干部激励研究问题检视与未来展望

时间：2020-09-05 11:35:22 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　干部激励研究问题检视与未来展望

　摘要

　对于干部激励问题的研究肇始于 20 世纪 80 年代，自 2013 年后成为学界关注的焦点。相关研究视野不断拓宽，逐步深入，形成了数个研究相对集中的领域，涌现出一批有价值的研究成果，但研究视野和研究方法等仍有不断拓展和改进的必要。梳理已有成果的理论视角和应用研究，对于在今后干部激励研究中创新思维、拓展视角、提高其实践价值等方面都具有积极意义 。

　关键词 干部；激励；反思

　干部队伍是党和国家大政方针政策的执行者，是执政队伍的重要组成。他们的精神状态和工作成效直接影响着党和国家事业的发展，与此相伴随的旨在激发干部精气神和干事创业状态的干部激励问题因此相当重要。国内学界针对干部激励的研究始于 20 世纪 80 年代，与我国的干部人事制度改革相伴而生，并随着行政体制改革、国有企业改革以及全面从严治党战略的提出和不断推进而逐渐成为热点研究议题。本研究搜集与干部激励相关的研究资料，重点对 30 余年来的国内文献资料进行分类、梳理和综述，分析和比较有关干部激励研究成果的理论视角和应用研究，总结相关研究经验，以期为拓展未来可能的研究方向提供参考。

　 一 、 文 献 概 况 ：

　在 多 维 视 野 交 织 中 深 化 研 究

　 从中国知网（CNKI）检索，以“干部激励”为主题，从数据库开始收录相关文章的 1986 年起到 2020 年 1 月 1 日，检索到有关期刊论文共 670 篇。通过对这些相关文献的分类整理和统计分析，可见学术界对干部激励的研究起点虽然较晚，但发展势头较迅猛（见图 1）。

　 图 图 1 1

　 有关研究文献的数量分布情况（1986—2020 年 1 月 1 日）（根据 CNKI 检索绘制）

　问题从来是时代的声音。干部激励问题进入研究者的视野并不断深化，伴随着我国干部人事制度改革，行政体制改革、国有企业改革以及全面从严治党等重大改革和战略的开始及不断推进。从时间维度分析，可以粗略地将学界有关干部激励的研究分为“起步—推进—深化”等三个阶段：（一）研究的起步阶段（1986—1994 年）自改革开放以来，“自上而下”和“自内而外”的两条线交织推动着干部人事制度进入了持续改革时期。前者指的是制度、政策等宏观层面的因素对主体的框定作用，如各级各类人员的“分类管理”制度以及与此相伴随的考核评价制度、工资制度等。后者指的是动

