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    中小物业服务企业的薪酬问题及对策

    时间：2023-10-16 16:48:26 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    中小物业服务企业的薪酬问题及对策

    家族式企业，缺乏现代管理制度。民营物业服务企业中有不少由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　随着人力成本日益上涨，对中小物业服务企业也提出了新的挑战。在这种形势下，对于中小型物业服务企业来说薪酬管理就显得尤为重要。

    　　薪酬管理中面临的问题

    　　在中小民营物业服务企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：

    　　薪酬制度不健全。中小民营物业服务企业普遍没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。一是企业意识方面的原因，企业领导层认为薪酬体系可有可无，对企业生产影响不大；二是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强，这也是企业员工满意度不高的一个重要原因。

    　　薪酬制度执行不到位，薪酬的内部公平性缺乏，外部竞争力不足。在中小民营物业服务企业中，有一部分企业领导意识到薪酬管理的重要性，引进了各种先进的薪酬管理制度，但是执行起来很困难。薪酬的外部竞争力也谈不上。因为很多中小企业的员工薪酬都是企业负责人根据面试谈判情况决定的，所以造成同一岗位，入职时间不一样，薪酬差距很明显，也与市场同类薪酬很不匹配，要么过高，要么过低。

    　　薪酬体系不明确，各阶层人员薪酬差距过大。中小民营物业服务企业很多负责人单纯认为企业中的销售人员最重要，因而，给这部分人的薪酬制定过高。同时，又认为，普通的员工的工作技术含量很低，就给这部分员工薪酬很低，导致一线员工流失严重，流失率居高不下。

    　　薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。但在实际工作中，很多企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。

    　　中小民营企业福利制度不够完善。中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。给员工工作、生活造成很大困扰。

    　　中小民营企业薪酬问题产生的原因

    　　家族式企业，缺乏现代管理制度。民营物业服务企业中有不少由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。随着企业的发展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面。

    　　没有建立一套完整的薪酬分配体系。中小民营物业服务企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。一个项目一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。使核心员工失去了积极性，甚至是流失，造成企业竞争力下降。

    　　绩效考核的缺失。很多中小民营物业服务企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。

    　　综上所述，目前中小物业服务企业的薪酬管理中存在缺乏现代管理制度，制度执行不到位，没有完整的薪酬分配体系，绩效的缺失和没有完善的福利制度等问题，给中小企业的发展造成很大的影响。

    　　企业薪酬管理问题的对策

    　　建立合理的薪酬管理制度并严格执行，使其具有内部公平性和外部竞争力。首先明确薪酬制度，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度，保证薪酬对外有吸引力和竞争力。其次，建立各级工作岗位说明书和科学的岗位评价系统，解决对内公平性问题。条件允许的企业可以建立工资协商制度。

    　　由工会或职工代表大会同企业经营方就工资发放的制度、标准、水平、支付形式、支付日期双方进行讨论。根据国家宏观经济形式，当地物价水平和居民价格指数确定工资标准，每年的工资协商结果出台后，张榜公布，增加工资的透明度和员工的满意度，建立每年协商的机制体制。同时，建立同行业间的薪酬数据分享共享机制，提高员工的薪酬满意度，逐步建立行业联盟。

    　　实施分类的薪酬管理。企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其具有很强的工作积极性。

    　　一线人员技术含量不高，基本薪酬是标准水平，绩效工资按照计时发放。技术人员和管理人员按照本企业实际情况设置工资标准，同时参照市场同类岗位，不可过低或过高。

    　　增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同的。因此，薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都有，因此员工是可以接受不同的薪酬差别的。但是，每个薪酬的差距是什么?依据什么发放薪酬?公开的薪资信息，不仅能使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。

    　　加强福利薪酬的比例。中小物业服务企业中非经济性报酬的运用是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。企业如果能在精神薪酬方面给予员工更多的发展机会和挑战感、责任感，一定会吸引更多的人才为企业服务。

    　　完善与薪酬配套的绩效考评体系。绩效考评分为过程指标和结果指标。

    　　生产型岗位注重产品数量和产品质量，依据考评结果指标发放工资。管理相关岗位没有直接的产出，不能直接依据结果考核指标，要根据实际的工作中的态度、责任心、能力等过程指标发放工资。技术相关岗位，有时有产出，有时没有产出，因此要兼顾过程指标和结果指标一起发放工资，尽量使薪酬发放公正、公平。

    　　随着全新的知识经济时代，世界经济全球化，全球经济一体化的发展，需要企业要与世界经济接轨，那么就需要接受全新的经营理念。要逐步引进先进的管理制度，管理理念，并结合我国企业自身和我国具体国情逐步制定一套适合中小物业服务企业的薪酬管理制度。同时，在制度的执行上，要一视同仁，公平、公正、公开、透明。


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