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    推进领导干部能上能下的实践与思考

    时间：2022-11-21 13:36:50 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    推进领导干部能上能下的实践与思考

    要让“下”的干部心悦诚服，除建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系外，还应严格执行考核结果。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　近年来，xx县结合实际，把推进干部能上能下作为全面从严治党的有效举措，将中央《规定》和省市出台的“三项机制”文件精神细化、具体化，作为党的建设制度改革的重点，不断完善配套措施，注重制度建设、改进工作方式、落实相关要求，树立“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向。

    　　一、对中央推进干部能上能下政策的理解认识

    　　（一）中央明确“下”的“六种情形”政策初衷思考。《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，规范了工作程序，建立了工作责任制，是做好新时期干部工作的重要遵循。同时，细化了到龄免职（退休）、达到任期年限和最高任职年限、问责处理、不适宜担任现职、因健康原因无法履职、因违法乱纪免职等“下”的“六种情形”，倒逼干部形成奋发有为、为官必为的决心，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，为建设高素质干部队伍提供制定保障。

    　　（二）“六种情形”对激发干部活力的效用分析。从理论层面讲“到龄免职（退休）、达到任期年限和最高任职年限”属于常规“下”；“因健康原因无法履职、不适宜担任现职”属于正常“下”；“问责处理、因违法乱纪”属于问责“下”。为了充分了解“六种情形”对激发干部活力的效用，我县共发出调查问卷31份，调查情况如表1所示，20人认为“问责处理”对激发干部活力的效用最大，“不适宜担任现职”次之。

    　　（三）“六种情形”在实践中落地的难度分析。常规“下”制度比较健全，执行难度最小；问责“下”属于强制措施，制度保障是前提；正常“下”需要细化和探索详实的制度体系，任职考核是关键。为了充分了解“六种情形”那种情形推进起来难度最大，我县共发出调查问卷31份，调查情况如表2所示，20人认为“不适宜担任现职”推进起来难度最大。

    　　二、xx出台“三项机制”系统推进干部能上能下实践探索

    　　（一）加强顶层设计，系统考虑干部能上能下。无论从历史经验还是从现实情况来看，推进干部能上能下并不是一件简单的事情，而是一项复杂的系统工程。推进干部能上能下不仅要做好顶层设计，还要重视政治生态基础工作。当前，有序推进干部能上能下，需要不断优化和改善政治生态，系统考虑干部能上能下。省委将中央《规定》的细化、具体化作为党的建设制度改革的重点，及时制定出台了《实施办法》。《实施办法》在中央《规定》基础上，坚持问题导向，按照能细则细的原则，重点对“下”的情形尽量作出定性和定量规定。

    　　（二）开展综合研判，科学评判“谁能上谁能下”。在总结研判工作成功经验的基础上，重点对领导班子结构、能力、运行情况和发展趋势进行系统分析，对领导干部，特别是领导班子主要负责人“德、能、勤、绩、廉”方面的评判，作为综合研判的主要组成部分。通过研判，动态掌握了领导班子的履职状况和工作水平，对领导干部做出了科学准确地评价，为强化实绩导向，注重能力水平，实现人岗相适奠定了基础。

    　　（三）落实三项机制，上、下、容同步发力。上、下、容三措并举，同步发力，对创新成果得到中省市肯定、目标责任考核、脱贫攻坚、党的建设和推动发展作为好的干部予以重奖重用，让干部有奔头、有动力；对因主动作为、工作创新、经验不足、勇于担当等原因造成工作失误的领导干部，要“容错纠错”，引导广大干部放下包袱、放开手脚，创造性地开展工作；让政绩平平、履职不力、考核得分低的干部挪位子，让愿意抓、善于抓、抓出成效的干部得到褒奖重用。

    　　（四）季度考核排名，强力推进干部能上能下破题。今年季度考核中，省委每季度对各级领导班子履职尽责、推动落实的情况进行一次集中“体检”，并通过分类排名、通报约谈、奖优罚劣、诫勉调整等办法，及时用好考核结果，对考核综合排名靠后的单位约谈主要负责人，及时调整相关领导，专项督查重点指标，传导压力，倒逼责任，促其迎头赶上。做到“干好干坏不一样”，有效发挥考核导向作用，切实激发干部干事创业热情。

    　　三、xx系统推进干部能上能下实践经验创新性分析

    　　（一）突出系统性。“三项机制”是一套系统科学、成熟完备的制度链条。党政干部鼓励激励办法重在激励先进，党政干部容错纠错办法重在宽容失误、纠正偏差，党政干部能上能下办法重在惩戒平庸。三个方面同向发力，形成了鲜明的目标导向。

    　　（二）具有针对性。“三项机制”针对当前干部工作中的不同问题开出了不同的良方，鼓励激励机制重点是解决干部干事创业内动力不足的问题，让想作为、有作为、有成就的干部得嘉奖；容错纠错机制主要是针对干部害怕犯错误的心理，鼓励大胆探索进而创新，宽容失误，把失误和中央明令禁止的错误区分开来，使干部能够放开手脚工作；干部能上能下机制重点是要解决干部干事创业外压力不够的问题，让不适应、不作为的干部受惩戒、让位子，为有能力、有作为、想作为的干部提供发挥作用的平台。

    　　（三）注重科学性。“三项机制”的贯彻落实，最终还要落到日常工作中，体现到重点工作成效上。以工作为导向，定期综合研判，客观公正地评判干部业绩，可以充分调动各方工作积极性。

