XX公司党委书记2021年一季度工作总结暨4月份行政例会上讲话
XX 公司党委书记在 2021 年一季度工作总结暨 4 月份行政例会上的讲话
今天是 XX 公司三级干部参加的会议,XX 同志就公司党委具体工作作了部署,我完全赞同,利用这个机会,就一些工作理念和大家作个交流。
一、X XX 运行过程当中存在的一些问题
从 XXXX 年 X 月 XX 日到现在,两年多的时间,党委工作主要是牵头解决历史遗留问题和同志们关心的问题,特别是重整过程当中过渡期的一些问题。随着股权的落地,混改过渡期事实上已经结束,战投接管的这 XX 户企业,现在只剩下 XX 区域 X 户的股权没有调整到位,但混改过渡期已经结束,转为民营控股的混合所有制非公企业。
那么,我们党委今后的工作,就要逐渐转变。在落实非公企业,也就是民营控股企业运行中,员工队伍引领问题将是党委工作在混改过渡期结束后的主要任务。对此,我们三级干部必须要明确,主攻方向就是打造混改过渡期后职工队伍。打造职工队伍首先离不开的就是矛盾和问题的认识、处理和解决。
在座的同志们都是三级干部,多年接受党的教育,经受工作岗位上的历练,都是在工作中经过大浪淘沙遴选出来的,有自己的认知、
工作方法和有效解决问题的能力和水平。
我们有共同的认知,那就是想要解决问题必须要面对问题。那么混改过渡期结束以后,我们遇到了什么样的问题?如果没有认清问题,那就谈不上解决问题,不解决问题,也就谈不上企业的进步与发展。
混改过渡期以后,尤其是面对当前的一些矛盾,如果人云亦云,没有统一的认知,认清我们遇到什么样问题,解决问题的渠道和解决问题的信心,干部就谈不上干部,那么 XX 就不会有生机,更不会有活力。当前,我们遇到的问题和矛盾主要有五项。
第一,在生产经营和工程建设双推动的情境下,工作量在加大,企业效益在降低。
我们拆小炼钢,拆一高炉、二高炉,大家能够明显感觉到,人员没有少,在市场不变的情况下,工作量在加大,产量降低,效益降低。在新的工程没有竣工投产之前,我们必然要经历一个痛苦的时期。在这种情况下,如何解决?
比平时加大了工作量,但是由于在这个阵痛期,企业效益降低,管理者和员工的收入达不到所希冀的。这是一个避不开的问题,也不用躲闪。这个矛盾如果不能解决,只一味的强调劳动量加大了,收入必然要涨,那么,企业如何生存又是一个问题。所以,必须要解决好企业的生存、发展和员工收入预期协调的关系。在座的三级干部应该认清楚这一点,不能单纯的强调某一个方面,否则,企业的思想必然
是混乱的,而且也会影响到当前的工程建设和生产运营。爬坡必然较劲,正确认识并引领职工处置这一阶段三者关系,是今天在座的三级干部的责任。
要解决这一点,就必须要认识到,这是一个必然:有可能工作量在加大,但由于企业效益降低,收入达不到预期,这是一个苦熬期。
这是企业生存发展必经的阶段,在这个问题上我们必须要有清醒认识:从现在开始到明年的一季度,一年的时间,肯定是一个苦熬期。
第二,用工问题。
从 X 月份开始,我们已经遇到了这个问题。由于小炼钢和一高炉二高炉去产能升级改造,一些岗位必然要进行调整。从企业来讲,确确实实花费了很大功夫,下了很大力气,尤其是 XX 同志作为 XX 集团执行总裁,为 XX 职工在阵痛期寻求出路殚心竭虑。XX 职工人数多,再加上去产能,在这一年的时间,如果没有 XX 和 XX 集团给对 XX 的帮助,员工就有可能面临着歇假。但 XX 董事长和上级班子明确,千方百计挖掘岗位,不能因没有岗位而放假。我前天在 XX 排队打疫苗,与排队的 XX 一些单位职工聊天,因疫情不能开工的单位放假期间只能拿 XXX 元生活费,为新 XX 在去产能过程中三月份全部安排岗位没有放长假而感到欣慰。
有的同志对外地轮岗不好接受,和我们冶金企业打交道最多的冶
建企业职工,常年打游击一样工作。我们现在以各种形式的轮岗,毕竟是小范围的,而且并不是一辈子要打游击。轮岗既是学习,也是提升自己的进修,是提升自己本领的机会。
如果说我们停产了,岗位没有了,还要拿不停产时的收入,是做不到这一点的。各级人员要清楚,如果来了任务,不能拒绝,说这个活承接不了,或说没有那么多人。哪怕我们有一个岗位从外边挣来收入,也会降低企业负担,平稳渡过这一年的苦熬期。这一点我们回避不了。
