日化企业人力资源管理咨询全案-九鑫日化薪酬激励方案

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日化企业人力资源管理咨询全案-九鑫日化薪酬激励方案 本文简介：九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案XXXX管理咨询公司二零零五年一月九鑫日化薪酬激励方案目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬总额管理3第四章激励方案7第五章薪酬调整12第六章其他规定14第七章附则16九鑫日化薪酬激励方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“九鑫日化

日化企业人力资源管理咨询全案-九鑫日化薪酬激励方案 本文内容：

九鑫日化股份有限公司

薪酬激励方案

XXXX管理咨询公司

二零零五年一月

九鑫日化薪酬激励方案

目

录

第一章

总则1

第二章

薪酬体系2

第三章

薪酬总额管理3

第四章

激励方案7

第五章

薪酬调整12

第六章

其他规定14

第七章

附则16

九鑫日化薪酬激励方案

第一章

总则

第一条

适用范围

本方案适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“九鑫日化”）的全体员工。

第二条

目的

为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。

第三条

原则

薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。

第四条

依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第二章

薪酬体系

第五条

薪酬体系

为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：

（一）

九鑫日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。

（二）

省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。

（三）

生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。

（四）

市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。

第三章

薪酬总额管理

第六条

薪酬总额定义

指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第七条

薪酬总额管理

（一）

公司薪酬总额的范围

公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。

（二）

薪酬总额的确定

1.

总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。

2.

总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。

3.

工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取，在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。由人力资源部提出申请，总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（三）

薪酬预算与审批

每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。

总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。

（四）

公司薪酬总额的管控

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第八条

总部薪酬总额管理

（一）

总部薪酬总额的范围

包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办）、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。

（二）

总部薪酬总额的确定

薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。

目标薪酬总额=∑（本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬）×（1+预计增长率）

其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；

预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。

（三）

总部薪酬预算与审批

每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。

（四）

薪酬总额的管控职责与权限

人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。

第九条

省办薪酬总额管理

（一）

省办薪酬总额的范围

省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。

（二）

省办薪酬总额的确定

薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。

目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R

其中，

薪酬比率调整系数r＝销售任务增长率÷人均单产增长率

薪酬比率调整系数r由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在[0.5,2]之间。

（三）

薪酬预算与审批

每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。

人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。

（四）

薪酬总额的管控职责与权限

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。

第十条

生产厂薪酬总额管理

（一）

生产厂薪酬总额的范围

生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。

（二）

生产厂薪酬总额的确定

薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。

目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R

其中，

人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在[0.5,2]之间。

（三）

薪酬预算与审批

每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。

人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。

（四）

薪酬总额的管控职责与权限

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。

第四章

激励方案

第十一条

员工福利

为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。

（一）

基本保险

公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。

（二）

休假

1.

带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。

2.

婚、丧、产假

员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行；

（三）

津贴补贴

1.

公务通讯、交通津贴

手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准》执行。

2.

住房补贴

员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。

3.

餐补

在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。

4.

体检

对员工每年提供一次体检，体检费200元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用1500元以内。

5.

过节费

在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。

6.

喜庆费

员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。

第十二条

培训深造机会

公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会下设的薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。

（一）

短期培训

培训时间在6个月以下。根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用，具体规定如下：

年终绩效考核结果

连续两年获“A”

“A”或连续两年为“B”

“B”

可享受培训费

1000元/年

800元/年

600元/年

（二）

长期培训

对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员，公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，员工如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。

（三）

培训期间的工资待遇

部门总监和省办经理以上的管理人员获得培训机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会决定，从人力资源部年度预算的培训基金中支付。如培训需脱产一周以上的，报主管领导审批。

连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。

第十三条

旅游奖励

为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的旅游（奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员）。

第十四条

总裁特别嘉奖

设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。

总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。

原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：

（一）

通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。

（二）

通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。

（三）

对公司做出其他重要贡献的人员。

第十五条

其他单项奖

单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。奖励金额在50～5000元。

（一）

信息奖

每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在30名以内，奖金额度为50元/人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。

