发电企业绩效考核制度

时间：2021-02-27 12:03:38 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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发电企业绩效考核制度

制度名称

发电企业绩效考核制度

受控状态

编

号

第1章

总则

第1条

目的

1.评价工作业绩

通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。

2.确定培训需求

①

通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。

②

同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。

3.拓展内部沟通渠道

通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。

第2条

绩效考核的原则

1.明确公开原则

绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。

2.公正客观原则

考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。

3.量化原则

为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。

4.可持续执行原则

绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。

第2章

考核主体及其权责分配

第3条

考核涉及部门及其权责分配

1.人力资源部

负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。

2.经营策划部

负责对各部门的考核、考核数据的界定。

3.财务部

负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。

4.安全监察部

提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。

5.生产运行部等

提供生产运行等方面的相关数据。

6.其他部门

对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。

第4条

个人考核中各主体责任

1.人力资源部

①

负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。

②

协调一般员工的考核争议。

③

为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。

④

会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。

⑤

制定员工培训、调薪、调职的工作方案。

2.直接上级

①

对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。

②

及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。

③

同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。

3.下属

主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。

4.被考核者

在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。

5.协作岗位

某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。

第3章

考核内容

第5条

部门考核内容

部门考核内容如下表所示。

考核项

考核依据

财务角度

依据企业年度经营指标来进行考核

安全角度

依据安全生产考核实施细则

客户角度

根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核

员工管理角度

考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况

第6条

个人考核内容

个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。

1.

月度A

类考核

（1）考核对象及考核内容

考核对象及考核内容详见下表。

考核对象

适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工

考核内容

基本指标

计划性

是否按工作计划完成各项工作

原则性

是否按原则办事

主动性

不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法

责任心

要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意

合作性

要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献

工作效率

考察完成工作的效率

纪律性

日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况。

服务性

考核本职工作给服务对象的满意度

主要指标

工作质量

是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分

工作成果

是否达到工作完成的效果

（2）月度B类临时任务考核

对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。

（3）月度A类考核的实施

月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。

2.

月度B类考核

（1）考核对象及考核内容，详见下表。

考核对象

适用于生产类和技术类员工

考核内容

工作态度

主动性

不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法

责任心

要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意

合作性

要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献

纪律性

日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况

服务性

考核本职工作给服务对象的满意度

服从性

能否积极贯彻主管上级的安排

工作业绩

部门费用控制

能否将预算控制在合理的计划范围内

部门规范化管理情况

部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅

工作任务完成情况

是否按照公司规定按时、按质完成工作任务

（2）月度A类考核的实施

月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。

3.

年度考核

A类人员和B类人员年度考核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。

第4章

考核周期和考核权重

第7条

考核周期

1.部门考核

实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。

2.员工考核

实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。

第8条

考核权重

1.

部门考核权重

部门考核权重，如下表所示。

考核内容

部门业绩

安全生产

日常工作

员工管理

权重分配

50%

25%

15%

10%

2.

员工月度考核权重

员工月度考核权重如下表所示。

A类

B类

考核内容

基础

绩效

主要

绩效

工作

业绩

工作态度

和能力

权重分配

30%

70%

80%

20%

备注

对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加减分

3.员工年度考核权重

（1）年度A类员工考核权重

年度A类员工考核权重如下表所示。

工作态度

工作业绩

工作能力

安全指标

班组长以上

其他

客观指标量化考核

班组长以上

其他

直接上级权重

65%

80%

65%

80%

单独评分

进行奖惩

协作岗位权重

20%

20%

20%

20%

直接下级权重

15%

15%

年终考核分

基本绩效分×50%+工作能力分×50%

员工年度考核分

月度考核平均分×80%+年终考核分×20%

（2）年度B类员工考核权重

年度B类员工考核权重，如下表所示。

工作态度

工作业绩

工作能力

安全指标

班组长以上

其他

员工

客观指标量化考核

班组长以上

其他

员工

直接上级权重

65%

80%

65%

60%

单独评分

进行奖惩

协作岗位权重

20%

20%

20%

20%

直接下级权重

15%

15%

20%

年终考核分

基本绩效分×50%+工作能力分×50%

员工年度考核分

月度考核平均分×80%+年终考核分×20%

第5章

考核实施

第9条

考核程序

1.月度考核实施程序

①

每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。

②

被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。

③

每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。

④

人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。

2.部门季度考核实施程序

①

每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。

②

部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。

③

经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。

第6章

考核面谈

第10条

每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。

第11条

面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。

第12条

面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。

第7章

绩效考核结果应用

第13条

月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。

第14条

部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。

第15条

年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。

第16条

年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。

第8章

附则

第17条

本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。

第18条

人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。

第19条

本考核制度的最终解释权归人力资源部。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

篇2：【企业内控管理】绩效考核管理制度

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【企业内控管理】绩效考核管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考核管理制度制度名称绩效考核管理制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的。1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作

