通信成立20周年纪念大会讲话供借鉴

时间：2021-02-05 20:39:56 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　通信成立 0 20 周年纪念大会讲话 供借鉴

　仅供参考 大家下午好！

　 今天，公元二〇二〇年八月一日，是海格通信成立二十周年的喜庆日子！

　 首先我要对刚刚获奖的 24 位第七届海格之星表示热烈的祝贺！对 20 年来首次评选出的 29 位海格通信入册功勋人物表示深深的感恩！

　 2020 年，特殊的年份。它是海格通信成立 20 周年！也是 xx 无线电集团成立 25 周年。

　 此刻，作为海格通信的联合创始人、首任总经理、第三任的在职董事长，当我回顾海格通信 20 年来的发展历程时，我不禁热血沸腾、心潮澎湃。本次，我专门为每一位海格入册功勋人物撰写了颁奖词，我希望现在和未来的全体海格人对这些在海格创立期、发展期、壮大期作出不可替代贡献的海格入册功勋人物要永远心怀感恩。

　 可以说，20 年来我个人的事业追求与海格通信的持续发展相融交织、密不可分。

　 这是时代赋予，大家支持，前辈缔造，个人努力的结果！

　 就在 9 天前的 7 月 23 日，是本人在国营第七五〇厂子弟学校唯一的高中毕业班毕业后进入工厂四十一周年的纪念日。自 1979 年进厂后，我的职业就与集团的军工产业紧密相连。我从七五〇厂的工人岗位做起，1980 年 7 月进入国家第四机械工业部国营第七五〇厂职

　工大学学习无线电通信技术专业（全脱产 3 年半学习）；并于 1984年 1 月以当届最优秀的成绩毕业后，历经装配、调试、维修、销售、设计、研发、市场、管理等岗位，1995 年 5 月起，历任集团军工处副处长、处长，集团总经理助理、副总经理；1998 年~2004 年，用了6 年时间在中山大学、xx 浸会大学系统研习企业管理；1998 年 12 月8 日，任职海格通信的前身——军工通信总公司总经理；2000 年 8 月1 日，创立海格通信并任职首任总经理。自此，我将自己的全部精力和体力倾注在海格成长的每一步。2009 年 4 月，我升任集团总裁、海格通信董事长后，得以在更大的事业平台上，积极推动海格通信于2010 年 8 月 31 日在深交所成功上市。即便是众所周知的原因，在我暂时离开组织的时间里，我始终惦记海格、关心海格的发展。在 2013年海格成立 13 周年的八一庆典上，我曾这样说道：无论我身处何地，处于何种状态，只要一息尚存我就心系海格，心想大家。

　 当个人的生命价值融入组织的持续发展中时，个体的生命将变得崇高而有意义。

　 我全心投入的事业平台——海格通信于 2000 年创立至今，已经走过了 20 年。一路走来，在继承国营第七五〇厂优秀军工产业的基础上，从当初的“一穷二白”，到净资产从创立之初的 5328 万元跃升至现在超 100 亿元，实现了净资产增长超 187 倍，营业收入增长近50 倍的大发展；员工人数从创立之初的 298 人发展到如今的 7339 人；从当初的“零”博士，到现在共有博士 17 位，硕士 628 位；从当初“上无片瓦、下无插针”之地，到如今继 xx 之后，在首都 xx 也拥有

　了近 10 万平方米的事业家园，我们共拥有近 35 万平方米的自主产权的“家业”！

　 这些沉甸甸的数据，是全体海格人二十年来接续奋斗的结果！是企业领军人顶住各种压力带领队伍开拓创新的成果！

　 20 年来，我们经历过初创时期的产品单一、市场拓展举步维艰；也经历过上市工作前期来自内外部的质疑以及 IPO 的暂停和重启；此后伴随着 60 年一遇的军改让所有军工企业、包括我们经历了前所未有的压力和挑战，企业内部管理出现了失控、失衡、失序。面对这一情况，年轻的新一代领军人余青松总经理带领他的团队，通过明晰组织目标、重构组织秩序，近来各项招投标屡次斩获全国第一，迎来了企业的二次腾飞。

　 可以说，每当海格的周年庆节点时，我都会心潮澎湃、百感交集，甚至甚于我自己的生日。我很认同这样一句话，“面对许多成功，人们往往羡慕其现在的财富（或地位），而忽视了其背后的艰辛。实际上，他们正是付出了比别人更多的艰辛，才拥有了今天的财富（或地位）”。