（二）

创新奖

员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。

（三）

伯乐奖

为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，授予伯乐奖。

（四）

其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。

第十六条

股权激励

对有突出业绩，或在九鑫日化工作满5年以上的在册员工，可享受股权激励。股权激励方案包括以下两种：

（一）

当公司完成当年利润目标后，从税后利润中提取一定比例（10%），购买公司股份或转增股份分配给达到上述条件的员工，员工根据业绩和岗位获得相应股份。如果公司未完成当年利润指标，不得转增股份。

利润转增股份总额＝用于转增股份利润总额÷股票价格

可获得股份＝利润转增股份总额×分配比例

员工获赠股份由董事会下设的薪酬考核委员会统一管理，员工每年根据自己的股份额度获得分红。

（二）

公司设立一定额度的认股权（如现有股份的10%以内），允许员工以优惠价格在一定时期内认购公司股份。在公司上市前认股权的认购价格低于公司上市时的发行价，在上市后的认股权行使价按照《上市规则》规定，以认股权授予日收市价和授予前5个营业日平均收市价的两者较高者计算，但公司将为员工补贴购买价与认股权行使价之间的差额。

公司为每位员工建立个人记账帐户，但帐户由董事会下设的薪酬考核委员会统一运作管理，任何情况下公司不得挪用该帐户上的基金。

该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必须严格遵守董事会下设薪酬考核委员会制定的运作原则。

公司将定期对员工书面报告其账户情况（每半年一次）；当员工要求查询时，应提供查询服务。

第十七条

积分累进器

每年个人年度考核结果公布后，以积分方式量化考核结果和奖惩记录，员工积分由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行，员工的积分在工作期间连续计算，作为培养、提拔的依据。当前开放的积分通道如下：

（一）

绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值

年度考核评定等级与分值标准表

考核评定等级

A

B

C

D

E

分值

15

12

8

0

-5

（二）

奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值

奖惩分值标准表

奖惩类别

总裁特别嘉奖

创新奖

信息奖

其他奖励

重大过错

分值

5～10

5～10

1

2～5

-10～-2

（三）

能力考评：根据对城市经理以上员工能力考评结果给予不同的分值

年度能力考评结果与分值标准表

考评结果

优

良

中

合格

差

分值

9

6

3

0

-2

第五章

薪酬调整

第十八条

公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。

第十九条

整体调整

根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。

薪酬的整体调整由总裁办公会决定，报董事会下设的薪酬考核委员会批准。

第二十条

个别调整

个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。

（一）

工资等级的升降

每年年底，当积分累计到岗位工资晋升标准或降级标准时（参见《员工工资等级升降标准表》），人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。按标准调整岗位工资等级后，相应扣减对应标准，开始重新累计积分。

员工工资等级升降标准表

高层管理者（部门总监及以上）

员工（部门总监助理及以下）

工资等级晋升标准

积分为15分及以上

积分为15分及以上或连续两年为12分

工资等级下降标准

积分为－5分及以下

积分为－5分及以下

获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档，从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。

对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后调换岗位或予以解聘，对于省办经理以上人员，还需报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（二）

岗位转换

1.

当员工进行职务等级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。

2.

员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。

第六章

其他规定

第二十一条

试用期工资标准

（一）

原则上对总部新入职员工应设置试用期，省办事处业务员是否试用由省办事处自行决定。

（二）

试用期的员工只发放固定工资，新入职大中专毕业生按照学历确定月度工资，有两年及以上工作背景的员工工资水平参照应聘岗位较低档级工资水平发放。确实有特殊技能的新员工经部门总监申请、人力资源部审批同意，可适当提高工资发放水平。

新入职大中专毕业生试用工资发放标准

学历

月工资（元）

中专/高中/技校

1000

大学专科

1200

大学本科

1500

硕士及以上

2000

（三）

试用期为三个月。试用期表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报主管总裁批准，提前结束试用期。

（四）

员工在试用期享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有奖金。适用期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。

