创新驱动破解技师学院绩效考核难题范文示例
创新驱动破解技师学院绩效考核难题范文示例
平时考核方案确定下来,只是考核创新的第一步。考核谁?如何考?项目、指标、权重、来源、计算方法、考核周期等问题都需要一一破解,但其中最关键的问题是考核谁,因为考核不同的对象,是个人还是集体,带来的后续问题截然不同,区别极大。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容,希望能够帮助到大家。
xx化工技师学院(以下简称学院)尤为重视绩效考核工作,不断进行改革探索,每年在绩效考核方面的创新举措不胜枚举:工作报表督导机制建立、OA任务监控、行政部门工作任务专项督导、跟岗实习监督与考评机制建立、内审体系建立与问题整改、内控制度建立与风险控制、校长信箱信息沟通机制建立等。其中,影响最大、意义最大、困难最大的创新举措是学院绩效考核评价体系的建立、运行和完善等一系列工作。
一、面临的困难
(一)缺乏历史成功经验
前些年学院曾经进行过量化考核,回顾那段历史,很多经历过的老教师都说“不太成功”,也正是因为这一段不太成功的量化考核尝试,使学院在20xx年以前一直没有统一的考核体系,更缺乏成功的经验。
(二)缺乏可借鉴的成果
经过广泛查阅资料,发现职业院校在设计考核评价体系方案时大多以个人的“德能勤绩廉”为评价指标;也有一些职业院校以考核教师个人“师德、教学、管理、科研、培训”等为评价指标的内容;另外,还有一些职业院校以教学部门为考核对象设计考核方案,但是,都没有针对行政部门设计的考核方案,可以说对行政部门(或个人)的考核在学院40多年的建校历史上一直是个空白。
(三)现实阻力
由于行政部门工作性质、内容、要求各不相同,长期以来,没有形成行政部门工作业绩的评价指标体系,对教学部门的工作业绩考核也不统一,往往考核的是教师个人。这种只能考核一部分人的情况导致反对声音和现实阻力一直存在,致使公平考核一直是空中楼阁,无法落地。
二、破解之道
20xx年,经过一系列的准备工作,制定绩效考核方案成为学院督导处面临的一项艰巨任务,要完成这项任务,除了学院领导的支持,各职能部门的配合,认真、细致、科学的调查研究,广泛的征求意见,多次的研讨和修改完善之外,还有下面x个问题必须解决。
(一)考核结果的应用
考核结果的应用对任何一个考评方案来说都是最重要的核心问题,但这个问题又比较微妙,特别是刚开始,在考核体系还不成熟、还没有得到广泛认可的时候,考核结果的应用容易把考核方案中很小的瑕疵成倍放大,从而形成一定范围的反对意见,造成干群关系的对立和恶化。
20xx年至20xx年初,发生了几件看似巧合、实则必然的事情,促成了学院考核评价体系的诞生:一是学院学习大部制改革,将学院内部职能相邻相近的行政部门进行合并,合署办公,这样一来学院行政部门的数量减少,工作差异性降低,行政合署部门共用一个考核方案成为可能;二是从20xx下半年,督导处就开始查找资料,学习借鉴其他院校的经验成果,思考适合本校的考核方案,到20xx年初,已经拿出了第一稿考核方案;三是20xx年x月份,xx省人力资源和社会保障厅下发通知,在对全省公务员进行平时考核的经验基础上,允许省直各单位在制定了考核办法的情况下进行平时考核。在这几件“巧合”的事情共同作用下,最终学院决定,制定平时考核方案并开始实施考核,考核结果只反映个人或部门平时的工作情况,这样一来,考核方案推行的阻力就小了许多,为考核方案的成功落地打下了坚实的基础。
(二)考核难题的破解
平时考核方案确定下来,只是考核创新的第一步。考核谁?如何考?项目、指标、权重、来源、计算方法、考核周期等问题都需要一一破解,但其中最关键的问题是考核谁,因为考核不同的对象,是个人还是集体,带来的后续问题截然不同,区别极大。各级各类院校通常都是分成教学单位和非教学单位(或称为行政部门),人员也分为教学人员和非教学人员(或行政人员)两种。过去,学院曾经对教师个人进行过量化考核,但是,行政人员由于工作内容、性质、特点差别太大,并没有对其制定统一的考核指标实施考核,形成了教师有考核、行政人员没有考核的局面,加上其他一些原因,运行几年后学院上下都认为考核的结果已经不能反映真实的情况,总体看弊大于利,故叫停了当年的量化考核。总结这次量化考核失败的原因,有以下几点:一是只考核教师不考核行政人员,从最开始就造成了不公平。二是每个教师年龄、阅历、教学特点、专业、授课班级、学生等都是不同的,让这么多相互之间可比性不太强的教师在一起比较,不管怎么设计考核规则,总会有人认为不公平,考核结果不太让人服气,反而变成为了考核而考核,教师们的反映与体验非常不好。
进一步深究发现,造成这样结果的原因主要是选错了考核对象:行政人员差别大,没有可比性,就只考核教师,但是,许多不同专业、不同年龄的教师之间可比性也不强,专业建设、课程改革、师资力量培养、校企合作、人才培养质量等这些更重要的项目个人之间也无法比较,所以,只考核个人不考部门无疑是捡了芝麻丢了西瓜。