所以,我和 XX 副总裁、XX 总经理、XX 副总经理沟通这个问题。我们无论克服多大的困难,也要给同志们找岗位,让大家都有一个选择的机会。但如果因为个人原因,不管是想不通也好,不愿意干也好,还是身体承受不了也好,自己不干,那么如果收入降低,是自己的问题。
多少年来,绝大多数同志并不是说不想干活还要拿钱,这些年确实有这样的人,但是,我们绝大多数同志都是想通过自己的劳动来获得应得的报酬,相信绝大多数同志还是能够想到这一点,认可这一点,能够实现这一点的。
大家要面对这些问题,在我们人员比天钢多一倍的情况下,又遇到了停产,企业千方百计拓展劳动岗位,这个时候,咬着牙也要过去,否则的话我们这个企业过不去。
第三,企地关系历史与现实问题的处理。
每个企业都要遇到这些问题,但 XX 尤甚。我们管理人员,包括职工也能明显感觉到,XX 确确实实要比其它企业遇到这方面的问题要多,很多还是想象不到,又躲不开的。公司班子成员要比其他企业多付出几倍的工作量。
一是 X XX 历史上就是 XX “飞地”,这是谁也改变不了的历史。二是国家层面改革涉及的问题,比如说,医疗、教育、三供一业的剥离、退休职工的社会化管理,许多同志把这些国家层面改革放到混改里。三供一业已经明确由非钢进行管理,资产在 XXXX 年都已经划拨。实质上,没有这次混改,也要剥离。在座的同志们要主动做好这方面工作,三供一业,教育卫生,包括公检法的剥离,可能带来一些不方便,但这是全国统一部署。即使 XX 不混改,也要剥离,这是国家的政策。
属地管理涉及 XX 的管理、XX 的管理,仍然处在矛盾期。XX 副总裁、XX 总经理,除了管理正常生产经营,大量的时间和精力都要投入到这些方面的沟通。所以,既要承认历史,同时也要立足于现实。为什么说 XX 班子成员比别的地方班子成员多?飞地是重要原因。还有土地问题,涉及到周边很多村镇,这是其它企业没有遇到过的。所以,在这些问题上不能着急,遇到问题要一项一项解决,要和属地积极协商。现在属地方面,从涉县区域来讲,是历史上与 XX 关系非常不错的一个时期。县委、县政府对 XX 的支持、帮助也是非常大的一个时期。但是,因为混改,必然也会遇到这样那样的问题。我们要按
照重整计划,按照法律法规,一项一项去解决。大家在这个问题上不要着急,也不要气馁,要正确的处理和解决。
第四,两种文化、两支队伍的冲撞与融合。
这种冲撞是必然的,是不自觉的。像 XX 副总裁、XX 总经理虽然体制内干过一段时间,毕竟已经走出体制好几十年,都有一种惯性,是不自觉的运用熟悉的民营管理方式。
我们老国有企业的同志们,几十年一贯制也是一种惯性。这两种惯性肯定是要有冲突。这需要在互相转变的情况下,形成解决冲突的办法。战投方派来的同志、市场选聘来的同志、原来老企业留下的同志们之间,文化和管理方式有冲撞是必然的,不要太敏感。
国有企业有企业说话方式、处置方式的一整套东西,民营企业也有自己的一套东西。同一件事,如果是老国有企业几十年的老同志说些玩笑话,大家不往心里去,而战投方和新来的管理者说同样的话,就可能敏感。同样,战投派驻和市场化选聘来的同志也是新的领域,也不要战战兢兢或简单化、一刀切。
所以说,有文化的碰撞,敏感度不一样。我们在座这些干部有老企业留下来的、战投派过来的,也有后续从市场选聘过来,大家走到一起,都是为了一个目标——把企业搞好。那么,文化的冲撞,在大局下逐渐适应。
第五,责任心与各类事故的矛盾。
我们有很长一段时间生产不是太顺。去年 XX 月至今年 X 月,六高炉不顺,其中的问题,有原料的质量问题,有炉子的脾气问题,也有操作问题。但也有个问题,一些同志反映,效益好的时候没多给多少钱,责任心降低的问题。
这就要回到第一个问题,我们当前面临的这些问题。在这些问题上,在我们这个大家庭,如果第一个矛盾解决不好是不行的。无论是质量事故,还是生产事故,还是设备事故,在责任心的问题方面,有必要再强化。产量、效益、收入是协调机制问题,大家一起,不当旁观者,不当局外人,这关键在三级干部。