第二十二条

各种假期的工资发放标准

经主管领导批准病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算。

（一）

病事假工资扣除＝请假天数×当月岗位工资÷20.92

（二）

婚、丧、产假期间只扣除奖金，固定工资照常发放。

（三）

休年假享受正常上班期间的工资待遇。

第二十三条

下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）

个人工资所得税

（二）

缺勤扣除额

（三）

社保基金、住房公积金个人负担部分

（四）

其他法令规定的事项

第二十四条

工资支付

工资计算期间为本月1日起至本月底止。

工资发放日为下月10日。工资发放当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

第七章

附则

第二十五条

薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。

第二十六条

本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，公司董事会审批。

第二十七条

本制度自颁布之日起实施。

16

篇2：建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）施工测量方案

建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）施工测量方案 本文关键词：仓库，日化，建仓，保健品，测量

建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）施工测量方案 本文简介：施工测量方案一、编制依据：1、XXX新建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）全套施工图纸2、XXX新建仓库工程施工组织设计3、《工程测量规范》GB50026-934、《混凝土结构工程施工及验收规范》GB50204-20025、《建筑工程质量检验评定统一标准》GB50300-2006、《建筑安装

建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）施工测量方案 本文内容：

施工测量方案

一、编制依据：

1、XXX新建仓库工程（日化仓库、物流仓库、保健品仓库）全套施工图纸

2、XXX新建仓库工程施工组织设计

3、《工程测量规范》GB50026-93

4、《混凝土结构工程施工及验收规范》GB50204-2002

5、《建筑工程质量检验评定统一标准》GB50300-200

6、《建筑安装工程质量检验评定统一标准》GBJ300-88

7、钢结构工程施工质量验收规范（GB50205-2001）

8、《地基与基础工程施工及验收规范》GBJ50202-2002

9、《砌体工程施工及验收规范》GB50203-2002

10、《建筑装饰工程施工及验收规范》GB50210-2001

二、工程概况：

本工程建筑面积42891

m2；其中日化仓库，建筑面积：14381

m2；结构类型及层数：框架结构，局部三层及单层钢结构库房。物流仓库，建筑面积：14515

m2；结构类型及层数：框架结构，局部三层及单层钢结构库房。保健品仓库，建筑面积：13995

m2；结构类型及层数：框架结构，局部三层及单层钢结构库房。

基础采用复合载体夯扩桩。结构形式采用框架结构。

混凝土强度等级。基础：桩C30，基础梁、承台C30，基础垫层C15，上部结构C30。

三、测量准备工作：

1、了解设计意图，掌握工程总体布局、工程特点、施工部署、进度情况、周围环境、现场地形、定位依据、定位条件，做好内业计算工作。

2、进行测量仪器的选定和检定，检校专用仪器，准备测量资料和表格。

3、建立定位依据的坐标控制点与场地平面控制网和标高控制网及平面设计图之间的对应关系，进行核算。

4、测设场地平面控制网和标高控制网点在基坑外围稳固地点和围墙上，做好控制桩并做出明显标记，妥善保护。

5、仪器的配备及人员组成

1）测量仪器配备一览表

序号

测量器具名称

型号规格

单位

数量

备注

1

光学经纬仪

J2

台

1

2

自动安平水准仪

DZS3-1

台

2

3

钢卷尺

50m

把

2

5m

把

10

4

塔尺

5m

根

1

2）测量人员组成：

测量班长：

1名

测量技术员：

1名

测工：

2名

6、器保养和使用制度

1）仪器实行专人负责制，建立仪器管理台账，由专人保管、填写。

2）所有仪器必须每年鉴定一次，并经常进行自检。

3）仪器必须置于专业仪器柜内，仪器柜必须干燥、无尘土。

4）仪器使用完毕后，必须进行擦试，并填写使用情况表格。

5）仪器在运输过程中，必须手提、抱等，禁置于有振动的车上。

6）水准尺寸不得躺放，三角架水准尺不得做工具使用。

四、施工测量平面控制网的测设：

本项目日化仓库、物流仓库、保健品仓库，面积大，为精确快捷测定出建筑物轴线，严格控制结构构件的位置及几何尺寸，拟定各个单位工程的施工主轴线为四点平面控制网，采用直角坐标法定位放线。