　机、动力等微观层面因素对于主体的引导作用，如理想信念教育、职业道德建设等。正如农村改革的序幕拉开之后，一旦发现了行为和收益之间的正相关关系，个体的主观能动性就被强大的因果关系律激发出来，并因而创造了巨大发展成就一样，干部人事制度改革的车轮一旦启动，如何激发干部这一主体的主观能动性就成为被关注的重点。如，郭枢俭指出，是否能够最大限度地调动人们干事创业的积极性，是否创造出了激励人们发奋向上、竞相冒尖的环境，应是进行干部制度改革的着眼点和最终目的[1] 。但直到 1994 年间，学界有关干部激励的研究文献仍然较少，年均发表文章 2 篇左右。（二）研究的推进和细化阶段（1995—2013 年）自 1995 年开始，文献数量和类型明显增多。随着干部人事制度改革的深入，干部的发现培养、选拔使用、考核监督、奖惩等问题都需要不断破题。中央推出了干部竞争上岗、能上能下、严格监督管理等措施。反映在这一时期的学术研究中，每年刊出的与目标责任制管理、竞争激励、能上能下制度、考核制度为主题的论文数量在 10 余篇左右。（三）研究的快速发展和深化阶段（2014 年至今）2014 年至今，增幅十分明显，年均超过 30 余篇，其中 2018 年超过百篇。随着干部人事制度改革进程的深化，尤其是在全面从严治党的大背景下，干部激励问题引起了学界的更多关注。研究的深化不仅体现在相关文献数量的增加，还体现在话题的丰富性上。分主题按照关注度主要涉及“激励机制”“干事创业”“领导班子”“全面从严治党”“纠错机制”“考核机制”以及“职位职级并行”等。干部激励作为研究对象，兼容了多学科交叉的特点，出现了从单一论域到多维视野交织的态势，学者们从党建、领导学、管理学、政治学、经济学、社会学等不同学科领域给予了这一问题不同角度的研究。以分布相关论文的期刊来看，表现出以《领导科学》《中国党政干部论坛》《人民论坛》《中国行政管理》《管理科学》等为主要阵地的情况。以何种观察和解释视角来梳理和分析干部激励，主要取决于研究者的学科背景和分析理路。以此观之，主流的解释视角可以归纳为以下四种。第一，管理学的视角。将干部激励纳入到国家治理的大框架下，尤其是基层治理的具体实践中，强调干部激励在激发干部干事创业状态中的重要性，探讨通过目标责任制、竞争机制、薪酬机制等机制运转来激发干部动力，引导干部行为。第二，经济学的视角。说明激励尤其是政治激励对于中国的经济增长和地方发展特别是区域经济发展所起到的作用。第三，政治学的视角。即主要从政治体制改革的角度，将观察视角放置于国家治理的宏观层面上，比如以党的建设、监督体制等重要政治领域的改革为问题研究的背景，探讨在这一背景之中如何提高激励有效性的问题。第四，组织学（包括组织社会学）或行政学的视角。比如从纵向的中央地方关系和横向的地方政府之间竞争这两个视角解析干部激励背后的组织逻辑以及演化进程（见图 2）。

　究 二 、 主 要 的 理 论 研 究 理论研究指的是关于干部激励的一般概念、原则、分析工具和理论的研究，涉及管理学、政治学、经济学、社会学等学科内容。作为一种抽象化的认识手段，分析工具通常由核心概念或者一组概念关系组成，分析框架就是将关键要素理论化的一种努力[2] 。借助于不同的理论分析框架，学者们对干部激励的研究得以不只是停留在现象层面描述，而是依赖概括和抽象，进入事实间关系的分析。综合起来，研究者提出的问题遵循着这样一种认识链条，即：激励为什么会遇到问题，是什么问题以及如何解决问题。（一）“需要—动机—行为”：激励发生作用的逻辑链条在西方学界的话语体系中，对于人性的假设是各种激励理论产生的前提性条件。科学管理学派、行为学派以及其他一些管理学派之间的基本分歧就在于对人类行为的假设不同，从而提出的激励机制不同[3] 。在古典管理学如泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理等理论，个体是具有利己本能的“经济人”假设是其立论的基础，“经济人”为人做事的出发点和落脚点都是为了满足个人需求，追求个人利益的最大化。因此，必然会以交换的眼光看待自己的工作。很自然地，与此相联系的逻辑推论就是，管理者应当注重结果导向，其激励约束的重点就是要建立严密的规章制度，以经济利益作为激励手段，以惩罚措施作为约束手段，忽视甚至否认个体在精神层面的需要。将这样的一种单纯建立在“经济人”假设基础上的激励理论引入实践，短期内可能为主体行为带来一定程度的正外部性，但长期看，无疑会造成主体和客观环境之间的紧张，以及人之所以为人的主体价值和意义感的丧失。事实上，人是“社会人”，有多方面的，包括但不限于物质、经济层面的需要。马斯洛将人的需要概括为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。奥尔福德则在马斯洛的基础之上，将人的需要抽象为生存需要、关系需要和成长需要。尽管具体表述和涵盖范围有所差异，但是，这种基于“社会人”假设的论断隐含的判断是，在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任。由此，科学管理开始向行为管理转变。从这样的前提出发，激励发挥作用的逻辑链条依然是“需求—动机—行为”，激励成为一个满足个体需要、诱发和强化个体行为动力的过程，但与古典管理学不同的是，这里承认了人的需求的多样性尤其是精神需求的重要性。因其如此，需求理论成为学者们分析激励问题最常援引到的框架。例如，欧伟指出，需求是人类生活中永远处在运动状态的基本因子，是人的一切行为的原动力。没有满足的需求是激励的起点，当一种需求得到满足时，新的需求又成为激励的新起点，形

