国企三项制度改革专题调研报告

时间：2020-11-27 16:03:49 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　最新国企三项制度改革专题调研报告

　一、国企三项制度改革现状分析 二、三项制度改革基本原则与实现途径 三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

　20xx 年，xx 公司（以下简称“xx 公司”）按照《中央关于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。

　一、国企三项制度改革现状分析

　 第一,“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在底层，长期

　得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从而反向制约企业发展。

　 第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为限制与障碍。

　 第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰冗员的决心和力度大大受到制约。

　 二、三项制度改革基本原则与实现途径

　 隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要改善国企人力资源

　管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而促进企业的经营发展。

　 xx 公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理流动机制。

　 三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

　 第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职资格、职位学习地图、KPI 指标、职位所需知识等提供载体。其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流程，做到员

　工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。

　 遵循上述思考，xx 公司以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，基本形成了经营管理、专业管理、市场营销、工程技术、技能操作、其他等六类职群 xxx 多项标准职位，并制定了各类职位基本任职资格标准。在此基础上，分别实施了中层管理人员和职能部室员工“全员下岗，重新竞聘上岗”工作。

　 按照双向选择、择优聘用的原则，xx 公司重新聘用中层管理人员 xxx 人并实施任期制管理，专业管理人员 xxx 人，x 名中层管理人员因工作业绩差、群众公认度低、考核排名靠后退出中层管理序列，另有 xx 名员工因不符合用人单位录用标准竞聘失败。此次大规模、多层次、多岗位的“全员起立、重新坐下”，对市场化选人用人工作落地做了大胆实践，初步实现了干部能上能下，管理人员能上能下的市场化岗位配置职能。

　 第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬能高能低建立实施准则。职业发展通道建立的根本目的是拓展员工成长成才的渠道，建立各专业领域职业晋升通道，确保通过规范、明确的职业指引，使各类人才能够扎根本专业领域，潜心钻研业务知识、技能，坚定职业发展的自信与成长的自觉，成长为本专业领域专家型人才。也为破除官本位思想，打破行政单轨晋升机制奠定广泛制度基础，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，形成具有竞争力的企业用人、育

　人、留人机制，契合现代企业人才管理总体规范。也充分体现以人为本，以经营人才为经营之源的人才强企基本遵循。

　 按照上述思路，xx 公司按照中车员工职业发展通道指导手册，建立职业经理人、技术研发、工艺技术、支持技术、专业管理、市场营销、技能操作等七类人员基于业绩评定、能力牵引、量化评审的职业发展通道，实现了职业发展通道全覆盖。职业发展等级作为员工专业能力层级的标示，与职位任职资格相互锁定，互为依据互为支撑，共同构建“人岗匹配”基本市场机制模型。通过定期评价，牵引员工向高职业发展等级晋升，并获得对应职业等级工资。

　 职业发展通道建设，一是破除了国企行政单轨晋升惯例，广开通道，多元发展，使人才发展环境更加公平。二是通过业绩评定实现员工职业发展等级能上能下，双向激励，使员工希望通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配成为可能。三是配套实施职业发展等级工资，拓展员工工资增长渠道，并随职级上下而实现薪酬能高能低，初步破除国企平均主义吃大锅饭，为全面激活人力资源活力准备了条件。

　 第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。绩效管理及结果应用是实现人力资源市场化改革的重要手段。绩效评价体系就是要保证个人发展目标和组织经营目标实现有效链接和层层分解落实，并要确保能够对员工业绩进行全面、客观评价，对薪酬分配提供及时、准确支撑。并以绩效结果作为员工岗位胜任的验证标准，成为岗位“能上能下”的衡量依据；以绩

　效结果作为员工个人业务能力的验证标准，成为员工职业发展“能上能下”的衡量依据；以绩效结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬“能增能减”的调节依据。并通过职位合约对企业与部门、部门与员工三级行为主体间业绩责任进行契约锁定。同时，实现岗位绩效考核向一线业务部门倾斜，向高绩效单位部门倾斜，着力破除平均主义，突出市场规则。