考虑该工程的实际情况，拟对本工程的±0.000以下采用外控法，对±0.000以上部分采用内控法，根据业主提供的红线及坐标控制点，一次性建立统一的平面施工控制网。

五、

控制点引测：

根据建设单位提供原点XQ08、XQ09在新源道向场区内引测日化仓库、物流仓库、保健品仓库的6个坐标点。位置地：西靠1轴适长线上，东靠21轴延长线上，南靠A轴延长线上，北靠K轴延长线上。要求埋深1.5米，用混凝土浇注并坐标记，并测定高程作为工程定位放线依据，精度限差要求如下表：

等级

导线长度

平均边长

测角误差

方位角闭合差

导线相对闭差

二等

1.0（km）

200（m）

±10（″）

±20√n（″）

1/10000

主轴线采用经纬仪测设，建立平面控制网，以此为依据，利用校核过的钢卷尺进行次轴线及细部放线，轴线测量精度符合二级导线的精度要求，建筑物每层施工完毕，将轴线引测至上一层表面，并用墨线标识。

1、

内控制基准点布设：

根据工程实际情况，对主体部分采用内控法，用激光经纬仪竖向投测，基准点选在距轴线内偏1米的交叉位置，布设时要注意尽量避开砼墙柱。

2、

控制网加密和施工放线：

垫层施工完成后，要根据施工控制网精确测定建筑物位置，并进行控制网加密，各轴线交点要以红三角作标记，要求轴线间距、线垂直角必须符合规范要求。

3、

轴线控制网的精度等级及测量方法：

根据《工程测量规范》要求控制网的技术指标必须符合下表的规定。

轴线控制网的指标

等级

测角中误差（〃）

边长相对中误差

中级

12

1/15000

4、

建筑坐标系的建立：

为便于施工中测量数据计算，需要建立建筑坐标系，以控制轴线的交点为坐标原点，以对应轴线建立建筑坐标系。施工中的数据计算，放样工作均应以此坐标系为依据。

六、高程控制网布设：

1、高程控制网起始依据：

高程控制网依据业主提供场区高程控制基点测设。

2、高程控制网的布设：

1）根据土方开挖工作分段进行的特点，高程控制网分段测设，但为了保证基坑底标高精度一致，要及时进行联测。

2）为了便于施测及校核，沿基坑的每边布设1～2个控制点。在控制点的设置位置，标明水准控制点的编号，并在旁测用油漆注明相对标高。

3、高程控制网的精度等级测量方法：

根据《工程施工测量规范》标高控制网拟采用四等水准测量方法测定。水准测量的主要技术要求应符合下表的规定。

四等水准测量主要技术要求

等级

每公里高差中偶数中误差

往返较差符合差

四等

±5mm

±20√L

注：L为附和路线或闭合环线长度（以mm计）

测量仪器选用DS2型水准仪，往返观测。水准观测的技术要求符合下表的规定

水准观测的主要技术要求

等级

视线长度

视线高度

前后视距差

前后视距累计差

四等

≤100m

≥0.2m

≤3m

≤10m

4、基坑标高的控制：

土方施工清底在预留的10cm～20cm层面，每隔4～5m设水平桩控制基底标高。

5、标高竖向传递：

标高竖向传递采用50米钢尺，加尺长、温度、拉力三项改正，每层均需交圈闭合检查，误差不得超过3mm。

七、装修阶段的测量控制：

在砌体粗装修施工开始前，采用J2经纬仪及S3水准仪对每层的轴线和标高进行复核，定出每层的500mm高控制线和轴线。给出地面标高依据及控制门窗过梁等的标高，对走廊、房间、墙间距进行逐次检查，保证净尺寸的准确。

