薪酬福利管理制度【一份非常实用专业资料】

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薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文内容：

薪酬管理方案

机

密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

i

目

录

第一章

总则………………………………………………………………………………………………1

1.1

适应范围…………………………………………………………………………………………1

1.2

目的………………………………………………………………………………………………1

1.3

原则………………………………………………………………………………………………1

1.4

人员分类…………………………………………………………………………………………1

1.5

相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………2

2.1

薪酬总额…………………………………………………………………………………………2

2.2

薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………4

3.1

岗位价值评估……………………………………………………………………………………4

3.2

岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………4

3.3

薪级………………………………………………………………………………………………5

3.4

绩效工资…………………………………………………………………………………………6

3.5

绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………7

4.1

特别贡献奖………………………………………………………………………………………7

4.2

年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………7

5.1

策略性调整………………………………………………………………………………………7

5.2

周期性调整………………………………………………………………………………………8

5.3

职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………9

6.1

适应范围…………………………………………………………………………………………9

6.2

设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….10

6.3

设立原则……………………………………………………………………………………….10

6.4

人才选拔……………………………………………………………………………………….10

6.5

人才淘汰……………………………………………………………………………………….10

6.6

谈判工资总额与发放

6.7

谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章

薪资计算与发放管理

…………………………………………………………………………10

第八章

附则

……………………………………………………………………………………………11

第一章

总

则

1.1

适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规（约）定。

1.2

目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3

原则

1.3.1

公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2

竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3

激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4

经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4

人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员（董事长、总经理、副总经理、高级经理）；

中级管理人员（经理、车间主任、高级主管）；

初级管理人员（主管、高级专员）；

基层员工（专员、文员和行政辅助员工）。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员（总工程师、高级主任工程师、高级工程师）；

中级技术人员（工程师）；

初级技术人员（助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员）。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5

相关概念

1.5.1

基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1．5．2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3

绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章

薪酬总额与结构

2.1

薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2

薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1

高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2

生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3

其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

第三章

总薪酬设计

3．1

岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8

董事长(年薪)

36万

60万

96万

7

监事长、总经理(年薪)

24万

42万

60万

6

副总经理、业务总监(年薪)

总工程师、总顾问

18万

21

24万

30

36万

5

高级经理(年薪)

高级工程师

高级技师

12万

15

18万

21

24万

4

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

4500

7250

10000

12500

15000

3

主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

3000

3750

4500

5250

6000

2

专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

1600

2300

3000

3600

4500

1

文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

1200

1400

1600

1800

2000

0

实习生（文员）

实习生（技术员）

学徒工

900

1050

1200

1350

1500

根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2

岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道

，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5％：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4

绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-2

0-5%

3-4

5%-20%

5-6

20%-40%

7-8

40%-60%

3.5

绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×（员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%）/（部门员工考核平均分×40%）

第四章

特别贡献奖和年终效益奖

4.1

特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2

年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式＝考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章

薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1

策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2

周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1

调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2

周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

A

25%

20%

15%

远超标准

B

15%

13%

10%

超过标准

C

10%

7%

5%

达到标准

D

3%

2%

1%

略有差距

E

0%

0%

0%

远未达标

5.2.3

周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月；10月为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位）。

5.3

职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、

员工岗位发生变动；

2、

员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估；

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1

岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2

职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25％，则按25％执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置（与下限的差距）确定调薪幅度，调整幅度仍以25％为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4

特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5

降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变；原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章

谈判工资

6.1

适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2

设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3

设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4

人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5

谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6

谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章

薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款；

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴；

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章

福

利

8.1

福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则；坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2

福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业）及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育（详见培训管理制度）

带薪假期：年休假、探亲假等（详见假期管理制度）

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴（详见各项费用报销办法）

交通补贴，50元/月（非公司配车）

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)

节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3

福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章

附则

9.1

公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2

对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习（未取得相应毕业证的学生），并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

9.3

经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4

离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5

本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6

本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7

本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》

2008年8月1日

11

篇2：风电场安全生产管理制度【一份非常实用的专业资料】

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内蒙古京能霍林郭勒风力发电有限责任公司生产管理制度

安全生产管理制度

第一章

职责

第一条

风电公司总经理是安全生产、施工的第一责任人，必须建立健全本单位的安全生产保证体系和安全生产监督体系，切实抓好安全教育，提高职工安全技术素质，消除事故隐患，对事故进行预测、预控。

