    2016年营销中心及渠道中心区域人员岗位绩效工资管理办法,20160106

    时间：2020-10-14 15:06:55 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

    相关热词搜索：中心 绩效 管理办法

    　营销中心及渠道中心区域人员岗位绩效工资管理办法 第一节 总则 1.1 编制目的

    　为提升营销中心及渠道中心区域人员绩效考核实施的有效性，实现考核的全面性、科学性，做好过程管控，为公司经营目标的最终达成保驾护航，特制定营销中心及渠道中心区域人员岗位绩效工资制度。

    　1.2 制度适用范围

    　本办法适用于网络营销公司营销中心各项目案场及渠道中心各区域所有岗位人员。

    　第二节 绩效考核管理机构及职责 2.1 绩效考核管理机构及职责

    　2.1.1 计划部负责季度工作计划完成情况考核项目的确认、审核责任部门，主要职责：

    　2.1.2.1 每月确认营销中心各项目及渠道中心各区域季度计划销售指标。

    　2.1.2.2 审核营销中心及渠道中心季度销售指标完成情况。

    　2.1.2.3 每月负责实施、确定营销中心及渠道中心各区域组织绩效系数。

    　2.1.2 营销中心/渠道中心职责

    　 营销中心及渠道中心是各自中心指标考核的责任部门，负责各自中心销售线员工考核数据的支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议。营销中心/渠道中心负责在每个考核周期末向人力资源部、计划部提交相关数据、信息等，主要职责如下：

    　2.1.3.1 负责下级员工的岗位绩效管理的具体实施工作。

    　2.1.3.2 负责为下级员工拟定合理有效的销售目标。

    　2.1.3.3 负责对下级员工的销售目标的执行情况进行过程监控。

    　2.1.1.4 拟定运用考核结果的应用方案。

    　2.1.1.5 考核结果归档和保管。

    　2.1.3.6 负责对下级员工进行客观、公平、公正的绩效评估，并与员工进行绩效面谈，帮助下级员工制定绩效改进计划。

    　2.1.1.7 负责处理营销中心、渠道中心销售线绩效考核员工的绩效申诉。

    　第三节 区域基层销售员工绩效考核

    　3.1 区域销售线员工定义

    　3.1.1 区域销售线员工，指营销中心项目渠道经理、主力区域城市经理、主力区域经纪人管理经理；渠道中心渠道总经理、非主力区域城市经理、非主力区域经纪人管理经理。

    　3 3. .2 2

    　考核内容

    　3.2.1 具体考核内容 考核对象

    　考核周期

    　考核内容

    　考核权重

    　 区域销售线员工

    　 季度

    　过程量化绩效考核

    　30%

    　关键绩效指标（KPI）

    　50%

    　关键胜任能力指标（KCI）

    　20%

    　 3.2.2 过程量化绩效考核

    　3.2.2.1 为达成销售业绩过程中区域销售线执行团队及其上级而进行的过程量化工作，此项考核权重为20%。

    　3.2.3 关键绩效指标（KPI）

    　3.2.3.1 关键绩效指标权重为60%，该指标设定直接与销售业绩达成率挂钩。其中营销中心营销总经理、项目销售总监严格执行计划管理中心下发的季度项目销售指标，营销中心营销总经理负责将各个项目的部分销售指标拆分至主力区域城市经理，主力区域城市经理负责将指标拆分至主力区域经纪人管理经理个人；项目销售总监负责将项目的剩余部分指标拆分至项目渠道经理个人。渠道中心经纪人管理经理（不含主力区域经纪人管理经理）季度业绩考核目标为人均产值60万元分权产品指标（春节所属月份销售指标减半）。

    　3.2.3.2 关键绩效得分标准

    　关键绩效得分标准

    　季度业务指标完成率 关键绩效得分 考核等级 ≥95% 100 A ≥80%且＜95% 80 B ≥70%且＜80% 60 C ≥60%且＜70% 40 D ＜60% 0 E