　 当我回想到李承志董事长以超前的思维、创新的意识，通过适时、合法、合规的体制、机制创新，为我们营造了这样一个富有竞争力的海格组织平台，从而使我们和我们的团队得以在这样一个舞台上追求事业成功，实现人生理想，体现人生价值的时候，我的内心充满了由衷的感恩！

　当我将海格来之不易的成绩与海格人的忘我工作联系在一起，特别是那些全情投入，在工作过程中不惜牺牲健康，牺牲假日，牺牲人生很多珍贵的东西，可以说是用自己严重透支生活的人生换来了海格事业的相对发展：争取了更多订单，研制了更多产品，创造了更多利润的可歌可泣的感人事迹联系在一起的时候，我的内心充满了由衷的感恩！

　 于是，当我在回答：“究竟是什么力量推动着我创立了海格，并走到了今天?甚至在面对各种突如其来的打击、挫折时，仍满怀激情与憧憬，努力坚持工作?”这些问题时，我的内心有了清晰的答案。

　 那就是，“感恩”！

　 海格文化理念中提到：感恩，这一貌似宗教的术语，其实是人类有别于其他动物的一种美德，一种胸怀。

　 我始终心怀感恩：当我任总经理时，我感恩我团队的每一位副总，每一位部门负责人，甚至包括他们的家长、家属！当我任董事长的时候，我感恩每一位接任的总经理和他带领的团队。我感恩所有的海格人，这其中包括：一起为海格创业的人们，正在为海格奉献的人们，还有已经离开海格仍关心海格的人们；感恩为海格的过去、现在作出过贡献的所有人。从而，我倍加珍惜今天所拥有的一切，珍惜生命，珍惜时间，珍惜一起战斗的情谊。

　 正因为常怀“感恩”，才使我常常有一种积极的心态，以调动所有的感官，捕捉市场环境的机遇与危机；才使自己比别人更如饥似渴地学习，弥补自己可能有的知识缺陷……从而产生了以更大的投入、

　更努力的工作，报答大家对我的信任，使海格能以长久的骄人业绩不辜负大家的期望。

　 我早就说过，年轻的海格远未成功，以后要走的路还很长、很长，但无论以后遇到的是春暖花开的日子，还是惊涛骇浪的时刻，我们都将也必须乘风破浪，永往直前。我们相信，成功属于那些持之以恒提供优质精品的企业；成功属于那些适应变革，投身变革，个性顽强，不达目标誓不罢休的个人！

　 我曾在 2005 年说过“企业组织的成长过程，是一个在管理实践中永无止境的探索过程”。我在海格创立 20 年来的企业管理实战中形成了如下的认知和风格：

　 1.对于企业、企业管理的认知

　 1.1 企业是有生命周期的组织，它不能因为活着而活着。

　 它的存在必须有两大理由，要么为社会提供正面贡献（一般指非盈利性组织），要么自身创造价值，即创造利润。所以说，正当盈利、持续盈利是企业的天职。

　 1.2 对于企业而言，所有的行为指向都是为了提高企业的市场综合竞争力。

　 我一贯强调，企业是竞争性组织，特别像海格通信这样没有垄断资源的竞争型企业，在市场竞争中，无论是自身谋生存、求发展，还是实现国有资产保值增值，都必须注重研究和全面提升企业综合竞争力。

　可以说，我们所有的管理行为指向，包括战略目标的制定、组织架构的设置、人才的招聘、管理干部的聘任、对先进的表彰、对荣誉的重视、对榜样的树立，甚至今天在这里举行海格成立二十周年纪念活动等等，归根到底就是为了不断全面提升企业综合竞争力！我要再次强调，对于竞争性企业而言，“员工的精神面貌就是企业的一种竞争力”。所以，营造优良的工作环境、充满活力的工作氛围，建立能公正的识别出“干与不干，干多、干少，干好、干坏”不一样的奖惩制度，让员工有荣誉感、归宿感、获得感和幸福感是经营者的天职。