八、钢结构施工测量控制：

钢结构柱施工时，根据投测在承台面上的轴线及边线进行支模，混凝土浇筑完毕，将轴线投到侧面，作为吊装作业时的位置控制。

钢结构柱施工完毕，将标高印侧到柱上，在侧面用红三角标识。

九、沉降观测：

1、沉降观测水准点的埋设：

为了准确反映该工程的实际沉降量及测量工作的整体性、必须在工程影响范围外埋设沉降观测水准点。

沉降观测水准点应埋设在地质条件良好的地方，尽可能埋设在建筑物附近便于引测的地方，基准点宜不少于3个。通视条件较好。

2、沉降观测点的埋设：

沉降观测点设在▲标注的轴线交点的柱子或混凝土墙上。

为了高质量地完成日化仓库、物流仓库、保健品仓库工程沉降观测工作，必须做到连续观测并达到规范要求的测量精度，观测标志在施工期间不被破坏是关键所在。为此，观测点标志埋设时，采用大直径电锤在设计位置打直径30mm孔。将直径22mm预埋筋放入孔内，周围由环氧树脂填充牢固。

3、观测方案及技术要求：

1）

沉降观测《按国家一、二等水准测量规范》规定的二等水准测量要求作业。观测仪器采用DJ2精密水准仪，配合因瓦尺作业。采用相同观测路线和观测方法，使用同一仪器和设备，并要固定观测人员、在基本相同的环境和条件。

2）

观测要求及测站观测限差

水准观测的视线长度前后视线高度按下表要求进行：

等级

视线长

前后视距

前后视距累积

视线高度

二等

＜0.5

＜0.5

＜3.0m

＞0.3m

水准测量的测站观测限差不超过下表的各项规定：

等级

基辅分划

读数差（mm）

基辅分划所测高差之差（mm）

上下丝读数平均值与中丝读数的差（mm）

二等

0.5

0.7

3.0

观测数据处理采用电算、记录器采用PC---15000或E500电子手簿、记录载体为随机纸带。

观测成果提拱沉降成果表、时间、沉降曲线索图。

完成一层观测一次，结构封顶后，第一年每三个月观测一次，第二年每半年一次，直至沉降稳定为止。

每次观测认真作好原始记录，所有测量作业均按照测量规范精度要求测量。沉降观测成果及时提供给建设单位、监理单位。在观测过程中，如发现异常情况，立即反映，及时与设计单位取得联系。

十、测量管理制度：

1、所有测量人员必须持证上岗。

2、上岗必须学习并掌握《城市测量规范》、《工程测量规范》、《建筑工程施工测量规程》公司技术部制度的《测量管理制度》基本方案。

3、到现场放样前，必须先熟悉图纸，对图纸技术交底中的有关尺寸进行计算、复核，制定具体的方案后可进场。

4、所有测量人员必须熟悉控制点的布置，并随时巡视控制点的保存情况，如有破坏应及时汇报。

5、测量人员应了解工程进度情况，经常同有关领导和有关部门进行业务交流。

6、经常与技术干部保持联系，及时掌握图纸变更洽商，并及时将变更内容反映到图纸上。

7、爱护仪器，经常进行擦拭，检查时仪器保持清洁、灵敏，并定期维修。

8、有关外业资料要及时收集整理。

9、定期开展业务学习，努力提高测量人员素质。

10、必须全心全意为施工单位服务，必须将所测的点或线向工单位交待清楚。

十一、测量复核措施及资料的整改：

1、细部放样采用不同人员、不同仪器或钢尺进行，条件不允许的可独立施测两次。

2、外业记录采用统一格式，装订成册，回到内业及时整理并填写有关表格，并由不同人员将原始记录及有关表格进行复核，对于特殊测量要有技术总结和相关说明。

3、有高差作业或重大项目的要报请相关部门或上级单位复核并认可。

4、对各层放样轴线间距等采用红外测距仪校核，达到准确无误。

5、所有测量资料统一编号，分类装订成册。

十二、安全、文明施工措施：

1、进入施工现场要正确系戴安全帽，高空作业正确系安全带。

2、现场严禁吸烟。严禁上下抛掷物品。

3、所有操作及相关设备必须符合相应安全规范、规程、标准。

4、施工人员必须进行技术培训，并持证—上岗操作

5、严格按施工程序施工，每道工序施工完毕都必须向监理工程师报验，验收合格后才能进入下道工序。

6、严格实行工序“三检制”，并做好施工记录。

篇3：日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿）

日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文关键词：日化，管理咨询，绩效考核，企业人力资源，管理办法