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绩效考核管理制度

制度名称

绩效考核管理制度

受控状态

文件编号

执行部门

监督部门

考证部门

第1章

总则

第1条

目的。

1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条

适用对象。

本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第3条

考核原则。

1．公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

2．定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

3．定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。

4．沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

第2章

绩效考核内容

第4条

工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

第5条

工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条

工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第3章

绩效考核实施

第7条

考核周期。

1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的

～

日、下一个季度的×～×日。

2．年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的

～

日。

第8条

设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条

考核实施。

1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第4章

绩效考核面谈

第10条

绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条

如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。

第5章

考核结果应用

第12条

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级

考核得分

培训需求程度

职位晋升

奖金发放

月薪资调整

S

90～100

无

推荐

110%发放

基本工资+××元

A

80～89

一般

储备

100%发放

基本工资+××元

B

70～79

较强

……

85%发放

基本工资不变

C

60～69

强

……

75%发放

基本工资不变

D

60以下

很强

……

无

基本工资-××元

第6章

附则

第13条

本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。

第14条

本制度自××××年××月××日起执行。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

篇3：【行政管理制度】绩效管理制度

【行政管理制度】绩效管理制度 本文关键词：管理制度，绩效，行政

【行政管理制度】绩效管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632某科学工业有限公司绩效管理规定目录1绩效考核总则11.1绩效考核目的11.2绩效考核的用途11.3绩效考核原则12．绩效考核周期23.绩效考核适用对象24.绩效考核步骤24.

【行政管理制度】绩效管理制度 本文内容：

天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin

；QQ:1318241189；QQ群：175569632

某科学工业有限公司

绩效管理规定

目

录

1绩效考核总则1

1.1绩效考核目的1

1.2绩效考核的用途1

1.3绩效考核原则1

2．绩效考核周期2

3.绩效考核适用对象2

4.绩效考核步骤2

4.1考核标准的确认阶段2

4.2考核结果的评估阶段3

4.3考核结果的使用阶段3

5.绩效考核文件使用与保存3

5.1绩效考核文件保存3

5.2绩效考核文件查阅权限4

6附则4

6.1

规定实施与修改4

6.2附件:考核用表4

1绩效考核总则

1.1绩效考核目的

¨

通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；

¨

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

¨

绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。

1.2绩效考核的用途

¨

了解员工对组织的业绩贡献；

¨

为与员工是否续签劳动合同提供依据；

¨

为员工的薪酬决策提供依据；

¨

了解员工和部门对培训工作的需要；

¨

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

¨

为年终奖的发放提供依据

1.3绩效考核原则

绩效考核原则如下：

¨

客观性原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上，以《绩效考核记录表》为考核依据；

¨

沟通的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；

¨

时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

2．绩效考核周期

绩效考核周期、频率安排如下：

¨

公司绩效考核每半年进行一次，年底考核结束后，由人力资源部将一年的两次考核结果加总，进行年度调薪；

¨

上半年考核于每年7月1---8月11日（称为考核期）进行，考核员工当年1月至6月的工作业绩；年底考核于每年元月1---2月26日（称为考核期）进行，考核员工上一年7月至12月的工作业绩；

¨

每次考核于考核期的前一周进行布置、培训，由管理本部长指示人力资源部执行，考核期的前三天由人力资源部下发考核表单，一周以后上交评议，考核期最后一天上交人力资源部备案。考核期下一月兑现考核结果。