　 1.3 我的前任张招兴总裁曾经说过：企业是体制中的企业，不同的体制有不同的企业（国有、民营、混合型），人是机制中的人，不同的机制有不同的人。

　 所以，我尤为重视体制机制创新，强调要牢牢把握以体制机制创新为导向，带动理念、战略、制度和技术的创新。

　 1.4 战略是基于未来选择现在，战略决定未来。

　 战略布局是实现企业转型升级的重中之重。我们要清醒地意识到：我们讨论战略布局，其重中之重是如何以“预景世界”的眼光和胸怀，结合我们已有的资源实力，前瞻性地部署企业未来的发展布局。

　 布局决定格局（结局）。对于个人而言，思路决定出路；对于组织而言，布局决定格局（结局）；xx 无线电集团今日的产业格局取决于十多年前的产业布局。

　无线电集团现有产业的成长周期律，从初创期到以上市为标志的成长，一般都需要十年以上的时间。这就需要管理者和从业者有这样的耐心和信心，对于人才成长也要有这样的时间预期。

　 2.形成的管理风格

　 2.1 对事不对人，对结果负责。

　 对于和我一起共事的人，我认为“我们之所以共事，就是为了做事”。我的管理风格是对事不对人，对结果负责，强调结果导向。

　 所以，无论是对海格人还是广电人，评判他（她）的工作做得如何，我都是以工作状态、工作效果来进行评价，不掺杂任何私心杂念，一切以结果为导向。

　 做得好，就归纳成功的经验，以期在组织内部传承，构筑组织的差异化竞争优势；我认为“集体的学习能力很难被赶超和模仿，它能够迅速将个人经验变成组织知识，迅速将外部优秀的理论与实践消化、吸收，为己所用，然后通过企业的规范与流程使用、传承，如此反复，期间组织就形成了支撑企业持续发展的核心竞争力”（海格学习理念之五）。

　 做得不好，就总结失败的教训，清晰出错的根源，以期在下一次不再犯同样的错误，从不找借口，从不怪外部环境。致力于营造“不是以惩罚错误和失败为目的，而是使经验和教训迅速被整个组织汲取，没有责怪的，负责任的，有自我改进能力的，自省型的企业文化；”强调“出现问题并不可怕，可怕的是同样的问题重复出现（海格质量理念之十四）”。以期“营造一种自下往上‘发现问题、直面问题、

　当下解决’的氛围和机制（海格管理理念之三十一）”。在这个过程中，我可能会严厉批评，但事后我并不会对犯错者积怨记恨。

　 正是源于上述“对事不对人，对结果负责”的管理风格，我形成了“当面严厉、背后感恩”的工作习惯。

　 当我面对每个汇报成员的时候，我常常以别人看来无比挑剔的眼光去要求，往往看到的都是他（她）工作的不足，或者工作结果的欠佳，表现出来的状态或许是冷酷、严苛甚至有点不近人情。诚如通用汽车公司发明事业部制和流水线的第八任总裁斯隆说过：每天板着脸孔，与人保持距离，这是所有人都不愿意做的事情，但我在这个位置就不得不如此。

　 但就我个人而言，我的内心其实是心软如棉、心慈若水的。大多数时候，当员工当面向我汇报完工作离开时，我的内心往往想的都是他们的优点、他们的特长、他们的不可替代性，所以我的内心充满对他们的感恩与珍惜。

　 2.2 只思一二，不想八九。

　 在我的办公室挂着这样一幅字，“只思一二，不想八九”。所谓人生不如意，十有八九，是因为人的欲念是无尽的。每天想着开心的一二，不想不如意的八九，生活质量、工作的愉悦感都会得到提升。所以，我把这一理念用在待人接物上，我也是秉承这样的原则。人无完人，但我看到的是每个人的身上所拥有的一、二个长处和闪光点，并铭记在心；所以，工作上我深刻践行管理之父德鲁克的“组织的作

　用就是发挥每一个人的长处，并通过组织弥补每一个人的短处和不足。”所以海格的文化理念中这样描述：

　 ”组织就是通过一批人的全情投入，出色工作，带领、影响一批人，一批人又影响着一批人，如此反复；组织就是通过一群人弥补每一个人能力的极限，发挥每一个人的长处，从而完成单独一个人所无法完成的工作。只要我们能有效地组织起来，我们就能完成每一个单独的人都叹为观止的事业。”（海格管理理念之六）