日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文简介：九鑫日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法XXXX管理咨询公司二零零五年一月九鑫日化总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章绩效考核组织管理2第三章绩效考核方法4第四章绩效考核流程7第五章季度绩效考核结果10第六章年度绩效考核结果11第七章员工申诉及其处理13第八章附则15附表16附表一员工

日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文内容：

九鑫日化股份有限公司

总部员工绩效考核管理办法

XXXX管理咨询公司

二零零五年一月

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

目

录

第一章

总则1

第二章

绩效考核组织管理2

第三章

绩效考核方法4

第四章

绩效考核流程7

第五章

季度绩效考核结果10

第六章

年度绩效考核结果11

第七章

员工申诉及其处理13

第八章

附则15

附

表16

附表一

员工绩效考核表16

附表二

业绩合同17

附表三

绩效考核面谈表18

附表四

业绩合同执行跟踪表19

附表五

绩效考核申诉表20

第一章

总则

第一条

适用范围

本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。

第二条

考核目的

（一）

通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；

（二）

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

（三）

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

第三条

考核原则

（一）

与公司发展战略相匹配

（二）

以提高绩效为导向

（三）

定性与定量考核相结合

（四）

多角度考核

（五）

公平、公正、公开

第二章

绩效考核组织管理

第四条

董事会下设的薪酬考核委员会职责

董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：

（一）

根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；

（二）

负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；

（三）

负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；

（四）

负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；

（五）

最终处理公司员工绩效考核异议。

第五条

公司人力资源部职责

公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：

（一）

负责公司员工绩效考核管理办法的编写；

（二）

对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

（三）

组织实施总部员工的绩效考核；

（四）

监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；

（五）

统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；

（六）

协调处理员工绩效考核工作中的异议；

（七）

建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第六条

公司总裁/副总裁的职责

（一）

负责公司考核工作的整体组织及管理；

（二）

负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；

（三）

负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；

（四）

负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；

（五）

负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；

（六）

协调处理公司员工考核工作中的争议。

第七条

各部门总监的职责

（一）

负责本部门考核工作的整体组织及管理；

（二）

负责与被考核人共同制订绩效考核指标；

（三）

负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；

（四）

负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；

（五）

协调处理本部门员工考核工作的争议；

（六）

为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章

绩效考核方法

第八条

绩效考核周期

总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。

第九条

绩效考核指标的分类

绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。

（一）

关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；

（二）

协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；

（三）

工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。

第十条

绩效考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

（一）

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；

（二）

指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；

（三）

对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。

第十一条

制度考核

除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。

第十二条

考核指标的设立

（一）

考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。

（二）

直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。

（三）

《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。

（四）

对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。

（五）

在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。

（六）

对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。

第十三条

考核记录

（一）

各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；

（二）

被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。

第十四条

考核过程的监控

（一）

考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。

（二）

由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。

（三）

当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

（四）

考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第四章

绩效考核流程

第十五条

总监以下人员绩效考核流程

（一）

启动考核

人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。

（二）

收集资料，与被考核人面谈

下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

（三）

确定考核结果

考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。

如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。

（四）

审核汇总考核结果

各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。

（五）

制订并上报季度工资表

各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。