　成又一个激励过程。激励不能脱离需求，因此，激励机制必须以对人的种种需求研究为基础[4] 。期望理论同样将个体的需求作为分析问题的原点。唐素梅、肖家美介绍指出，期望理论由美国著名心理学家维克托·弗鲁姆于 20 世纪 60 年代提出，也称作“效价—手段—期望理论”。在弗鲁姆看来，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。将这一理论应用于公共部门管理中，短期内可以提升工作人员的工作积极性，长期内有助于激发工作人员对本职工作的强烈归属感[5] 。（二）“公平性·完备性·均衡性”：影响激励效能的诸种要素影响激励效能的原因十分复杂，往往受到多方面因素的影响。如，激励是否有效，不仅事关个体本身，而且还在于个体在相互比较的基础上产生的心理感受。谢水清援引了亚当斯的公平理论。在亚当斯看来，奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬与心目中的参照系比较。激励是否有效，不仅仅在于量即有无的问题，还在于在比较意义上的感受，即激励是否公平[6] 。伴随着国有企业改革的开始和深化，在企业所有权和管理权相分离的模式下，如何更好地激励代理人角色的国有企业管理人员，长期以来是实务界和学术界一个重要话题。一经被介绍到中国，委托—代理理论不仅成为研究国有企业，而且迅速拓展为研究公共部门中管理者激励问题的重要理论工具。顾昕指出，委托人的目标是要看到所希望的结果，因此，会合乎逻辑地将代理人的行为结果作为实施激励的主要依据。理论上来说，有效激励的关键就在于制定一份基于代理人可观察、可测量、可比较的行为结果的绩效管理办法，顾昕认为，但问题在于，这种绩效管理合同本身难以完备。比如，党政事业单位中的领导者很多行为结果难以测量和比较；再比如，事后用于奖惩的经济手段无论是奖还是罚都不会特别高，因而产生效果不明显的情况；而政治手段如晋升又往往受到多种因素的影响，与绩效之间并不存在绝对的、单一的关联度[7] 。邵建平、高凌燕在分析实践中激励失灵现象的基础上，援用了卡尼曼的心理经济学，引入了威胁激励理论。在卡尼曼分析看来，人们具有“损失厌恶”心理，在可计算的情况下，往往对损失物价值的估计会高出得到相同物价值的两倍。在实践中，激励要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平变化，但难以使被激励者产生更大的积极性。因为人们对损失的关注程度大大超过收益，据此，当传统的正向激励不能有效发挥个体积极性时，可采取威胁激励来减少个体的既得利益，组织可以在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果[8] 。无独有偶，肖正秀、谢宝富借鉴了人口流动研究中的“推拉理论”，探讨了提升公务员激励机制效能的方法。在伯格和乔治等学者看来，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移的原因是因为人们受到了推力和拉力的共同作用，流入地中那些使移民生活条件改善的因素是拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就是推力。借鉴这一概念，肖正秀、谢宝富将对公务员的考核、监督和惩罚等要求视作是起到反向激励作用的“推力”，而将高薪养廉等看作是起正向的激励作用的“拉力”，并强调两者的协调统一才能促使激励机制有效[9] 。（三）正式制度和非正式制度的相互“嵌入”非正式制度大体可以分为非组织的非正式制度和组织化的非正式制度两种类型，而后者又可以分为组织的探索性政策或制度试验，以及旨在规避正式制度约束的各种“潜规则”[10] 。本文所指的非正式制度不包括第二类中的第二种情形。“嵌入”一词最早可以追溯到波兰尼，后经由格兰诺维特的阐发而成为新经济社会学的重要术语，“嵌入理论”也随之成为解释经济社会现象的重要理论之一。学界研究中提出的干部激励过程中的非正式制度如职业或个人声望、组织或他人信任等，与考核、评价等正式制度的融合可以视作一种“嵌入”。应该承认，对于激发一个人行为动机的作用因素而言，依靠的往往不是单一的力量或者机制，而通常是正式制度和非正式制度相互嵌入、网络化作用的结果。在实践经验方面，正式制度和非正式制度的相互嵌入在干部激励中的作用受到了研究者的关注。但是对于两者之间的关系，研究者则呈现出不同的理解。在任剑涛看来，正式制度激励主要依靠法制规则、行政规章和组织程序。非正式制度激励主要依靠人的道德感和社会习惯、传统与习俗。当正式制度效用不足的时候，非正式制度的作用也会相应递减。当正式制度不足以激发被激励者的行为，非正式制度激励机制的效用也就相应降低，甚至完全不发挥作用了[11] 。贾凡胜等人探讨了信任对于提升薪酬契约的有效性，认为其作为诸种非正式制度当中的一种，信任可以在正式制度缺失时发挥替代作用。同时该研究指出，信任等非正式制度的作用仅仅局限在组织的小规模阶段，随着组织规模不断扩大，信任的作用将不断减小，此时更加正式的治理机制和更加完善的法律制度将成为提升薪酬激励效果的关键所在[12] 。