第二条

安全组织及目标

（一）

风电公司应成立安全领导小组，负责领导安全工作。风电公司总经理任组长，主管生产的副总经理任副组长，总工程师及各部门负责人及各单位安监主管任组员。

（二）

风电公司安监主管和风电场兼职安全员具体负责管理、监督安全工作。

（三）

工程项目施工现场安全员由该项目负责人兼任或指任。

（四）

建立以风电公司、风电场生产管理部、班值为核心的三级安全管理网络，形成风电公司控制事故、风电场控制障碍、班值控制异常的安全管理机制。减少障碍和异常，消灭事故。

第三条

安全保障体系及职责

（一）

安全领导小组任务

1.

认真贯彻执行国家有关安全生产、安全施工的方针、政策、法令、法规和上级有关规定，确保本单位安全生产、安全施工工作的正常运作。

2.

及时向上级领导及安监部门汇报生产和施工中的重大事故情况，接受他们的监督、指导和帮助。

3.

定期组织安全大检查，对发现的问题负责督促整改。

4.

组织有关单位、有关人员对重伤及以上人身伤亡事故和严重设备损坏事故进行调查与处理。

5.

宣传安全知识，提高职工安全意识，并开展安全考核评比和奖惩活动。

（二）

风电公司总经理职责参照《员工手册》执行

（三）

风电公司副总经理职责

1．副总经理对分管工作范围内的安全生产负领导责任，向总经理负责。

2．认真贯彻执行国家有关安全生产的方针、政策、法规和上级有关规定，并提出贯彻的具体意见，组织落实。

3.

组织编制年度安全目标计划，经总经理审批后组织实施。

4．强化安全生产保证体系，健全

、落实各生产部门的安全生产责任制。

5．主持编制好年度“两措”计划，做到项目、时间、负责人、费用落实，并负责督促实施。

6．协助总经理具体组织定期的安全大检查活动。对自查和上级检查发现的问题，包括重大隐患的治理工作，要落实到部门或专人并限期完成。

7．协助总经理负责分管安全生产的日常工作，充分发挥安全监察体系的作用，经常听取安监部门的汇报，支持安监部门履行自己的职责。对事故统计报告的及时性、准确性负领导责任。

8．参加或主持（总经理不在时）公司每月一次的安全情况分析会，主持定期的安全生产碰头会，及时确定解决安全生产中存在的问题。

9．经常深入生产现场、班组，掌握安全生产情况，及时制止违章违纪行为，总结安全生产经验，落实安全奖惩办法。定期参加班组一级的安全分析活动。

10．按照《电业生产事故调查规程》的规定参加或主持有关事故的调查处理，及时掌握事故情况，必要时召开事故现场会，对事故做到“四不放过”。

（四）

风电公司生产管理部门经理职责

1．生产管理部门经理是本部门安全第一责任人，按照本单位领导要求贯彻落实各项安全生产、安全施工工作。

2．参加制定各项生产和施工安全目标计划，总结推广安全生产和施工经验。对重大生产和施工项目应参加或组织安全技术措施的制定和实施。

3．组织参加有关生产和施工的安全检查，发现不安全因素应立即阻止并向本单位领导汇报，及时通知相关生产和施工单位、有关责任人，做好防患措施或限期整改工作。

4．在签订生产、施工合同时，应明确安全生产施工要求与责任。在施工过程中，应严格执行施工合同中的安全措施和奖罚规定。

5．负责组织职工岗位技术培训、安全规程学习与考试，及时组织解决安全生产中出现的重大安全技术问题。

6．对重要检修、重大运行操作项目，参加或组织制订安全技术措施，并对措施的正确性、完备性承担相应的责任。

7．参加定期安全大检查，深入生产现场，检查、指导安全生产工作，严肃查处违章违纪行为。

8．组织并参加事故调查、事故分析、事故处理，提出防范措施。

9．建立健全安全运行各项规章制度，确保风电场运行维护工作安全。

（五）

风电场场长职责

1．风电场场长是本场安全第一责任人，各值班长是本班安全第一责任人，全面负责本场、本班安全生产工作。

2．认真贯彻执行国家有关安全生产的方针、政策、法规及上级有关规定，制定安全生产目标与安全生产措施，并组织实施。

3．定期组织安全生产教育、安全知识学习及反事故演习。

4．提高风电场运行维护人员的安全意识，培养一支能严格遵守风电场安全规章制度，在运行维护作业时，能严格按风力发电机与电气运行操作规程作业的职工队伍。

5．定期检查风力发电机与电气安全运行情况，发现问题及时向本单位汇报，并及时排除故障，对于一时难以解决的重大事故，应防止事故扩大，并立即上报有关领导，以便组织有关专业技术人员，进行故障分析、处理。