　 “企业的存在就是通过一群平凡的人有效地组织起来，为社会提供产品或服务，获取合理回报，从而创造一个人所无法实现的不平凡业绩。”（海格管理理念之七）

　 3.在企业管理实战中推崇并倡导的工作理念

　 3.1“管理不但要管，而且要理；管理不但要管大，而且要管小；管理不但要管好，而且要管坏。”这是无线电集团首任董事长李承志老先生对我的亲传。

　 诚如德鲁克所言“管理的本质就是激发和释放每一个人的善意”，我想进一步阐述的是“管理是通过‘别人’完成任务的艺术！”“管理需要执行，管理本质不在知，在于行、在于有效的行动。（海格管理理念之二十二）”“知而不行等于不知。”“要做到管理向下、务实解决问题，关键要将公司的经营管理理念、管理要求转化为行动、措施，带领团队务实解决问题。（海格管理理念之二十七）”

　“管理无定式”，领军人日常的所有管理行为——包括企业文化建设与推广，无法评价、也没有必要评价其正确与否，最终将以组织的行为结果呈现给时间去检验。

　 3.2 重视荣誉，这一信念源自对西点军校“视荣誉为生命”的管理理念的研习。

　 我认为荣誉是竞争性组织崇尚的一种制度安排，甚至可以说是竞争性组织的一种标志，是竞争性组织树立榜样的一种符号。这就是海格通信自创立以来就非常重视荣誉的原因，因为我们整体就是一个竞争性的组织！

　 我们要重视荣誉，但不追求荣誉，因为荣誉是我们为组织做出贡献并得到组织认可的附属品。而通过组织平台，个人对组织的贡献实际上可转化为对社会的贡献，个人获得的组织荣誉可以直接挂钩社会的荣誉。组织在社会中的被认知度，决定了个人荣誉的高度；平台的作用重于个人的能力，所以选择平台很重要！所以我们要一起努力，使我们的公司更伟大，那么我们荣誉墙上已获奖的个人，所获得的荣誉就更有含金量！可以说：重视荣誉是人类的最高境界！

　 获得荣誉的正面作用是在组织中树立了榜样，形成榜样的力量。榜样的力量是无穷的！榜样是可供仿效的实践维度，充分地体现在每一个追求“伟大公司”实践且卓有成效的海格人身上！海格人努力创造组织中健康的企业内部生态，是对榜样力量的最高赞礼！

　 为此，在海格创立之初，我就倡导以鲜明的企业文化吸引人、凝聚人，建立了一系列以“回报”为核心价值观的特色激励体系和荣誉

　制度。“树立正能量榜样，多角度给予鲜花与掌声，让激励超出预期（海格人才理念之三十一）”。倡导海格作为有责任和担当的组织应建立一种机制，要对那些为提升组织的社会地位和竞争力作出努力和卓有成效工作的所有骨干，及时地给予荣誉、鲜花和掌声。我很高兴这样的理念现在在余总的带领下得以进一步践行和完善。

　 3.3 倡导终生学习。

　 我一直强调“要构建自身竞争力的关键在于终生学习”“要构筑企业核心竞争力，关键在于提升组织面对外部变革时的集体学习能力”。

　 我近期总结出“人生的五个阶段”的模型，即：认知（认识）世界→理解、描述世界→融入世界→适应世界→改造、影响世界。其中，在“理解、描述世界”这个阶段，要求“从专业角度去理解世界，以专业语言去描述世界”。因为世界是多维的，原有的在学校学到的专业知识只是描述世界的一种方式，不同的专业有不同的描述维度，且各有特长、难分伯仲。所以，我们倡导终生学习、学无止境。这是因为我们对世界、宇宙、生命的认知，永无边界、永无止境。所谓“其大无外，其小无内”。

　 我曾提出：当代文明的发达、教育的普及、知识的倍速更新说明学校的教育仅仅是暂时的、阶段性的教育。进入社会是意味着阶段性学习的结束，终生学习的开始。

　 就海格而言，强调心态与能力的综合，根据海格对优秀人才的定义及特征的要求，我们的员工不仅仅要加强个人的专业知识的提高，

　还需加强个人沟通协调能力、系统思考能力的训练以及核心价值理念的学习与掌握。企业是一所永远不会毕业的学校，我们务必要坚持“终生学习”。

　 3.4 重视人才。

　 首先是以人为本。李承志董事长曾经归纳的两句话对我影响很深，那就是：“人才流失是企业衰亡的开始，人才集结是企业兴旺的象征。”演绎为我们形象片中关于“企”字的释形，即“企业‘始于人，止于人’”。