　 三 、 旨 在 解 决 实 际 问 题 的 应 用 研 究

　 应用研究指的是可以用以指导、规范具体的干部激励的经验研究，如各种相关的激励制度和机制都属于该种类型。对干部激励进行应用研究，其任务在于考察实现激励目的的必要条件，分析和解释激励过程中各种因素的相互关系，探寻激励有效或者失效的原因，总结出若干带有一定普遍性和规律性的原理。（一）晋升激励：“目标—考核—晋升”的作用机理基于前述的“需求—动机—行为”的激励机制的作用链条，激励机制如果在现实中能够成功运用，产生积极的激励效能，一定是与较好地满足主体的需求有关。体制内的干部自然关心个人的职业发展，希望得到不断晋升。因此，晋升激励往往被认为是比物质奖励、荣誉激励更为重要的激励因素。晋升激励因而成为分析干部行为的一个重要的透视点。与此相关存在着两大要素，其一是如何确立干部行为的目标，其二是如何对目标完成情况进行衡量和考核。对于在党政事业单位包括国有企业工作的体制内干部来说，以强化目标认同，实现目标量化为主要内容的目标责任制管理是简单易行的方式，这一制度引起了很多研究者的注意。目标管理首先在一些大中型企业试行，然后在党政机关及事业单位推行。简单来说，目标责任制就是将工作目的和工作任务逐级逐项分解成可量化的工作目标，同时明确相关人的相关责任，并依据目标完成情况进行奖惩[13] 。检视有关文献，可见经济责任制、国有资产保值增值责任制、党建责任制、党风廉政责任制、环境保护目标责任制、人才工作目标责任制等分话题。学界普遍注意到传统的以经济增长作为主要参数的考核机制带来的双重后果，徐现祥、王贤彬等指出，这种机制在调动地方官员发展地方经济，提高地方公共服务质量等方面起到了积极作用[14] ；另一方面，张军、刘冲、赵宇等人指出，这也带来了投资扩张冲动，以及重复建设，地方保护主义等问题[15] ，地方政府合谋，共同不作为甚至政绩造假，以及中国企业负债率的提高等等问题 [16] 。正是在上述反思的基础上，学者们普遍提出有必要对地方官员的政绩考核制度进行反思，并不断改进。

　学者们注意到，30 余年来，干部绩效考核的具体内容已经逐步发生了很大变化，对晋升激励的单一化重视即以经济发展为主，已经发生改变，政治类和公共服务类的指标增加了很大比重（注：但这可能要区分不同层级的干部。如沈承诚（2019）对 1992—2018 年间的深圳、珠海、厦门、汕头和海南等五大经济特区主政官员的晋升信息和相应区域经济增长的数据进行了分析，指出对于经济特区主政官员而言，其任职期间内的经济绩效往往比其他要素更能决定其晋升与否。见沈承诚.经济绩效是主政官员晋升的最关键指标吗？——基于经济特区 26 年面板数据的实证研究[J].中国行政管理，2019，（12）.）。对地级市及县级领导来说，不少地方目标责任考核中社会领域的指标权重已经超过经济指标。葛蕾蕾、保津对全国 12 个省市出台的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》进行了对比分析。该研究发现，各地均突出强调了政治建设、实绩导向、培养锻炼三个方面的要求。同时，各地根据区位因素与发展模式不同，因地制宜地实施了具体措施。如部分经济发展水平有限的省份将脱贫攻坚方面的业绩作为评价、激励机制的重点；部分沿边省份，格外重视干部维护祖国统一、反对民族分裂的思想认识和实际表现[17] 。