6．组织并参加事故原因分析，提出处理意见，事后以书面形式向本单位报告事故原因、处理方法、处理结果。

7．建立风电场安全生产技术档案，开展安全生产评比活动。

（六）

职工安全责任

1．认真学习并自觉执行安全生产、安全施工的有关安全技术规程规定和措施，严格执行“两票三制”，自觉遵守劳动纪律。

2．正确使用、维护和保管安全工器具及劳动防护用品、用具，并在使用前进行检查。

3．严格遵守持证上岗制度。

4．作业前检查工作现场，做好安全措施，不违章作业，以确保不伤害自己，不伤害别人，不被他人伤害。

5．在施工和运行中发现不安全问题，应妥善处理或向上级报告。爱护安全设施，不乱拆乱动。

6．有权制止他人违章，有权拒绝违章指挥，对危害生命安全和身体健康的行为。有权提出批评、检举和控告。

7．尊重和支持安全员的工作，服从安全员的监督与指导。

8．发生人身事故时应立即抢救伤者，保护事故现场并及时报告。调查事故时必须如实反映情况；分析事故时应积极提出意见和防范措施。

9．每周参加安全活动，接受各级领导的安全检查与安全监督。

10．熟悉和掌握紧急救护方法，会正确使用各类消防器材。遵守《风电场消防管理制度》。

第四条

安全监督体系

（一）

各单位应建立独立的安全监督体系，安全监察主管和安全员对各项安全工作实行监督，对上级安全监督机构负责。

（二）

安全监督主管职责

1．坚持“安全第一，预防为主”的方针，负责贯彻落实国家有关安全工作的法规、条例、规定和指令性文件，必要时结合具体情况制定实施细则，并监督执行。

2.

参加制定公司的长远安全规划和一个时期的安全目标。监督“两措”计划的执行情况。

3.

负责监督检查公司各部门，各级人员安全生产责任制、安全生产法规、专业规程、安全作业规程及有关安全管理制度的贯彻落实情况。

4．对安全设施、安全工器具、安全保护装置、生产现场防火设施等的选型购置、使用及工程质量、设备质量进行检查。负责外包工程施工单位的安全资质审查。

5．协助领导进行安全大检查，深入基层，检查安全管理工作中存在的问题，生产设备上存在的隐患，必要时发出安全监察通知书，责令主管部门限期整改。参加公司创一流和安全、文明双达标的检查工作。安全评价具有否决权。

6.

以《电业生产事故调查规程》为依据，归口管理事故的调查、认定和统计报告工作。事故统计报表要做到及时、准确、完整，对事故做到“四不放过”。

7.

协助有关部门搞好对职工的安全培训和安全教育工作。及时用快报、通报、录像等手段向生产、基建、设计、制造、物资和科研等有关部门反馈安全信息。

8.

参加工程验收、移交生产阶段全过程的安全监督工作。

9.

及时向领导建议表扬和奖励在安全生产中做出显著成绩的单位和个人，有权处罚违章作业、违章指挥和违反劳动纪律者。

10.

严格执行事故报告制度，对企业伤亡事故不得隐瞒不报、谎报或迟报。

第二章

管理内容与要求

第一条

安全教育

（一）

各级领导必须参加上级主管部门组织的安全教育和考试。

（二）

广泛开展安全生产、安全施工宣传教育活动。每年年初和新项目开工前，应组织职工、外包单位进行风电有关安全生产规程、施工管理规定及本单位的安全规章制度学习。

（三）

建立健全三级安全教育管理工作，认真做好对新职工（包括合同工、临时工及培训实习人员）三级安全教育工作，对变换工作、请假离场后复工的职工及违章者进行有针对性的安全教育，不断强化职工安全意识。