    　3.2.4 关键胜任能力指标（KCI）

    　3.2.4.1 区域销售线员工此项考核权重为20%。

    　3 3. .3 3

    　岗位考核系数及得分

    　3.3.1

    　岗位考核系数：季度绩效考核分数（季度绩效考核得分=过程量化绩效考核得分*30%+关键绩效得分*50%+关键胜任能力指标*20%）所对应的考核系数，具体考核分数对应的考核系数如下：

    　考核等级

    　等级比例

    　分数范围

    　考核系数

    　优秀(A) 10% X≥95 1.2 良好(B) 40% 80≤X＜95 1 合格(C) 40% 70≤X＜80 0.8 需改进(D)及不胜任（F）

    　10% X≤70 0.4

    　3.3.1

    　考核得分 季度绩效工资=【员工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚 第四节 区域销售管理层员工绩效考核

    　4 4 .1 区域销售线员工定义

    　4.1.1 区域销售管理层员工，指营销中心营销总经理、项目销售总监；渠道中心渠道总经理、非主力区域城市经理。

    　4 4. .2 2

    　考核内容

    　4.2.1 具体考核内容

    　考核对象

    　考核周期

    　考核内容

    　考核权重

    　 区域销售线员工

    　 季度

    　 组织绩效考核

    　30%

    　关键绩效指标（KPI）

    　50%

    　关键胜任能力指标（KCI）

    　20%

    　4.2.2 组织绩效考核

    　4.2.2.1 为体现目标一致的原则，区域职能线员工绩效考核成绩须与区域组织绩效考核成绩挂钩，包括但不限于整个区域项目签约回款、合同审批、开盘报告、开盘执行、董事长会议决策事项等，由营销公司计划部组织实施考核，此项考核权重为30%。

    　4.2.3 关键绩效指标（KPI）

    　4.2.3.1 关键绩效指标权重为50%，该指标设定直接与销售业绩达成率挂钩。其中营销中心营销总经理、项目销售总监严格执行计划管理中心下发的季度项目销售指标，主力区域城市经理销售指标由营销总经理进行分配。渠道中心渠道总经理、非主力区域城市经理季度业绩考核目标为其所属团队综合达成目标额。

    　4.2.3.2 关键绩效得分标准详见3.2.3.2。

    　4.2.4 关键胜任能力指标（KCI）

    　4.2.4.1 区域销售管理层员工此项考核权重为20%。

    　4.3.1

    　考核得分 季度绩效工资=【员工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚，绩效工资考核得分对应岗位考核系数详见 3.3.1。

    　第五节 区域职能线员工绩效考核

    　5 5 .1 基层员工定义

    　5.1.1 营销中心、渠道中心区域人员除销售线员工以外的所有人员纳入职能线员工考核范围内。

    　5 5. .2 2

    　考核内容

    　5.2.1 具体考核内容

    　考核对象

    　考核周期

    　考核内容

    　考核权重

    　 区域职能线 员工

    　 季度

    　组织绩效考核

    　30%

    　30%关键绩效指标（KPI）

    　50%

    　关键胜任能力指标（KCI）

    　20%

    　 5.2.2 组织绩效考核

    　5.2.2.1为体现目标一致的原则，区域职能线员工绩效考核成绩须与区域组织绩效考核成绩挂钩，包括但不限于整个区域项目签约回款、合同审批、开盘报告、开盘执行、董事长会议决策事项等，由营销公司计划部组织实施考核，此项考核权重为30%。

    　5.2.3 关键绩效指标（KPI）

    　5.2.3.1 关键绩效指标权重为50%，指标设定一般控制在5项为佳，最多不得超过8项。

    　5.2.3.2 员工的岗位关键绩效指标的设定应承接组织绩效指标，由上级主管负责分解、提取和成形。指标提取来源可从以下三种途径中选择：

    　5.2.3.2.1 部门KPI分解。该指标来源于部门季度KPI到季度KIP的分解。如部门季度KPI能分解到岗位上的，上级主管应在拟定下级员工绩效指标时做到向下层层分解。