　对于绩效目标完成情况与干部晋升之间正相关关系的假设，有学者提出了质疑。如，左才对地方 600 余条干部考核条例的内容进行了分析，发现绩效目标完成情况与干部年度考核结果或晋升之间并不存在强关联，目标责任制主要是通过传递上级政策偏好的信息，为层级体制下地方政府与上级政府设定的发展目标保持一致提供前提条件。而且，激励结构在不同时期、不同地域及不同政府层级之间存在较大差异[18] 。任丙强认为，总体来说，绩效考核和官员晋升依然是调动地方领导干部积极性的重要手段 [19] 。考核机制中的一些特殊形式，如“一票否决”的强行为引导作用，受到研究者的关注。对县市而言，最先运用“一票否决”制来约束管理干部的是财政税收工作，后来范围逐步扩大到安全生产、计划生育、社会治安、畜牧防疫、环境保护等多项工作中。郑桂章的观点比较具有代表性。他认为，“一票否决”制在推行民主管理、约束不良行为等方面确实取得了一定成效，但是，“一票否决”制管理的层层加码，也导致干部产生疲软、焦虑、侥幸和畏难等心理，工作中容易产生形式主义、弄虚作假、不作为以及腐败之风[20] 。职务职级并行制度，是近些年来基层干部晋升激励的制度基础。岳颖较早地对这一问题进行了研究，其亮点在于将职务职级并行纳入到工资制度改革的背景中理解。该研究指出，应当开辟一条职级晋升的渠道，确立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，增强对公务员的激励作用。同时，将考核制度和奖励制度同晋级制度结合起来，防止将职级回归平均主义和大锅饭[21] 。近些年的实践证明，该制度确实发挥了一定激励功能，但也出现了一些问题。白现军、余绪鹏、姚远、李学明等提出，需要合理调整基层公务员工资结构，并在职位分类、职级晋升条件、绩效考核、公共财政保障机制等方面不断优化，才能更好地发挥其激励作用[22] 。在为数不多的相关实证研究中，郝玉明以北京科级干部为对象，提出应当科学设计科级公务员职务职级并行制度、强化工作轮换交流机制和构