　 按照上述思路，xx 公司对组织绩效及员工个人绩效实施了全面修订。组织绩效管理以激励业务执行、评估业务质量、引导业务提升为目的，以项目绩效为主体，职能绩效为支撑，建立业务积分制绩效管理模式，根据各单位业务工作量以及工作质量评定组织绩效等级。员工则依据本部门 KPI 及 GS 任务分解个人 KPI 及 GS 任务，实现组织绩效至员工个人的逐层传递与分解。组织绩效评价结果则用于各单位绩效奖金包结算，并成为员工岗位绩效评价的重要影响因素。

　 同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。一是月度绩效结果与绩效工资挂钩，员工的工作绩效好坏直接影响到个人收入高低；二是建立年度绩效积分制，实现历史绩效积分与绩效积分工资调整挂钩，增加员工工资调整途径；三是将绩效结果纳入职位合约进行应用，明确员工职级上下、薪酬高低的准绳及退出机制。第四，建立全面薪酬管理体系，为实施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撑。建立全面薪酬管理体系从根本上是破除国企分配平均主义，就是要改变单一的以岗定薪，推进薪

　酬管理向职责能力并重模式转化，突出按业绩多少、贡献大小获取劳动报酬的市场功能，体现“多劳多得”市场化分配原则。并通过薪酬单元设计，保证薪酬激励对职业发展多通道模式的支撑，合理引导员工能力成长和对专业业务的专注。在薪酬水平规划上，主要是根据岗位业务特征的差异化，综合智力要素、能力要素等，规划各类岗位薪酬结构及薪酬水平，促进公司各专业薪酬水平与市场接轨。

　 基于这样的分析，xx 公司对薪酬体系进行了全面换版。一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照“效益决定工资”的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。二是建立两级核算机制，公司根据各单位组织绩效核定其薪酬总额；各单位根据员工绩效实行二次分配。三是建立岗位工资、绩效工资、绩效积分工资、职业发展等级工资等四位一体的基本工资制度和调整机制，实现工资与岗位价值、绩效管理、职业发展的全面对接。通过薪酬制度建立，确保员工薪酬随公司效益好坏、随个人能力高低、随个人业绩大小而得到合理调整。

　 结语

　 国企三项制度改革是一项长期的系统性工程，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使改革收效低于预期。因此，必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的华丽转

　身，以凤凰涅之势确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力国企行业与资源垄断优势确立市场竞争优势地位，最终实现国企做优做强的战略目的。

　 第二部分：

　“ “ 不忘初心牢记使命” ” 主题教育党课红色故事 0 20 例

　 1.周恩来总理几套服装一穿就是几十年，缝了又缝、补了又补，有时还穿着织补过的衣服接见外宾。身边工作人员提醒他礼服早该换了，他笑着说：“穿补丁衣服照样可以接见外宾，织补的那块有点痕迹不要紧，别人看着也没关系，丢掉艰苦奋斗的传统才难看呢。”如今，物质生活条件大为改善，衣服可以不用缝缝补补了，但勤俭朴素的优良传统和作风不能丢。

　 2.1961 年隆冬时节，63 岁的彭德怀回到湖南老家开展农村调查，历时 50 多天，先后接触了 2000 多名群众和干部，调查了 7 个公社和 10 多个大队的情况。5 份调研报告形成后，彭德怀的侄儿劝他不要向上级反映。“我吃了人民的饭，就要为人民做事，替人民说话。”面对侄儿的再三劝阻，他毅然决然，“有话我还要说！”

　 3.陈云同志曾说：“领导机关制定政策，要用 90%以上的时间做调查研究工作，最后讨论做决定用不到 10%的时间就够了。”1961 年，陈云在上海青浦县小蒸人民公社蹲点 15 天，写了 3 个调查报告，得出了母猪也应该下放给农民私养、种双季稻不如种单季稻、种小麦不