　 人是企业的主体，所有的目标都必须通过“人”这一主体去实现。人的水平、人的状态就决定了企业的综合竞争力。所以我至今仍然认为：员工的精神面貌是可以体现企业的竞争力，为此要高度重视人的工作，关心他们的心态，发挥他们的能力，营造优秀的企业平台。

　 企业持续发展的关键在于人及其团队，所有的竞争都会集中到“人”的竞争。企业由于竞争的驱动，生存的压力，重在强调效率。这实际上是“以人为本”在企业的集中体现。为此，如何打造一支高效的、经得起考验的、有战斗力的队伍，是我一直在思考的问题。基于以上的思虑，我提出“企业整体资源为人才服务，人才整体资源为市场服务”，强调以人为本，包括：承认人的差异、承认人的追求、承认人的本性。由此倡导并实施开展了一系列“以人为本”的具体措施，包括周晨会制、午餐谈话会制、在司机中推广“老广向客人讲xx”、综合素质提高班、邀请骨干员工家属参观公司、骨干员工享受奔驰接送、集体婚礼、给员工的一封信、总经理信箱、走动管理、点

　评制度（即对重大事件在事后进行集体点评，群策群力）、现场工作会、“我为海格献一策”等等。一方面旨在提升员工的主人翁意识，以企业为家；另一方面是倡导“管理向下，倾听员工声音”，也就是促进“有效沟通”。我一直坚信“沟通”是“效率最高，成本最低，最有效的管理方法”。良好的“沟通”有助于企业内达成共识、形成上下合一的凝聚力，而学会倾听，“倾听员工声音”是“沟通”的第一步。

　 二是“以回报为价值观”。以“回报为价值观”的关键是先“投入”，而后根据对组织的贡献度予以“回报”。对组织而言，通过人力、设施等资源的投入，为客户、社会作出“贡献”（表现为满意的服务或满意的产品），从而获得客户、社会的“回报”；对个人而言，通过知识、智慧、时间和体力的投入，为组织作出“贡献”，从而获得组织的“回报”。

　 根据“以回报为价值观”的理念，本人注重及时激励，在企业内推行长效激励与及时激励并重的激励机制；并通过员工持股制度，使员工获得除工资收入外的股权激励。我很高兴由我亲自内部路演的海格员工二次增持，至 7 月 29 日已经兑现 90%，净收益率为 57.68%。

　 三是重视员工成长。我们所做的一切，都是基于这样的一个观点：一个企业能否发展，并不是以投资规模的多少来决定，而是源于优秀人才的集结与有效组织的发挥。为此，本人非常重视员工成长，在企业内提出：“我们倡导员工与组织共成长。”“承认员工是智慧的，是公司完善经营和发展业务的基石。（海格人才理念之十一）”“个

　人目标可通过组织目标的实现而实现（海格人才理念之二十二）。”“只要我们的行为和组织竞争力的营造相吻合，就是海格所需要的人才，就可以通过努力在海格实现自己的人生价值。（海格人才理念之十一）”。

　 为此，我们倡导员工要实现从“精于此道、以此为生”的专业精神向更高层次的“以此为生、精于此道”的职业精神的提升，而后者的“精”，即是日渐精进、博大精深、精益求精的“精”。

　 四是尤其重视领军人的培养。一直以来，我都非常重视人才队伍建设，尤其重视企业领军人的集结和培养。广电运通的前身——xx运通科技创立 10 年后濒临倒闭，而并购到无线电集团之后，却收获“千倍增长”的传奇。这样的发展实践证明，同样的基因、同样的技术、同样的市场、同样的行业，由于不同的领军人，得到的是截然不同的结果。因此，对于企业而言，领军人至关重要。

　 我对企业领军人的定义就是：“具有远大理想（目标），能带领团队，直面客户、直面市场、直面竞争，创造价值的最直接的负责人；他直接决定了组织在市场上的竞争力；对企业的生存、发展负有最终责任”。