    　5.2.3.2.2 岗位职责抽取。此项是基于岗位说明书和员工承担的主责工作为前提抽取指标，不应突破岗位职责。

    　5.2.3.2.3 主要工作任务。该指标来源于部门组织绩效指标的分解，应与部门提报的季度考核计划相对应，上级主管将部门指标进行层层分解。

    　5.2.4 关键胜任能力指标（KCI）

    　5.2.4.1 区域职能线员工此项考核权重为20%。

    　5 5 .3 考核得分

    　季度绩效工资=【员工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚，绩效工资考核得分对应岗位考核系数详见 3.3.1。

    　5 5 .4 考评标准

    　5.4.1 考核评分实行百分制，采用定量标准和定性标准相结合方式进行评价。

    　5.4.2 考评标准分为ABCDE五档（见下表），如上级主管对下级员工的绩效评估为A的，需由上级主管提供书面事例说明并经分管领导签字确认。

    　5.4.3 考核评分完毕后，从高分至低分进行强制排序，采取“1441强制分布”，即绩效等级为A的人员不得超过考核总人数的10%，绩效等级为B的人员不得超过考核总人数的40%，绩效等级为C的人员不得低于考核总人数的40%，绩效等级为D和E的人员不得低于考核总人数的10%。

    　考核等级

    　 等级比例

    　 分数范围

    　 条件描述

    　 备注

    　 优秀(A)

    　 10%

    　X≥95

    　1.有非常突出工作业绩表现，可作为从事相似工作的 员工（或同级别员工）的典型表率。

    　2.无违反公司规章制度或《企业文化手册》行为。

    　 全部满足 条件

    　 良好(B)

    　 40%

    　80≤X＜95

    　 1.工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标， 业绩表 现在同部门员工中名列前茅。

    　2.无违反公司规章制度或《企业文化手册》行为。

    　 合格(C)

    　 40%

    　70≤X＜80

    　 1.基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的 表现， 总体绩效在正常范围内。

    　2.无违反公司规章制度或《企业文化手册》行为。

    　 需改进

    　(D)

    　 10%

    　60≤X＜70

    　1.工作绩效不良或工作有明显失误，工作能力及表现 与岗位要求有一定的差距。

    　2.总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排 名靠后。

    　 符合某单 项条件

    　 不胜任

    　(E)

    　X＜60

    　1.工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提 高。

    　2.工作上有重大失误，对公司或部门造成较大影响。

    　3.有严重违反公司规章制度或《企业文化手册》的行 为。

    　 5.4.4 强制分布采取“四舍五入”原则，即部门被考核人员为5人（含）以上的，须至少有1人的绩效等级为D或E；部门被考核人员为4人（含）以下的，其强制分布比例如下：

    　5.4.4.1 部门被考核人数为4人的，1人为A或B、2人为C、1人为D或E。

    　5.4.4.2 部门被考核人数为3人的，1人为A或B，1人为C，1人为D或E。

    　5.4.4.3 部门被考核人数为2人的，1人为B或C，1人为D或E。

    　5.4.5 上级主管进行绩效评估时，须充分考虑五档评分标准及“1441 强制分布”要求。如部门下设二级部门的，强制分布按部门整体被考核总人数进行强排，由部门负责人进行统筹考虑。“1441 强制分布”名单初步形成后，部门负责人需与分管领导进行充分沟通后最终确定。如部门未按规定强制分布的，人力资源管理部门有权要求部门负责人重新调整，否则该部门的员工季度绩效奖金暂缓发放。

    　5 5. .4 4

    　绩效改进

    　5.4.1 对于季度绩效等级为D或E的员工，公司给予其一个季度的绩效改进期。上级主管应与其共同讨论绩效表现、分析造成绩效不佳的原因，且要求上级主管依据该员工的业绩与能力素质的评价为其制定《绩效提升计划》并报人力资源管理部门备案。在绩效改进期间内，上级主管随时观察员工的工作表现并帮助员工提升绩效。一个季度的绩效改进期过后，如该员工的当期绩效考核等级为B或C的，可继续留任；如该员工的当期绩效考核等级仍然为D或E的，公司将视其不胜任工作岗位，有权给予调岗、降职降薪甚至辞退处理。