　如种蚕豆的结论。这样细致深入的调查，没有“一竿子插到底”“出水才见两腿泥”的精神是做不到的。

　 4.1927 年 1 月，毛泽东回到了家乡，身着蓝布长衫，脚穿草鞋，手拿雨伞，考察了湘潭、湘乡等 5 个县，历时 32 天，行程 700 公里，撰写了两万多字的《湖南农民运动考察报告》。报告一发表，便引起了轰动。瞿秋白钦佩地称赞：“毛泽东是农民运动的王！”。

　 5.1942 年初，359 旅旅长王震率部开进南泥湾，积极响应党中央的号召，一手拿枪、一手拿镐，积极开展边区大生产运动。荒无人烟的南泥湾，一下子变成了“陕北的好江南”，为抗日根据地树立了“自己动手、丰衣足食”的典范。

　 6.罗荣桓元帅多次被毛主席誉为“老实人”。宁都会议后，毛主席“靠边站”了。罗荣桓因多次支持毛主席的主张，也被撤了职。但他始终坚持共产主义信念，仍旧老老实实地为党工作。

　 7.任弼时堪称“人民的骆驼”。1947 年 1 月，他知道刘胡兰慷慨就义的事迹后，深受感动，认为刘胡兰是个好典型，当即表态“我要向毛主席报告，要大力宣传”。第二天，他就赶往王家坪向毛主席汇报。任弼时就是这样，说到做到，一心扑在工作上,根本不考虑自己的身体健康状况。

　 8.黄克诚是一座“忠诚的丰碑”。1959 年庐山会议上，身为总参谋长的黄克诚明知彭德怀受到批判，仍然指出“大跃进”的错误，后来被打成“彭德怀反党集团”成员。毛主席去世后，当有人贬损毛主席和毛泽东思想时，又是黄克诚，不计前嫌，挺身而出，捍卫毛主席的形象

　和毛泽东思想这面旗帜。

　 9.董必武与何连芝 1937 年在延安结婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三个名字之所以都带“羽”字，是因为董必武深感旧中国的“落后就要挨打”，希望中国自己制造的飞机早日飞上蓝天，期待他们兄妹志存高远，为国家建设作贡献。也正因为有这样的愿望，他对孩子们的要求很严格，1963年1月28日还专门写了首《字三子》诗：“蓄势如鹰隼，奋飞健翼张”“武能御外侮，斯文亦在兹”“如鹏飞有意，标指向天津”。

　 10.有一次，周总理到上海出差，听说有一些领导同志带着夫人、孩子到地方去，食宿费用都向地方开支后，他非常生气。回到北京后，他在全国第三次接待会议上向各省市代表提出：“今后无论哪个领导到省里去，吃住行等所有开支，地方一概不要负担，都要给客人开具账单，由本人自付。这要形成一种制度。”

　 11.刘伯承元帅不抽烟、不喝酒、不喜娱乐，“一生只研究打仗这一件事”，“自打从军时起，就做好了准备。路死路埋，沟死沟埋，狗吃了得个肉棺材”，在战斗和工作间隙，翻译大量的苏联军事教材下发指导部队作战，被誉为“论兵新孙吴，守土古范韩”。

　 12.毛泽东同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期开学典礼时对学员说，你们若想在抗大站住，首先要下定三个牺牲的决心，“第一个决心是要牺牲升官，第二个决心是要牺牲发财，第三更要下一个牺牲自己生命的最后的决心”“没有最后的决心是不够的，更要有为四万万五千万同胞牺牲自己贡献生命的决心”。牺牲升官、牺牲发财、牺

　牲生命，是毛泽东同志给共产党人和革命军人标定的精神高地。这“三个牺牲”，非但没有吓跑抗大学员，反而吸引了成千上万的进步青年，形成“打断骨头连着筋，扒了皮还有颗心，只要还有一口气，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滚滚洪流。