　 为加强对于企业领军人的培养，我亲自指导制作了一系列有关企业领军人的培训课件。并总结出来了对于企业领军人的系列要求，包括：

　 企业领军人的必备素质：第一、目标号召人（高理想）；第二、胸襟包容人；第三、利益团结人、效果评价人。

　企业领军人应成为“三师”：企业持续发展的设计师，团队能力提升的培训师，解决员工心理困惑的牧师。

　 企业领军人应具备和增强的“三大能力”：引领能力、破局能力、平衡能力。

　 企业领军人应坚持的“四点精神”:舍我其谁、敢为人先的创新精神；艰苦奋斗、锐意进取的开拓精神；日渐精进、做到最优的执着精神；胸怀梦想、胸怀美好的乐观主义精神。

　 企业领军人的“十个更”：企业家、企业领军人对企业的危机感源于对未知事物、对未来不确定性的敬畏之心，正是这种敬畏之心，使得领军人在心态上战战兢兢、如履薄冰，在行动上表现出来的就是比别人更努力、更勤奋、更克己、更敏感地学习；更没有借口、更习惯性地、几乎无条件地投入工作；更珍惜团队，更尊重人才，更不耻下问，更愿意了解和掌握真实的情况。其一切的行为、甚至包括个人的爱好都是基于有利于组织竞争力的提升为出发点。

　 五是管理需要要求，员工需要训练。群体的智商往往弱于个体的智商，群体的责任感往往弱于个体的责任感，因此我在组织内反复强调“管理需要要求，员工需要训练”，这样组织才能统一目标、统一斗志、更有竞争力！

　 管理需要要求：在管理中，管理者一定要清晰工作方向，明确工作目标，并在这样的过程中不断发现问题，不断提出要求。没有要求，管理就无法进步；如果管理者是应付式的，队伍就会越带越虚。

　员工需要训练。训练包含两层含义：“训”意为训话，要有目标、有要求，公司晨会就是一种“训话”；“练”为“练习”，即练习基本技能，练习管理技巧，成为习惯，进而形成习惯性的正确，而不是用心才正确。

　 作为组织成员，则要有“主人翁意识”，能自愿、自觉的投入，激情澎湃的工作，把每个岗位做到最优，这样组织才有好的精气神。

　 “主人翁意识”的关键词是：担当、热爱、如数家珍。

　 担当：即遇到问题，能直面问题，不讲任何借口和理由，直到解决问题为止，即使当下无法解决，也要找到无法解决的原因，并找到规律，避免重蹈覆辙；

　 热爱：视组织平台为自己的最优选择，所以珍惜热爱。

　 如数家珍：即对海格的大事小事如同对自家的大事小事般了如指掌，对组织的企业目标、企业理念、核心价值观、发展历史、重大事件、业务产品、客户群体等重要内容十分熟悉，并能流畅讲述，如同在数自己家里的珍宝一样。

　 当你拥有“主人翁”的心态，就会保持敏感，碰到问题就会以最快速度、最低成本解决，如果解决不了就及时汇报，直到把事情解决为止。

　 此外，我认为，无论是企业领军人，还是一线员工，“靠谱”是比聪明更为重要的品质。靠谱的人首先须具备‘闭环思维’，做到“凡事有交代、件件有着落、事事有回音”，而做到这一点，还只是‘靠谱’的基础。因为靠谱分为三个层次，即做完→做好→做到极致，只

　有“做到极致”，才是产生连绵不绝创意的开始，才有可能达到“不可替代”“不断产生惊喜”的最高境界。这一过程的实现，需要各位树立“日渐精进”的意识，立足本岗，做到“最优”，从“精于此道，以此为生”的专业精神向更高层次的“以此为生，精于此道”的职业精神转变，而后者的“精”，是日渐精进、博大精深、精益求精的“精”！

　 在团队建设上，“如何打造一支高效的、经得起考验的、有战斗力的团队”，是我一直在思考的问题：我们的组织“凭什么去描述组织愿景?”“凭什么统一组织目标?”“凭什么统一成员意志?”“凭什么形成组织共同语言?”“凭什么对得起一起努力的团队和一路跟随组织的海格人?”