3.绩效考核适用对象

绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

¨

公司董事长、总裁；

¨

兼职、特约人员（外聘专家）；

¨

试用期员工；

¨

公司临时工岗位（包括炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工、零工等）；

4.绩效考核步骤

4.1考核标准的确认阶段

u

年初，公司经营层确定总体目标，部长参与计划讨论，确定各部门目标；

u

由部长与员工共同讨论部门目标，分解到各岗位上，与员工确认个人目标；

u

根据个人目标，直属上级与员工共同确认在半年度考核期内的各项任务，并由直属上级填写《员工绩效考核标准表P--001》中的各指标项的评估标准

u

直属上级应向明确考核涉及的各项业绩、能力、知识、态度要求，并确定考核方式、考核关系及最终考核结果的使用。

4.2考核结果的评估阶段

u

由人力资源部发出考核通知

u

考核人收集整理《员工绩效考核记录表P-002》，

u

考核人收集整理《员工绩效考核反馈表P-003》，

u

考核人填写《员工绩效考核标准表P-001》中的各指标项的评分，

u

由考核人组织与被考核人进行评估面谈，进行考核评估的面谈指导，

u

根据面谈情况，考核人调整《员工绩效考核标准表P-001》中的各指标项的评分，

u

由考核人将员工的《员工绩效考核标准表P-001》提交本部门负责人审核后，交人力资源部备案，并由管理本部长进行审批。

u

人力资源部下发《员工绩效考核结果通知表P-004》给考核人，

u

考核人根据《员工绩效考核结果通知表P-004》给被考核人，进行面谈指导，并确认下一考核周期内的任务，并填写新的《员工绩效考核标准表P-001》中的指标评估标准，

u

被考核人对考核结果如有质疑，填写《员工绩效考核申诉表P-005》，在考核结果下发后的3日内提交人力资源部。

u

人力资源部进行考核申诉的处理。

4.3考核结果的使用阶段

u

根据员工的绩效考核得分，由人力资源部进行员工绩效工资的核算，在考核结束后的第一个的25日兑现绩效工资。

u

由经营会根据公司经营情况，决定年终奖金发放总额，再根据员工绩效考核得分，分配员工的年终奖金。

u

在年度考核后，根据员工的绩效考核得分，部长向人力资源部提出各部绩效考核得分在部门排名分别在前10％和后10％人员的名单。

u

人力资源部、部长、管理本部长对各部门提交名单上的人员进行能力、知识、态度及岗位需要等方面综合测评。

u

根据综合测评结果，由管理本部长确认最后签订劳动合同、升降职级、升降职务人员的名单。

u

人力资源部在2月28日前通知不续签劳动合同人员，并在3月31日办理所有续签劳动合同手续。

u

升降职级和职务的人员从4月1日开始执行，并在4月份工资中开始调整工资职级。

5.绩效考核文件使用与保存

5.1绩效考核文件保存

绩效考核文件与员工考核结果由人力资源部统一保存，按员工与考核期分类存放。

5.2绩效考核文件查阅权限

为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。

各部部长在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：

¨

为了解下属员工历年绩效考核情况；

¨

在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

本部长有权查阅本系统员工绩效考核文件；

总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。

6附则

6.1

规定实施与修改

本规定自总经理批准起实施；本规定由人力资源部负责解释；对本规定的修改有人力资源部组织并需经过绩效管理本部长批准后生效。

6.2附件:考核用表

u

《员工绩效考核标准表P-001》

u

《员工绩效考核记录表P-002》

u

《员工绩效考核反馈表P-003》

u

《员工绩效考核结果通知表P-004》

u

《员工绩效考核申诉表P-005》

员工绩效考核记录表P-002

员工编号

姓名

部门

岗位

绩效考核记录信息

时间/地点

起因/结果

事件描述、信息来源或事实依据

记录人：

日期：

员工绩效考核反馈表P-003

员工编号

姓名

部门

岗位

反馈者姓名

1、我们反馈者，在回顾您的考核期工作情况时，对于以下的工作给予较高的评价：

2、我们反馈者认为，您在进一步提高个人能力的同时，以下的行动是没有必要采取的：

3、总结反馈：

考核人：

日期：

员工绩效考核结果通知表P-004

员工编号

姓名

部门

岗位

职级

职务

工资

绩效工资比例

考核得分

实发绩效工资

总

评

1、

业绩的记录例：

2、

态度：

3、

能力：

4、

知识：

考核者姓名：

日期：

员工绩效考核申诉表P-005

申诉人

职务

部门

申诉受理人

申诉理由（可以附页）：

申诉处理意见：

申诉人签字:

申诉受理人签字:

日期：

注：

1.

本表适用于公司员工在对考核提出申诉时使用；

2.

申述人必须在获知考核结果3日内提出申诉，否则无效；

3.

申述人可以将该表提交人力资源部；

4.

接到申诉后，人力资源部须在3个工作日内会同申述人的跨级领导（申诉受理人）提出申诉处理意见。