　 13.抗日战争胜利后，迫于国际舆论压力和国内民众希望和平的意愿，蒋介石不得不作出姿态，电邀毛泽东到重庆举行会谈。蒋介石开始不把共产党和毛泽东放在眼里，但一经与毛泽东见面，就改变了看法。蒋介石对其秘书陈布雷说：“毛泽东嗜烟如命，但他知道我不吸烟后，在同我谈话期间，竟能做到数小时不抽一支烟。他所表现出的决心和精神，说明此人绝对不可轻视！”历史已经证明，蒋介石在这一点上是看得很准的。

　 14.毛泽东同志当年曾引用一首咏泥神的诗来给官僚主义者画像：一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用。他尖锐地把官僚主义称作“反人民的作风”，大声疾呼“要把官僚主义这个极坏的家伙抛到粪缸里去，因为没有一个同志喜欢它”。

　 15.红军长征中，吴起镇一仗，我军大获全胜，毛泽东十分高兴，赋诗赞扬彭德怀：“谁敢横刀立马？唯我彭大将军。”彭德怀看后深感不安，将诗中的“唯我彭大将军”改为“唯我英勇红军”。朝鲜战场上，巴金写下了《我们会见了彭德怀司令员》一文，彭德怀看后，提出修改意见：“巴金同志，‘像长者对子弟讲话’一句改为‘像和睦家庭中亲人谈话似的’。我很希望这样改一下，不知允许否？其实，我是一个很

　渺小的人，把我写得太大了，使我有些害怕！”

　 16.陈云曾讲，工作作出成绩时，头一个是人民的力量，第二个是党的领导，第三才轮到个人。他强调，这样的次序是不能颠倒的。只有这样认识问题，才能深谙“我是谁，为了谁，依靠谁”的真谛，真正在感情上思想上和工作上信赖、依靠党和人民，始终做到“俯首甘为孺子牛”。

　 17.1927 年夏秋，正是大革命失败后的血雨腥风之际，年届五十的徐特立面对大批共产党人被杀害的白色恐怖，在最危险的时候毅然加入了中国共产党。1937 年 1 月 30 日，徐特立六十大寿时，毛泽东写信祝贺徐老生日提到此事时说：“当革命失败的时候，许多共产党员离开了共产党，有些甚至跑到敌人那边去了，你却在 1927 年秋天加入共产党。”徐特立的入党，给今天的我们以深刻启示，这就是：矢志不渝坚定理想信念，矢志不渝对党绝对忠诚，矢志不渝为民工作。

　 18.晚辈不准丢下工作专程来看望；来者一律住招待所；一律到食堂排队买饭菜，无工作者总理付伙食费；看戏以家属身份买票入场，不准用招待券；不允许请客送礼；不允许动用公家汽车；凡个人生活，能自己做的事，不要别人来办；生活要艰苦朴素；不要说出与总理的关系，不要炫耀自己；不谋私利，不搞特殊化。这十条家规，展现了老一辈革命家廉洁奉公的高风亮节，为后人留下了一笔宝贵的精神财富，令人敬仰。

　 19.在长征时期，曾经有过一个“半条棉被”的故事。在湖南汝城县沙洲村，3 名女红军借宿徐解秀老人家中，临走时，将自己仅有的一

　床被子剪下一半给老人留下了。老人说，什么是共产党？共产党就是自己有一条被子，也要剪下半条给老百姓的人。

　 20.抗战时期，毛泽东经常到延安的一些高校讲党课。有一次，毛泽东等领导同志走进教室时，大家站起来热烈鼓掌。毛泽东微笑着摆摆手，让学员们坐下。他先介绍了跟随他来的几位领导同志，然后说：“我今天帮你们请来几位教员，有洋的，也有土的，我就是土的一个。”当介绍到徐特立时，他说：“他不仅是你们的老师，也是我的老师。”1937 年 4 月至 8 月，毛泽东又在“抗大”开设了“辩证唯物论”课程。每周二、四上午上课，每次 4 学时，下午参加学员讨论，总共达到 110 多学时。