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    战略形态 [基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究]

    时间：2019-09-04 10:09:35 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究

    　　在组织形态多变的时代背景下，战略人力资源管理（简称shrm）出现了许多新问题和新现象。不同时代背景下的战略人力资源管理都深深地融入企业的生存、发展和变革之中，并且关系到企业的兴衰成败，但企业组织形态的变迁使得shrm研究不断面临挑战，因为不同的实践背景会造成由此而形成的理论研究的不同，所以有必要通过实践发展变化的过程探索新的理论。因此，shrm的研究内容也随着企业实践模式的变迁而变迁，并且不断出现新问题。
    　　shrm的产生背景
    　　shrm的研究内容不仅随着企业实践模式的变迁而变迁，也随着学者对相关理念或思想的不断挖掘而得到系统的提升。
    　　虽然shrm的理念首先由美国人提出，但在20世纪80年代以前，日本企业实践为shrm提供了研究平台。日本hrm实践的核心在于其人本主义思想，并实行了终身雇佣制等一系列体现其人本主义思想的hrm制度。但在20世纪80年代以后，日本hrm的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批评日本企业的hrm实践在很大程度上陷入一般事务性职能，而忽略了对人力资源的战略性缺乏充分的界定、使用和激励。
    　　二战后美国经济的衰退和经济全球化也迫使企业一般意义上的人力资源管理上升为战略角度。随着管理学者们对企业战略研究的深入，战略取向的推动使hrm研究者们开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色。也就是说，战略理论的兴起也使hrm研究者们意识到hrm必须由原来的一般事务性职能转变为战略导向的hrm。wwW.11665.CoM
    　　shrm研究的丛林现象
    　　纵观近三十年研究历史，shrm研究领域在理论和实践都有了很大发展。迄今为止该领域研究包括以下研究主题：shrm的匹配与柔性、跨组织边界的shrm、shrm对组织的战略贡献、shrm的理论模式、shrm系统的结构、shrm研究的方法论，而这六个研究主题随着shrm研究领域的成熟在不同阶段相继发展。
    　　（一）shrm的匹配与柔性
    　　20世纪80年代，随着企业的业务流程越来越复杂而难以适应不断变化的消费者需求，实践者们意识到必须从“为顾客创造价值”的业务流程的视角重新设计组织结构，以实现对外界市场环境的快速反应来提高企业竞争力，于是开始了大规模的企业重组和再造革命。企业再造和业务流程优化的盛行使实践界和理论界开始思考hrm实践在企业价值创造中所扮演的角色，研究者们开始从战略的角度思考hrm实践。devanna等的《hrm：一种战略观点》一文的发表标志着shrm研究领域的产生。虽然学者们对shrm的概念迄今没有达成一致结论，但学术理论界一般采用wright和mcmanhan（1992）的定义，即企业为实现目标所进行和所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源配置和管理模式。
    　　起初，受科学管理理论、行为科学理论等管理理论追求普遍适用的模式与原则的影响，shrm学者在肯定shrm在实现组织目标的战略性角色的同时，认为存在最优的hrm实践模式普遍适用于所有组织，而不用特别考虑组织战略等因素，这就是“最佳实践观点”，即普遍观（lawler，1986）。普遍观的核心是对所有组织而言，存在比其他hrm实践更能提高组织绩效的最佳实践。但随着权变理论的提出，普遍性观受到了权变观的挑战，即“最佳匹配观点”。权变观秉承权变理论的核心观点—企业管理要根据企业所处的内外环境随机应变，不存在一成不变、普遍适用的管理理论和方法—否认存在对所有组织都是“最佳”的人力资源实践，而是认为组织内人力资源实践只有与组织内外的情境因素（如组织战略）相匹配时才会对组织绩效有积极影响（lengnick等，1988）。
    　　20世纪80年代后期，组织种群生态理论的研究触角伸向种群生态学相对应的组织生命周期，shrm学者发现除了组织战略外，组织生命周期也是对hrm实践有重要影响的权变因素（baird和meshoulam，1988）。权变观部分解释了shrm的核心—匹配，组织研究中系统论的引入对shrm的这一核心问题的研究产生了深远的影响。基于系统论，组织是一个通过与环境的持续互动达到动态平衡的开放系统，而shrm系统作为镶嵌在组织系统中的子系统，只有同时实现内部匹配（即hrm系统内部要素的匹配）和外部匹配（hrm系统和组织战略等系统外要素的匹配）才会使组织的运行更有效率（baird等，1988；lengnick等，1988）。
    　　信息技术的广泛应用使企业资源得以在全球范围内进行配置，从而使企业得以将优势资源用到企业的核心业务中，而将非核心业务通过业务外包的形式分离出去。此时实践界和管理学界逐渐意识到shrm系统内外部匹配更应该是一种动态的过程，shrm的作用不仅仅在于实现战略匹配，更重要的是通过hr的柔性支撑组织的战略柔性（milliman等，1991）。基于此，wright等（1998）提出shrm的匹配与柔性模型。这个模型的最大贡献在于较为具体地论述了柔性，他们将柔性定义为战略人力资源实践支持组织快速回应环境变化的能力，同时借鉴sanchez的分类将hrm实践柔性分为hr实践的资源柔性和协调柔性。该模型从“柔性与匹配独立且互补”的视角，综合了shrm前期研究，并且在开发组织内部能力以增强组织柔性的方面做出了重大贡献。
    　　21世纪以来， 企业间的竞争转化为企业共生网络间的竞争， 企业间的合作竞争替代了古典竞争。企业组织形态开始向虚拟组织、创新型组织、模块化组织等新型组织形态变迁。为了获得持续的竞争优势，组织就必须同时实现自身柔性和内外部的匹配来应对快速多变的环境（pablo，2005），shrm的匹配和柔性问题得到了更广泛的关注。学者们开始将从更微观的“人”的角度落实shrm的匹配与柔性问题。werbel和demarie（2005）从人-环境匹配的角度提出战略权变模型指出了人-环境匹配与组织战略的关系。该模型认为人-环境匹配是组织横向匹配和纵向匹配的耦合点。人力资源系统的横向匹配促进了组织能力的提高，而组织能力又促进人力资源系统与组织战略的纵向匹配。lepak等（2004）提出人力资源系统相对性的构念，其核心观点是不同的组织战略要匹配不同的组织结构、不同的组织运作方式等。因此，组织需要不同的运作方式实现组织战略，那么所要求的员工行为也会有所不同。

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