    　　（四）体现人文性。建立健全跟踪管理制度，突出对干部“上”后履职情况了解、容“错”后的社会反响和综合评价以及“下”后的情绪疏导，使干部时刻感受到党委的重视和组织的关怀，特别是对“下”的干部，没有一下了之，进一步加强日常管理，安排适当工作，促其作用发挥，真正使各级干部“上”的科学、“下”的服气。

    　　四、推进干部能上能下存在的主要问题

    　　（一）思想认识有偏差。部分领导干部好人主义盛行，普遍认为干部成长不易，有了错误也习惯以批评教育为主，主观上不愿意轻易启动干部能下程序。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，“只有犯错误的干部才下台”的观念根深蒂固，存在比较严重的“上荣下辱”、“下必有错”等陈旧观念，把职务调整与组织处理等同起来，认为不犯错误不会“下”，“下”就是犯错误，就是受到了组织处理。一旦有的干部要“下”，就会出现干部有怨气、领导有担心的现象，对干部“下”的思想障碍比较严重。一些干部群众习惯于把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，致使“下”的干部思想负担和心理压力比较大，处理不好还有可能造成“下”的干部自暴自弃、放任自流。

    　　（二）制度要求难细化。《规定》对下的标准、下的情形都作出了明确规定，但要启动下的程序，还必须进行针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。但在实际工作中如何进行考察核实，是一门大学问。对到龄退休、任期届满、健康原因、违纪违法等四种刚性约束，由于事实清楚，便于认定，往往就执行得比较好。对问责处理和调整不适宜担任现职干部两种情况，由于情况多样、原因复杂，需要进行认真细致的考察考核、取证论证、分析研判。而基层干部大多长期在一个地方工作，彼此之间非常熟悉，亲情友情交集多，在考察核实时很多同志抹不开面子、狠不下心，不愿得罪人，不肯讲真话，特别是针对一些不是十分严重的过错和失误，普遍存在着取证难、认定难的情况，在执行中就容易打折扣。

    　　（三）后续培训教育不到位。对于“下”的干部，往往是一下了之，没有适时进行培训教育，全面分析干部“下”的原因，排除干部的主观不努力因素之外，如果是客观工作能力不足或知识结构缺陷，组织上在提升能力培训教育方面倾注的力量明显不够，造成干部出现自暴自弃、放任自流的现象。

    　　五、推进干部能上能下的对策和建议

    　　（一）持续推进从严治党和从严管理干部。疏通干部出口、实现干部能下，最终要依靠制度建设来解决问题。建立一整套干部能上能下、能进能出，充满活力的管理机制，是使干部“能出”、“能下”规范化、正常化的前提。从历年来干部人事制度改革的经验看，解决干部“能出”、“能下”的制度不在于多，而在于管用，在于将制度落到实处，特别是在干部选任制度（包括任期制、聘任制、竞争上岗制等）、干部管理制度（包括试用期制、公示制等）、干部奖惩制度（包括降免制、末位淘汰制、诫勉制、辞职制等），干部选任制度是从干部选拔任用的方式上确保干部能上能下、能进能出，形成畅通有序的干部新陈代谢机制的基础和前提，可以从制度的层面明确干部职务不是“终身”的，不是只“上”不“下”，只“进”不“出”的。干部管理制度是确保选准用好干部的重要辅助性制度，将使干部更加有效地置于广大人民群众的监督之下，使干部更好地经受检验，增加了干部选任的透明度，从而使那些不称职的干部、有这样那样问题的干部，在正式任命之前就被淘汰出局。干部奖惩制度是在工作中考核评定干部，鉴定干部优劣，并通过奖优罚劣的过程实现干部“能出”、“能下”的重要措施。由此可见，健全和完善制度应当是现阶段有效解决干部“出”和“下”机制的重要措施。

    　　（二）细化“三项机制”具体情形。要让“下”的干部心悦诚服，除建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系外，还应严格执行考核结果。一方面，要明确不胜任现职干部的认定标准，明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据，为干部能下提供客观标尺。为保证依据科学的标准和严格的考核，通过组织程序准确认定“下”的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职领导干部”的内涵的基础上，针对现有不胜任现职领导干部认定标准中存在的问题和不足，充分考虑党政领导干部类别、职级和岗位具有的共性要求和各自特点，分别修订和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。扩大干部考核范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。另一方面，要真正尊重和运用考核结果。要坚决依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，实行岗位淘汰。同时，要充分利用季度考核排名，用好用活综合研判，激励先进，鞭策后进，让“有为者有位，无为者让位”，真正形成“创业者、绩优者上，守摊者、绩平者下”的局面。

    　　（三）填补下的干部管理制度空白。坚持推进制度改革，通过修订完善激励、奖惩、问责等一整套制度，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境，切实解决“下”来干部的后顾之忧，才能保证干部出口畅通。从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手，逐步健全推进干部能下的相关辅助机制，是打消干部思想顾虑，保证干部能下顺利推进的一个关键环节。针对这种情况，组织部门将从关心爱护干部的角度出发，制定相关制度，解决其后顾之忧，特别是对“下”来的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本着关心与爱护干部的原则，根据不同情况进行妥善安置，从而既实现了干部资源的重新合理配置，又较好地保持了干部队伍的稳定，极大地推动了干部能上能下工作的顺利进行。
     

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