(三)考核理念的贯彻
理念是人们追求或期望达到的一种理想状态,理想中的考核评价体系是什么样的?它应该是既聚焦了学院培养人这个主业又兼顾其他方面,既注重结果又重视过程,既有定量数据又有定性成分,既考核部门集体又考核个人的公开、公平、公正、科学的考核评价体系。但罗马不是一天建成的,理想的实现有一个渐进的过程,近几年来,学院绩效考核评价体系修改了x版,目前的考核体系考核的对象是处室和二级学院,而不是行政人员或教师个人,考核内容由外部评价、工作态度、精神面貌和工作绩效四大项目组成,每个项目下又有不同的指标,有些指标关注结果,有些指标关注过程,有些是定量指标,有些是定性指标。
(四)考核体系的公正
增强考核评价体系的公正性不单单依赖于认真的调查研究、广泛的征求意见、深入的讨论研讨、持续的修改完善,还应该做到以下x点。
第一,考核者要有公心。考核者的公心,是指考核方案的设计者应当秉持公正之心,不是为了自己或自己所在部门谋求私利,而是为了实现学院的发展战略,同时促进各部门、各位教职工的能力、水平的提升。实际上每个院校平时都有一些考核指标和考核数据,这些指标和数据哪些要纳入,哪些不采纳,也能体现考核方案设计者的公正性。
第二,要靠集体的智慧。集体的智慧是指原始方案拿出来以后,要虚心听取各方面的意见和建议,征求意见要广泛、持续和深入,对各种意见和建议要充分研讨,明晰得失利弊,最终由专家小组进行决策并由学院党委会进行审核。例如,在确定考核指标权重时,运用了层次分析法(ADP),选择了学院领导、中层干部、具有高级职称教师组成的专家小组进行问卷调查,根据问卷评分运用AHP进行计算,通过一致性检测后才最终成为指标权重。
第三,要采用科学的方法。科学的方法,除了运用AHP计算权重,还运用KPI分析学院的发展战略,提取关键绩效,进行驱动因素分析,最终提炼出考核的各项指标。科学的方法还包括考核结果出来后,及时进行数据分析、问题反馈,对落后的部门进行SWOT分析,帮助他们总结、改进、提升。
三、驱动效果
从20xx年x月开始,学院共完成了20xx—2022年间x次考核。考核结果呈现出细致全面、客观公正的特点,也得到了各行政部门、各二级学院的认可。
通过x年来的考核,学院各部门各二级学院发现了原来没有发现的问题,对自己部门的工作质量有了新的标准和定位,有了更加明确的目标和方向,通过奖励先进督促后进,大家都有了进步的动力和压力,学院整体办学水平、教育教学质量、育人质量也得到了极大的提升。x年来,学院实现了从省级文明单位—省级文明标兵单位—国家级文明单位三级跳;学院学生姜雨荷在2022年世界技能大赛特别赛上荣获化学实验室项目金牌、贺江涛在第xx届世界技能大赛上荣获工业控制项目铜牌,实现xx省技工院校学生参加世赛金牌铜牌“x”的突破;质量提升也极大地增强了学院的吸引力,近x年学院招生人数屡创新高,在校生人数超过xxxxx人,学生流失率从xxxx年的x.x%下降到xxxx年的x.x%;学院社会培训人数从xxxx年的xxxx人提升到xxxx年的xxxx人,提升率达到xx%,随着“人人持证,技能xx”建设工作的大力推进,学院的培训人数有望实现爆发式增长目标。
四、发展之径
随着绩效考核评价体系的不断完善,考核的结果也越来被学院教职工所认可,在此基础上学院开始思考考核体系未来发展的方向:它应该是两级甚至是三级的考核架构,第一级为在学院层面进行部门之间的比较,重点关注结果和效益,例如服务质量、育人质量、管理水平、投入产出、影响力等方面;第二级为在各二级学院内部进行专业教研室的比较,第三级是在教研室内再进行个人的比较。第二级更注重专业建设、课程改革、师资队伍、基地建设、校企合作、毕业生质量等,第三级则更关注教师个人成长如教学常规、教学方法、带班能力、科研获奖等等。根据二级学院规模、特点的不同,可以灵活设置二级或三级架构,可以结果和过程兼顾,也可以有所侧重。根据不同的专业特点、不同的工作特点可以采用不一样的考核细则,最终从考核部门扩展到考核每个人。
这样的考核既有可比性又没有显著增加教师的负担,真正体现了上一级对下一级的放管服,每一级都聚焦自己的主业,避免分散大家的精力和跨度太大的比较,提高了公正性。大家反映,这样的考核不是为了考核而考核,同行的评价更有可能帮助自己发现问题,同事的建议更有可能帮助自己提高能力,从而形成比学赶帮超的良好局面。
从实践效果看,学院绩效考核评价体系是保障学院内涵建设、高质量发展、可持续发展的重要抓手,能够最大限度地挖掘各部门的潜力,提高学院的办学水平、办学质量,增强技工教育的吸引力,提升技工教育的人才培养质量。
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