　 我认为“一个有激情、有竞争力的团队的形成，首先始于目标的明确与职业精神的驱动。（海格管理理念之二十五）”，而“训练有素的优秀团队要能默契地弥补工作过程中可能的不足（海格管理理念之一一八）”。因为“扬长避短对于个人来说是很难实现的，只有通过一个团队才能做到即扬人之所长，又避人之所短。所以对于组织而言，互相依存是客观存在的。（海格文化理念之八十四）”“人凑在一起不叫团队，心往一处想，力往一处使，才可能是团队。良好合作团队的真谛在于根植于内在的认可。（海格文化理念之七十六）”“人才环境营造在于制度的人格化、活动的人格化以及促进海格人才有效发挥的团队氛围的营造。（海格人才理念之二十一）”。只有如此，假以时日，我们才能打造一支“不惧任何艰难险阻，没有任何条件，

　召之即来、来之能战、战之能胜，而且屡战屡胜！哪怕偶有失败，也会败而不馁，能反败为胜，让对手闻风丧胆！”的“铁军”。

　 我要强调的是：再好的创意乃至一个组织的竞争力，最终体现在执行人手中（海格竞争力理念之二十八）。只有组织里每个成员都能在本岗位做到最优，我们的组织才能在业界获得最优！——这才是铁军的基础！

　 此外，我认为“兵贵在精不在多”，应重视人才的选拔任用。为此，我在海格倡导要加大力度进行人力资源投资，坚持“将亲选、兵亲募”，持续推进“组织精健化、人员精炼化、运营精益化”。我认为，作为企业领军人，一定要重视人才招聘工作，要亲自面试、亲自选拔，比如今年入职的 36 位新员工大都经过本人的亲自面试选拔。

　 余总任总经理后，我们重新践行“将亲选，兵亲募”等许多当年行之有效的海格管理理念和方法，以此拥有了一支在余青松总经理带领下的、在业界颇具战斗力的包括领军人和他们领导的各专业队伍。比如近期，在海格怡创李铁钢董事长、姜涛总经理带领下的团队，他们在较竞争对手明显劣势的情况下，持之以恒、永不言弃，成功中标广空某部短波固定台站改造项目。还有，在这一届“海格之星”评选过程中涌现出来的年青精英，他们在各自领域卓有成效、出类拔萃，均取得了令人瞩目的成绩，且演讲及文字归纳能力均表现上乘。

　 各位：

　 我们要明白：企业是有生命周期的组织，它不能因为活着而活着。它的存在必须有两大理由，要么为社会提供正面贡献（一般指非盈利

　性组织），要么自身创造价值，即创造利润。所以说，正当、持续的盈利是企业的天职。

　 在不同的时期，企业有不同的目标，需要完成不同的任务。这就要求我们的领军人要有战略布局的眼光和胸怀世界的格局，胸怀梦想、志存高远，永远不与趋势为敌，见势而谋，借势而行，顺势而为，得势而成！

　 没有人能够对未来的成功有绝对的把握，但唯有努力；没有任何一种方法的运用能确保其结果绝对有效，但唯有规范和推进。

　 2020 年，对于海格通信而言是一个特殊的年份。这两个“20”可以做如下解读：

　 第一个“20”，代表的是今年是海格通信创立 20 周年。

　 第二个“20”，代表的是我们站在上一个 20 年的基础上，展望下一个 20 年。

　 二十年前，当我们在租用当年的广电九层大楼（军工大楼东楼）创立海格通信时，不论谁都无法想象，二十年后的今天，我们在海格通信（xx 科学城）北斗产业园举行 20 周年庆典。

　 2020 年，海格 20 周岁，意气风发，风华正茂！

　 创立 20 周年的海格不同于创立之初。20 年来的实践，我们取得了一系列的成果；20 年的文化沉淀，使我们更加坚信企业文化是一种企业构筑差异化竞争优势的管理方法；20 年的专业积累，使我们成为行业翘楚，赢得了用户口碑；20 年的资源获取与整合，使我们构筑起支撑企业持续发展的竞争优势；20 年的人才集聚，使我们拥

　有了一支高素质的“铁军”之师！我们的军工事业必将再创新高！我们拥有了更崇高的目标和追求，“我们的征途是银河天路！”

　 今天的海格人要认识到，你们已经选择并融入了一个有明晰方向和目标追求的组织——海格通信，我们从事的事业与国家同频，与时代共振，我们每个人的生命价值已经在充分体现。我们要乐观地坚信：只要我们胸怀梦想、胸怀美好，志存高远，心中有阳光、脚下有力量，愉悦而充满激情地工作，就能实现幸福的人生！就能以新时代奋进者的姿态担当起时代的重托！

　在此用一句我喜欢的话作为本次的结束语：“伟人离我们很远，伟大离我们很近。只要我们能够把握好每一个瞬间，我们都有可能在创造历史！” 仅供参考学习