我们三级干部如果把这个问题想通了,XX 的事情就好办了。如果在座的这 XXX 多人,在大局、大是大非问题上人云亦云,那么 XX就不会有顺畅的运营。在这个问题上有两点需要注意,一是老国企管理者,有的人怕被职工误解,怕职工不理解,从而不敢触及矛盾,二是我们战投派来的和市场化选聘来的同志,也存在着工作简单化的问题。这两个问题必须高度重视,切实解决。
三级干部必须要转变思想。职工带着情绪干工作和不带情绪干工作是不一样的。很多义工群体定期去养老院,无偿给老人洗澡,给老人拆洗被褥,都是很脏很累的工作,但是他在社会责任感的支配之下,不怕脏不怕累。人的思想观念在支配人的行为的时候是不一样的。我
们职工也是这样,把思想问题疏通开,大家心情舒畅,对工作认真负责,和摔摔打打做工作是两回事。所以,党委、工会责任非常大,要在大局之下引导职工工作。
下一步,公司党委、公司工会在开展万人谈心谈话和党史学习教育活动当中,要找准问题、解决问题。
今天是抛砖引玉提出 X 个问题,大家不要回避。共产党人之所以强大,就是因为不怕问题,不怕触及问题,直面解决问题,解决问题才发展壮大。
二、大局问题
一切矛盾问题都可以在大局之下寻求价值观的认同和行为上的趋同,然后解决桎梏我们思想上的疙瘩。
那么,什么叫讲大局?讲大局心胸一定会宽广,谁有大局意识,谁的心胸一定会宽。没大局意识,哪里都是矛盾。心胸宽广,有几个方面。
一是有共同的目标。
我们 XX 的目标,现在就是渡过黎明前的苦熬期。如果 XX 没有XX 副总裁拼死拼活的给大家、给企业争来工程建设是不行的。XX 董事长拍板六十亿投到 XX,是基于相信 XX。展望 XX 的未来,不用多长时间,也就一年多一点,经过装备的提升换代,不仅在 XX 集团要拔
头筹,整个华北区域也是有一定地位的。在一个院内有这么大的非常紧凑的产能,并且有几十年的经历的企业是不多的,XX 的希望非常大,这是我们大家共同的目标。这个共同的目标是求同存异的基础,是解决各种冲突的归宿。
二是我们要共同面临着你死我活的市场。
XX 区域优劣势明显。只要产量达到正常水平,XX 的成本是有优势的。在当前的市场情况下,XX 经历了几个月的持续盈利,继续保持优势,这是我们面对市场的目标建设。
三、面对思想文化冲突问题,我们有根基有基础
这就是 XX 独立工矿区的劣势,也是优势。这种优势就是夫妻在同一区域,两代或者三代人在同一区域,我们对 XX 命运的关注比任何一个企业都强,每个职工对企业的认同和依靠,这是其它企业所不具备的。
所以说,我们的冲突,不管是思想上的冲突、文化上的冲突、利益上的冲突,最终是对企业命运共同体的打造和认可。我多次讲,别的企业是打造企业和职工的命运共同体。我们 XX 人打造的是两个,一个是企业和职工的命运共同体,一个是职工和职工之间的命运共同体。我们在这样的命运共同体之下,伤害的利益是大家的,获取的利益是大家的,前景是大家的,当前遇到矛盾也要大家共同解决。
当然,我们必须要讲究基本的相对的公平和公正,我跟 XX 总经理、XX 副总经理交换意见时也这样强调。比如说这次的内退政策,一定要坚持自愿,不是把大家轰走。这一点上来讲,是其它企业所没有的人文关怀。其它的企业,有的谈话前就直接把职务免了,把岗位调了,不走也得走。XX 的情况跟别处不一样。这个区域,两口子一个走,另外一个走不了,怎么办?这种关怀大家都认可的。大家是互相沟通、相互理解。
和职工做工作一定要像亲兄弟一样去考虑问题、去做工作,不要怕触及矛盾。怕触及矛盾永远解决不了问题。我认为,除了集团层面,XX 副总裁、XX 总经理、XX 副总经理、XX 副总经理早期来 XX 的和后来 XX 的 XX 副总经理等对 XX 是充满感情的。
我今天就讲这三点,跟大伙沟通和交流看法。谢谢大家。
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【百家讲坛】 日期:2021-09-22
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【百家讲坛】 日期:2021-08-14
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【百家讲坛】 日期:2021-08-14
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