第二条

安全检查

（一）

风电公司每年春、秋季节组织有关人员进行两次安全大检查。

（二）

风电场在本单位检查前应组织自检，在日常运行维护时，应每月进行一次安全检查，班组应每周检查一次。

（三）

检查包括：一般性检查、阶段性检查、专业检查和季节性检查。这几种检查也可以结合进行也可以分别进行。

（四）

安全检查应有详细记录，并及时统计分析各种设备、设施缺陷和不安全隐患，对检查出的问题应落实整改。

（五）

各级定期检查时，相应各级领导应亲自主持和参加。

（六）

安全检查的主要内容：

1．检查安全生产安措、反措工作计划落实情况。

2.

检查各项安全管理制度及安全事故台帐，报表。

3.

检查事故隐患、违章违纪、安全设施落实情况。

4.

检查事故处理落实情况。

5.

检查风力发电机、电气设备及施工现场机械设备维护保养情况。

第三条

承包施工单位与临时工的安全管理

（一）

风电公司新建工程项目，在施工招标时应遵守下列原则：

1.

为减少不安全环节，各单项工程承包单位不允许挂靠，不允许转包。

2.

为确保工程质量，必须选择符合资质要求的正规施工单位。

3.

必须对承包施工单位进行安全资质审查。

（二）

承包施工单位资质审查内容：

1.

有关部门颁发的营业执照和施工资质证书。

2.

经过公证的法人代表资格证书。

3.

施工简历和近三年安全施工记录。

4.

安全施工人员的技术素质（包括负责人、工程技术人员和工人）及特殊作业人员取证情况。

5.

必须配有专职安全员，并保证安全施工的机械、工器具及安全保护设施、用具的配备。

6.

安全施工管理制度及办法。

（三）

工程开工前，承包单位必须组织全体人员按工种进行安全教育和考试，并报发包单位备案。

（四）

承包单位必须认真贯彻执行国家有关安全生产的方针、政策、法规和电力建设安全工作规程及安全施工规定，服从发包单位在安全工作方面的管理，做到安全施工、文明施工，并定期向发包单位汇报安全工作。施工中发现有不安全情况应及时纠正或立即停止其工作。

（五）

对特殊作业、危险作业的施工项目，承包单位应编制安全施工措施，施工时必须派员监督。特种作业（操作）人员必须持证上岗。

（六）

在施工合同中，必须明确各自的安全施工责任，凡承包单位责任造成的事故应由承包单位承担全部经济损失，并按“四不放过”的原则调查处理。

（七）

承包单位施工人员在电力生产区域内工作，违反有关安全规程的规定时，风电公司有权按本单位职工违反规程制度的处罚规定给予经济处罚。

第四条

事故调查处理：事故类型、事故原因、处理方法、处理结果，应根据原国家电力公司《电业生产事故调查规程》、《电力建设安全施工管理规定》等进行统计，按月、年逐级上报。

篇3：某某煤矿安全生产变化管理规定【一份非常实用的专业资料】

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某某煤矿安全生产变化管理规定【一份非常实用的专业资料】 本文简介：某某煤矿安全生产变化管理规定为加强矿井安全生产变化的管理，掌握现场变化情况，实现主动超前预测变化、科学减少变化、有效控制变化，真正把变化落实在基层、落实在现场，着重从人员、时段、“三工”、环境变化四个方面抓好管控，提高安全管理力度、精度，构建透明、简洁、高效的安全生产体系，实现变化条件下的安全生产，

某某煤矿安全生产变化管理规定【一份非常实用的专业资料】 本文内容：

某某煤矿安全生产变化管理规定

为加强矿井安全生产变化的管理，掌握现场变化情况，实现主动超前预测变化、科学减少变化、有效控制变化，真正把变化落实在基层、落实在现场，着重从人员、时段、“三工”、环境变化四个方面抓好管控，提高安全管理力度、精度，构建透明、简洁、高效的安全生产体系，实现变化条件下的安全生产，特制定本规定。