（六）

审批考核结果与工资表

公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。

第十六条

总监以上人员绩效考核流程

（一）

启动考核

人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。

（二）

收集资料，与被考核人面谈

下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

（三）

确定考核结果

考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。

（四）

计算并上报部门季度奖金总额

人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（五）

审批考核结果与绩效年薪

董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。

第五章

季度绩效考核结果

第十七条

部门季度奖金的确定

公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。

部门季度奖金基数＝∑（岗位在编人数×岗位月度奖金基数）×3

公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。

部门季度奖金总额＝部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%

第十八条

季度奖金的分配

（一）

每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。

（二）

人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。

（三）

部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。

（四）

人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。

第六章

年度绩效考核结果

第十九条

年度绩效考核结果的分布

总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：

人员类型

A

B

C

D

E

总监以上人员

10%

25%

55%

10%

裁量

总监以下人员

10%

25%

50%

15%

裁量

（一）

总监以下员工强制分布的方法

公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：

个人年度评优系数＝本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个

人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均

人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。

（二）

总监以上人员强制分布的方法

人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

第二十条

年度绩效考核结果的用途

（一）

奖金的分配

对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。

（二）

职务等级升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。

（三）

岗位聘任

年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。

（四）

培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法》。

第七章

员工申诉及其处理

第二十一条

申诉受理机构

总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第二十二条

提交申诉

员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。

第二十三条

受理申诉

人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。

第二十四条

申诉处理答复

人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。

图1

考核申诉流程图

员工不满考核结果

提交绩效考核申诉表

人力资源部调查情况

是否受理

否

解释原因

是

能否进行协调

是

协调解决

否

人力资源部上报公司总裁办公会

是否受理

否

解释原因

是

能否进行协调

是

协调解决

否

上报董事会下设的薪酬考核委员会处理

第八章

附则

第二十五条

考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。

第二十六条

本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。

第二十七条

本办法由人力资源部负责解释。

第二十八条

本办法自颁布之日起实施。

-

16

-

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

附

表

附表一

员工绩效考核表

被考核人姓名：

所在部门：

考核人姓名：

被考核人岗位：

考核期间：

考核人岗位：

关键绩效指标

考核评分标准

考核信息来源

考核得分

A

B

C

D

E

自评得分

考核人评分

1.

2.

3.

4.

5.

关键绩效考核得分合计

100分

一票否决指标：

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

九鑫日化省办员工关键绩效考核指标

附表二

业绩合同

合同编号:

受约人姓名：

发约人姓名：

受约人职位：

发约人职位：

合同有效期：*年*月*日至*年*月*日

为使公司

年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订

年业绩合同。业绩指标如下：

关键绩效指标

权重

目标值

考核方式

考核信息来源

发约人将依据本业绩合同对受约人

年度经营业绩进行考核，

考核所需数据以

年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。

受约人签名：__________

发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

-

20

-

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

附表三

绩效考核面谈表

姓名

岗位名称

级别

所在部门

入职时间

①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。

②自己未完成的项目及主要原因。

③您认为自己在工作中的主要优点和不足。

（您感觉业务中有什么障碍或难点）

④您对目前所从事的业务是否有兴趣？

⑤本考核期哪次培训或活动有益于您？

⑥您对公司有什么建议？

直接上级面谈后的意见：

签名：

时间：

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

附表四

业绩合同执行跟踪表

项目

关键绩效指标

权重

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

实际值

完成率

目标值

实际值

完成率

目标值

实际值

完成率

目标值

实际值

完成率

目标值

实际值

完成率

任务绩效

80%

项目

关键绩效指标

权重

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

自评

得分

上级

评分

目标值

自评

得分

上级

评分

目标值

自评

得分

上级

评分

目标值

自评

得分

上级

评分

目标值

自评

得分

上级

评分

管理绩效

20%

管理绩效合计

考核结果确认签字

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

日期：

日期：

日期：

日期：

日期：

说明：

1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制；

2．本附件与业绩合同具有同等效力；

3．季度目标为年度目标的分解；

4．经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

附表五

绩效考核申诉表

申诉日期：*年*月*日

申请人姓名

所在部门

岗位

申请人直接上级

申请人直接上级岗位

异议事项

提出异议的理由

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查情况：

建议解决方案：

协调结果：

申请人签字：

经办人签字：

备

注：