    　5.4.2 对于绩效等级为E的员工，公司将视其不胜任岗位，直接给予调岗、降职降薪甚至辞退处理。

    　5 5. .5 5

    　员工发展培训计划

    　5.5.1 上级主管根据员工在绩效考核过程中所显现的能力差距，结合员工个人发展意愿，由上级主管与下级员工共同制定员工发展培训计划，并提交中弘学院实施。员工发展培训计划内容包括但不限于：

    　5.5.1.1 未来发展的方向。

    　5.5.1.2 有待提高的能力。

    　5.5.1.3 通过培训希望达到的水

    　5.5.1.4 能力改善的具体措施及实施的阶段性时间表。

    　第六节 绩效考核流程及绩效工资发放

    　6 6. .1 1

    　考核流程

    　6.1.1 以季度为考核期，每个季度第一个月的第一周，开始启动上一季度绩效评估及下一季度绩效计划拟定的工作。

    　6.2.2 由被考核员工上级主管根据考核期初与下级员工共同确定的《岗位绩效考核表》，对下级员工在考核期内实际销售目标完成情况进行确认。

    　6.2.3 上级主管根据《岗位绩效考核表》与下级员工进行正式的绩效反馈面谈，上级主管在面谈过程中要做好并评估异议和沟通结果的记录。面谈内容包括但不限于：

    　6.2.3.1 员工在上一考核周期内的销售目标完成情况。

    　6.2.3.2 员工在工作中的优劣势，存在的问题及不足。

    　6.2.3.3 员工在下一考核周期的改进方向和措施。

    　6.2.3.4 员工在下一考核周期的销售计划指标。

    　6.3.4 绩效反馈面谈后双方达成共识在上一季度《岗位绩效考核表》上签字后，拟于下个季度第一个月的4号之前将《岗位绩效考核表》提交人力资源管理部门备案。

    　6 6. .2 2

    　绩效工资发放

    　6.2.1 本季度绩效工资前两个月按月扣除 30%月度基本工资，依据季度考核结果季度绩效工资最终将于下季度第一个月月初工资发放日一并纳税发放。

    　6.2.2 特殊情况 6.2.2.1

    　无季度考核成绩的员工无季度绩效工资。

    　6.2.2.2 绩效工资计算保留到整数。

    　6.2.2.3 如考核期间工资调整，均在下一考核季度初执行。

    　6.2.2.4 如新员工入职第一个月 15 日前入职则从次月起实施绩效工资考核，当月 15 日之后入职则从次次月起实施绩效工资考核。

    　6.2.2.5 如员工在考核期内提出离职的，绩效工资将随离职工资一次性合并纳税发放。

    　6.2.2.6 上级主管在员工离职后3个天内将《岗位绩效考核表》提报人力资源管理部门，以作为其绩效奖金的核算依据。

    　6.2.2.7 如离职员工在离职后未提供绩效考核成绩的，将不发放其当期绩效工资。

    　6.2.2.8 原岗位的上级主管负责对员工岗位变动前的绩效进行评估。

    　6.2.2.9 新岗位的上级主管和其共同确定绩效指标和绩效标准。

    　6.2.2.10 考核周期结束后，新岗位上级主管负责绩效评估，同时应参考原岗位上级主管的考核结果。

    　6.2.2.11 上级主管应在考核周期内定期或不定期与下级员工进行正式或非正式的沟通，全面了解工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导和资源支持，帮助下级员工完成绩效目标，同时为绩效评估收集真实客观的数据。

    　6.2.2.12 如上级主管在考核过程中出现偏袒或不严肃或违反规定的行为，人力资源管理部门有权纠正并给与工作警示。如情形严重的，人力资源管理部门将提请绩效管理委员会予以处理。

    　第七节 附则 7.1 本办法自2016年1月1日起试行，由营销中心及渠道中心负责解释。

    　 北京中弘网络营销顾问有限公司

    　 2016年1月

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