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    人才招聘效能提升存在的问题与原因

    时间：2024-03-13 16:07:34 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    人才招聘效能提升存在的问题与原因

    国有企业相关部门应该彻底打破传统的招聘通道局限，不断创新自己的人才招聘服务模式，从而为企业培养和选拔更加优秀的专业技术人才。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　招聘工作是国有企业补充人力资源的基本途径， 企业的人力资源管理直接影响到企业的社会经济效益。本文结合社会发展实际，针对目前国企人力资源管理现状进行分析，找出国企人才招聘效能提升存在的问题与原因，提供改革国企人力资源管理模式、建立健全评价考核约束机制、优化人才招聘模式等建议，促进国企人才招聘效能提升。

    　　一、国有企业人才招聘效能提升存在的问题与原因

    　　1人才招聘效能提升存在不足

    　　国有企业的人才培养是企业自身建设和发展的核心力量，传统的国家人才招聘模式在一定程度上限制了国家对于人才的培养和招聘机构有待改革和创新。现阶段，一些国家和地区的企业主要通过笔试、面试等方法进行人员招聘，这样的招聘形式相对比较单一，无法满足新形势下人才招聘的多样化需求。

    　　再者，一些企业不太注重培养人力资源招聘者的专业技术能力，这些企业的高级管理人员往往都已经是经验丰富的员工，他们已经具备了足够的实际工作的经验，但很多企业员工是非专业出身，对于人才的招聘往往只凭借自己的经验和知识来进行招聘，缺乏一定的专业性，这对国有企业的生存和发展会造成一定的冲击和影响。

    　　因此，国有企业相关部门应该彻底打破传统的招聘通道局限，不断创新自己的人才招聘服务模式，从而为企业培养和选拔更加优秀的专业技术人才。

    　　2人才招聘体系缺乏针对性

    　　国有企业在人才招聘中存在逐级审批流程过长，时效性较低的问题，从具体的人才需求制订、招聘方案设计、开展招聘到招聘结果上报等各环节往往需要数月时间。

    　　再者， 由于国有企业薪酬发放制度等各方面的原因，导致员工月工资略低于市场同类平均值，另外在优秀人才、特殊岗位人才的岗位制订、招聘实施方面无特定方案与流程，不能切合现今求职人才的实际需求。

    　　3人才招聘体系有待完善

    　　优秀人才直接招聘是我国国有企业人力资源经营管理工作的重要环节，工作能力素质直接影响着我国国有企业未来的经济发展战略目标和经营方向。

    　　通过借鉴以往经验，国有企业在优秀人才直接招聘方面已经与一些负责招聘的工作机构之间建立了一种长期合作伙伴式的关系，负责招聘的工作机构主要就是负责从这些应聘者中直接挑选一批能够符合我国国有企业发展要求的管理型技术类专业人才，再将其直接推荐给国有企业部门进行直接应聘，相对来说，这种间接的人才招聘工作方式较为不便。

    　　所以， 在今后的国有企业优秀人才直接招聘中， 首先国有企业应该经过一些企业大数据信息技术分析平台，先具体地弄清楚国有企业对于优秀人才的直接招聘的人员要求，然后针对这些应聘者的个人信息等实际情况对其进行分析整理，从而保证国有企业的优秀人才招聘工作负责人员能够及时地得到较为全面的企业大数据和信息技术支持，方便他们通过更广泛的工作地域和区域网络去直接招聘一些能够适合国有企业自身发展的优秀人才。

    　　4人才招聘管理不够重视

    　　另外，随着国有企业改革，部门职能细化的同时，工作量越来越大，对专业性和能力的要求日益增加，但是人才招聘工作却没有相应改变，存在不少问题，诸如招聘理念陈旧，在选择人才时更多地考虑学历和毕业院校，反而忽视岗位需求和应聘者的专业能力；招聘没有专业的标准，招聘体系有待完善等等。总的来说，管理者虽然意识到了国有企业改革的必要性和重要性，但是在人才招聘管理方面还是不够重视。

    　　二、国有企业人才招聘效能提升策略

    　　01优化人才招聘目标

    　　建立新型人才招聘观念，习近平总书记曾指出 :“国有企业是国民经济发展的中坚力量”。

    　　发展好国有企业，才能更好地发展实体经济。国有企业在大力发展的过程中，必须将改变其传统观念和方法，建立新型的人力资源观、人才价值观、招聘方式和理念，从制度上对人才招聘方式进行改革，抓实人才招聘的工作，细化工作流程和节点，坚持招聘优秀人才、招聘一专多能型的人才，始终秉承以人为本的招聘方式和理念。

    　　提高企业市场竞争水平的关键在于人才的竞争，作为国民经济的支柱，国有企业也应该充分意识到加强人才建设的重要性，构建体制更加健全的人才引进模式，并在此基础上强化人才队伍，吸引更多高端人才，为企业长久稳定发展创造便利条件。

    　　与此同时，人力资源管理部门应该深入学习国有企业战略发展规划，按照基本要求，不断完善人才培养方法，建立完善的人才管理模式，最大程度开发人才的潜力动能，结合企业发展的需要，搭建必要的人才培养平台，同时提倡职工积极参与到继续教育中去，争取培养更多中高级技术人才。

    　　02构建人才招聘体系

    　　创新国有企业人力资源经济管理者的观念，我国大部分国有企业还是受到传统的国有企业管理模式的限制，在人力资源管理方面不够重视，对人力资源管理工作的认知比较单一匮乏，没有意识到人力资源管理改革创新的必要性，固有的观念并不利于国有企业单位引进现代化的管理理念与模式，更好地为企业服务。因此需要创新人力资源管理者的招聘观念。

    　　制定科学的人才招聘规划，国有企业不仅要转变人才招聘理念，更应当做到从集团公司到二、三级项目公司都进行统一的人才招聘规划，建立系统性、规范性的人才招聘工作流程与框架，并规范招聘具体实施流程，以便更好的开展人才招聘工作。

    　　此外，国企需进一步拓展人才招聘途径，主动融入到市场经济体制中，走出去做人才招聘，不断拓展外部招聘渠道；充分使用招聘网站，进行大范围的简历筛选。招聘网站的检索与面试邀约更加方便，也符合现今人才求职路径。同时积极开拓内部招聘渠道，不断深化集团内部人才流动，在集团范围内部，增加内部人才招聘流动渠道，从项目公司中选拔优秀人才进入其它公司或集团公司。另外要提前走进有关高校开展前期工作对接，做好集中校招、专场招聘会的铺垫工作。

    　　03建立人才招聘效能评价

    　　建立健全的评价、考核和约束机制，对于国有企业人力资源而言，绩效考核具有重要的作用，能够更好地推动国有企业的社会经济发展。员工逐步地成为事业单位的重要一个组成部分，国有企业应该抓紧步伐建立一套先进的人才质量评价、考核与约束机制，创新国有企业人力资源管理的模式与架构，促进国有企业内部员工的有效沟通，使管理者能够充分了解员工的思维与想法，为国有企业人才招聘机制的创新提供更多的思想基础。

    　　三、结论

    　　国有企业实体经济的发展与稳定，离不开人力资源的管理。因此，在我国经济社会不断发展与进步的今天，国有企业也要做到与时俱进，不断地创新和改革国家现有的人力资源管理模式，建立健全的评价、考核和制度约束机制，创新对人力资源的经济管理者的认识和观念，科学合理地利用互联网技术，不断创新优化企业的招聘模式，加强国有企业职员的教育与培训，从而促进国有企业的可持续发展。

     

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