一、人员变化

㈠新工人入矿

1、由职工学校进行专业技术培训，经考试合格，取得相应安全资格证后，方可持证上岗。

2、由单位组织学习相关规程措施，经考试合格后，方可从事施工作业。

3、签订师徒协议，在师傅带领和指导下进行作业，并做到同上同下同休息。

㈡借调人员

1、本专业内借调人员，由借用单位组织学习规程、措施，并经考试合格后，方可上岗工作。

2、跨专业借调人员，必须由职工学校进行专业技术培训，经考试合格，取得安全资格证后，方可上岗工作。

㈢离岗返岗人员

1、离岗返岗人员是指“六假”、外出培训、旅游等离岗一周及以上人员。

2、离岗返岗人员上岗前，单位必须重新传达学习措施，并由本人签字确认。

3、单位值班领导或负责分工的班组长必须向其交待本班组施工现场安全重点和注意事项。

㈣人员变化管理由单位行政主管负责。

二、时段变化

㈠季节变化

由矿专业分管负责人牵头，组织相关专业技术人员制定针对性措施，并严格执行。

㈡重要节假日（双休日）的安全控制

1、安全生产管理部门要加强现场安全监督检查，确保安全关键不失控。

2、各基层单位要有干部在现场带班作业，指挥安全生产，并做好安全关键把关。井下采掘及辅助单位党政主管必须有一人值班、下井。

㈢生产班关键时段控制

中、夜班及早班下半班、交接班时间，现场跟班干部、班组长、验收员、瓦安员“四员”要加强检查验收，把住安全、质量关。

三、“三工”变化

㈠工艺变化

生产现场工艺变化，由分管专业副总工程师牵头，组织安全生产部门及所在单位技术主管召开现场会，并形成纪要。单位技术主管根据现场会纪要，编制针对性安全技术措施，并组织职工进行学习和考试。

㈡工序变化

生产现场工序变化，由单位行政主管亲自安排，做好工序调整工作。

㈢工具变化

现场使用的工具变化，必须由供应部门向使用单位提供质量合格的生产工具，及时调换质量不合格的工具；工具使用人员必须按使用说明正确使用，有权拒绝使用质量不合格工具。

㈣“三工”变化由矿专业分管负责人、部门负责人、单位行政主管或现场负责人，根据职责权限负责。

四、环境变化

㈠施工地点变化

1、由分管副总工程师牵头召开现场会，安全生产部门及施工单位行政主管、技术主管参加，并形成会议纪要。单位技术主管根据会议纪要，编制安全技术措施。

2、施工单位进入施工地点施工前，必须经过安全生产部门联合验收合格，并在现场挂有安全生产许可证、安全运行许可证。

3、单位技术主管负责组织职工进行新的规程、措施学习和考试，并传达相关措施。

4、施工前，各工种岗位必须先检查，发现问题及时处理和汇报。正常生产的第一个班次，必须有副区级及以上管理干部带班作业。

㈡地质条件变化

1、采掘头面出现地质变化时，现场跟班干部向矿调度室和单位值班领导汇报，单位要及时向职能管理部门汇报。

2、职能管理部门要及时向分管副总工程师汇报，副总工程师组织相关部门、单位技术人员召开现场会，研究制定相应的安全技术措施，并形成纪要。

3、单位技术主管根据现场会纪要，编制针对性安全技术措施。

4、单位技术主管负责组织参加施工人员学习措施，并进行签名确认。

5、职能管理部门加强现场安全监管，并监督安全技术措施在现场落实兑现，确保地质变化条件下的安全生产。

㈢单项工程施工

1、单项工程开工前，必须由分管副总工程师及以上领导牵头，安全生产部门及施工单位参加，对其进行会审，并形成会议纪要。

2、施工单位技术主管编制专项安全技术措施，并经会审批准。

3、施工单位技术主管负责组织所有参加单项工程施工的人员进行学习，并签名确认。

4、施工单位向安全生产部门提交开工申请报告，并经审查批准。

5、施工现场明确指定施工负责人和安全负责人。

6、安全生产部门加强现场监管，坚决执行“四不干”原则，确保所有单项工程安全可控。

㈣应急性工作

现场出现应急性工作，由管理部门人员到现场协调，现场跟班干部安排工作，班组长负责对现场作业人员的安全监管。

㈤环境变化由矿专业分管负责人、部门负责人、单位行政主管或现场负责人，根据职责权限负责。

五、考核

对各类变化控制不到位的，按职责权限，对相关责任人按不尽职直至严重不履职考核，并处100～300元的罚款。