招聘设计、面试设计
计 招聘设计与面试设计 聘 招聘设计
一、 招聘计划的内容包括哪些?聘 招聘计划一般包括以下内容:
1、 人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格等内容;
2、 招聘信息发布的时间与渠道;
3、 招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;
4、 应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计等;
5、 招聘的截止时间;
6、 新员工的上岗时间;
7、 招聘费用预算,包括资料费、广告费等;
8、 招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;
9、 招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤有哪些?
1、 获取人员需求信息;人员需求一般发生在以下几种情况:
(1)
人力资源计划中明确规定的人员需求信息;
(2)企业在职人员离职产生的空缺;
(3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准。
2、 选择招聘信息的发布时间与发布渠道;
3、 初步确定招聘小组;
4、 初步确定选择考核方案;
5、 明确招聘预算;
6、 编写招聘工作时间表;
7、 草拟招聘广告样稿。
三、招聘广告的编写原则有哪些?
1、真实:真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
2、 合法:广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。
3、 简洁:广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪水水平、福利待遇等内容。
四、招聘广告的内容有哪些?
1、 广告题目;
2、 公司简介;
3、 审批机关;
4、 招聘岗位;
5、 人事政策;
6、 联系方式。
五、 招聘的途径有哪些?
1、 招聘洽谈会;
2、 传统媒体;
3、 校园招聘;
4、 网上招聘;
5、 员工推荐;
6、 人才猎取。
六、 制定招聘流程有何目的?
1、规范招聘行为。招聘工作并不是 人力资源部门独立可以完成的工作,它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程使招聘工作固定化、规范化,并防止出现差错。
2、 提高招聘质量。
在众多的应聘人员中要准确地把优秀的人选识别出来,并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素,又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程,会让招聘工作更加科学、合理,从而有效提高招聘质量,同时降低招聘成本。
3、展示公司形象。招聘与应聘是双向选择,招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言,企业招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率会让应聘者对企业产生好感。
七、 制定招聘流程有哪些步骤?
1、 分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限;
2、 分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程;
3、 总结现有招聘程序,明确初试、复试决策人和录用决策人;
4、 分析各岗位不同的任职资格;
5、 将上述的内容归纳、整理,起草招聘流程初稿;
6、 将初稿与相关人讨论,征求意见和建议;
7、 将意见和建议整理,确定招聘流程;
8、 公布招聘流程;
9、 在招聘过程中根据具体情况修正;
10、 确定正式招聘流程。
八、招聘时应注意的问题有哪些?
1、 简历并不能代表本人;
2、 工作经历比学历重要;
3、 不要忽视 求职者的个性;
4、 让应聘者更多地了解公司;
5、 给应聘者更多的表现机会;
6、 面试安排要周到;
7、 注意自身 面试时的形象。
试 面试设计
一、面试人员的面试目标是什么?
1、 创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常展现自己的实际水平;
2、 让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业 人力资源政策等;
3、 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
4、 决定是否通过本次面试。
二、应聘者的面试目标是什么?
1、 创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现自己的实际水平;
2、 有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件;
3、 被理解、被尊重,并得到公平对待;
4、 充分地了解自己关心的问题;
5、 决定是否愿意来该公司工作。
三、面试形式有哪些?
1、单独面试。单独面试是指只有 1 位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员,也可以是用人单位人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独面时,也可以都采用单独面试。如果属于后者,则初试和复试的面试人员不能为同一人。
2 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者
的背景和非智力素质,用人部门负责了解应聘者的专业知识岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。
3、合议制面试。一般将初试或复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长,但录用决策迅速,时间短。合议制面试适合人员需求紧急或级别高职位的情况下使用。
四、 何谓结构性面试?
1、结构性面试:面试提问有固定的模式和提纲,面试问题大多属于封闭式问题,有标准的答案。结构性面试一般包括四类问题:情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构性面试适合于专业技术强的岗位。
2、结构性面试:面试提问没有固定的模式和提纲,面试问题大多属于开放式提问,没有标准答案。非结构性面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。
3、半结构性面试(结合上述两点,此略)
五、 面试提问时应注意哪些问题?
1、注意对应聘者提供材料进行提问,鉴别材料的真伪;
2、注意了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;
3、通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,判断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。
4、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者的自己观点;
5、有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来测谎。
六、 情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式?
根据参与人员的情况,可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。
1、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景,一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去,担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。
2、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景,并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。
3、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与,面试人员不参与,只进行观察的测试。
4、 综合测试。是指面试人员需要参与近来的测试。
根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。
(1)、语言表达能力测试;侧重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。
(2)、组织能力测试:侧重考察组织协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
(3)、事务能力测试:侧重于考察事务能力测试,如公文处理能力测试、冲突能力测试、并行工作处理能力测试等。
七、心理测试主要包括哪些方面?
1、能力测试(此略)
2、人格测试(此略)
4、兴趣测试 (此略)
八、心理测试应注意哪些问题?
1、要注意对应聘者的隐私加以保护;应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者的同意之前,将应聘者的心理测试结果公布非常不合适。如果应聘者未通过心理测试,招聘人员应该将测试结果退还给应聘者。
2、要有严格的程序。从心理测试的实施,至最后的心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训,必要时可请专业人员协助工作。
3、心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果根据企业的具体情况不同,可以进行不同程度的参考。心理测试可以面试和笔试等选择方案同时进行,通过不同选择途径能够比较准确地作出客观评价,并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。
九、如何识别假文凭?
1、观察法。通过眼睛观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣,比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用眼睛识别。当然,现在的一些假文凭制作得比较逼真,水印、公章、钢印等一应俱全,简单地通过眼睛很难识别。如果周围有真文凭可以将它与须识别的文凭进行对比,这时往往可以发现其真伪,假如没有真文凭比较,可以使用提问法或核实法来进行识别。
2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假。根据文凭中的专业,面试人员提些专业性问题可以初步判断文凭的真伪性;假如面试人员对应聘者的专业不甚了解,可以采取一些提问技巧。如问其最好的同学是谁,再复合确定其文凭真伪。
3、核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门联系,让他们协助调查该文凭的真伪,一般地说,学校都能积极协助,准确率很高。
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