　建清晰的职位职责规范体系，综合运用多维职业发展激励手段，完善科级公务员职业发展激励机制[23] 。吕维霞、贺天以河南、内蒙古和上海、北京等地的基层公务员作为研究对象，探讨职务职级并行制度本身的合理性以及制度执行公平性和有效性对于激励效果的影响。其研究表明，制度执行公平性对职业忠诚度、职业获得感有显著影响，而对职业倦怠感影响不显著。制度本身合理性和制度有效执行对职业忠诚度、职业倦怠感、以及职业获得感均有显著影响。同时，该研究还认为该项制度激励效果在年龄、工作年限、行政级别、职务情况、职位类别、工作地点等人口特征上存在差异[24] 。（二）容错机制及其他 2009 年，《决策探索》杂志编辑部就当时重庆市出台的《重庆市促进开放条例》中的有关规定，即国家机关、公立非营利机构和人民团体在开放工作中发生失误，未达到预期效果，或造成了一定损失，但符合三个条件可以减轻或者免除有关人员的行政责任，组织了五篇文章集中讨论容错机制的性质和利弊（注：这三个条件包括工作措施的制定和实施程序符合有关规定、个人和所在单位没有谋取利益、未与其他单位或者个人恶意串通，损害公共利益的。有关文章见：决策探索，2009，（1）.）。几篇文章的观点针锋相对，有的认为容错就是一种改革开放，也有的认为容错就是一种“瞎折腾”，也有的提出容错必须加强监督。这可以说是学界较早对容错机制进行讨论的一组文章。2014年，伴随着国有企业改革的推进，一些地方政府出台了《关于全面深化国有企业和国有资产管理体制改革的意见》，提出了建立鼓励国有企业改革过程中探索创新的容错机制。这一创新在理论界得到反映，出现了一批探讨国企改革以及政府创新、政府改革容错机制的文章。2016 年 3 月，国务院政府工作报告中提出要“健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。”2018 年 5 月，中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对新时代激励广大干部担当作为提出了明确要求。这一时期出现了大量关于容错机制的研究文章。学界普遍将这一机制看作是纠正干部“不作为”、激发干部干事创业精气神的重要抓手。《中国党政干部论坛》《人民论坛》《领导科学》等刊物比较密集地刊发了一系列相关文章，学者们集中就容错与问责的区别，容错界限的厘清、流程完善、结果运用等问题提出对策建议。同时，陈明指出，应当减少容错机制的使用频率，过少使用表明政策被“闲置”，过多使用则有“滥用”的嫌疑，不管哪种情况，都会让其激励效能大打折扣[25] 。除晋升激励、容错机制外，有关干部的薪酬激励、荣誉激励等问题也得到了学界的关注。在一般的党政事业单位干部都有所涉及，从分类上来说，有关国有企业干部和科研院所、高校和医疗卫生等事业单位干部的薪酬激励探讨得更多；从层级上来说，有关县乡基层干部的薪酬激励探讨得更多。（三）基于特定群体的研究在激励过程中，不同的激励机制有没有影响，有什么样的影响，以及以何种方式影响？这些会有赖于具体的情境。因此，要研究不同的激励机制对于激励效能的影响，既要就研究对象进行分类，也要分层。基于特定群体的研究旨在说明不同类型干部的行动逻辑，建立其动机与行为以及结果之间的作用链条，从中探讨激励效能不显著背后的原因。从文献资料统计来看，国内学者具体的研究思路从最初重视对干部激励的一般性考察，到对某一具体群体或行业如中层干部、基层干部、事业单位干部、国有企业干部等为研究对象，或进行比较分析，或进行具体的机制和策略设计。对于党政事业单位管理人员的行动逻辑，研究者提出了几种不同的解释框架来进行说明：第一，基于“经济发展—政治晋升”假设的解释框架，主要体现在从改革开放初期到上个世纪90 年代中后期。第二，从本世纪初开始到现在逐渐强化的，立足于“政治过硬—本领高强—政治晋升”的逻辑链条的解释框架。第三，以“不求有功，但求无过”的心理认知为基础的解释框架。这种心态以最近五六年来表现得尤为明显。与前述的行动逻辑相对应的是，在某一时期，对某些层级的干部来说，职业晋升的激励效果更明显，而在另外一些时期，对某些层级的干部来说，物质激励的作用可能会更突出。但这一印象还需要实证研究的检验。关于基层公务员的激励问题颇受研究者关注。县乡政府处于我国五级管理体制中的较低层次，县乡领导干部又是基层政府的中坚力量，建立对县乡干部的激励机制，对于夯实基层基础，保持社会稳定，具有十分重要的意义[26] 。陈玲辉提出，针对乡镇街道干部面临的问题，应当注重常态化精神激励，努力营造全社会重视并尊重乡镇街道基层干部的良好氛围；实施差异化物质激励，以及探索协议性绩效考核[27] 。村干部是推动农村基层工作的主导力量，鉴于这支队伍的特殊重要性，如何激励村级干部受到了研究者的大量关注。宁泽逵通过问卷调查资料，认为通过提高村干部工资待遇及其兑现程度，强化村干部社会声誉，推行规范化村治制度能够明显提高村干部工作的积极性，但给村干部提供培训和进修等机会的激励效果不明显[28] 。韦国善在对广西部分地方村级干部实际待遇状况调研的基础上，提出应当建立财政补贴村干部工资报酬、养老保险、医疗保险和离职补偿等制度[29] 。在涉及国有企业干部的相关研究中，薪酬激励是被讨论的最多的话题。除常见的薪酬激励、股权激励之外，马国旺、孟卫东提出了能力激励的概念，即委托人通过组织培训来提高代理人的能力，并设计基于代理人业绩的契约[30] 。

　四 、 余 论

　通过以上关于干部激励文献的整理和分析，可以看出，国内学者们对干部激励的研究给予了相当关注，从多个角度和各个领域对这一问题展开了研究。在理论发展方面，研究者致力于把握中国干部激励的整体现状，译介国外公务员激励理论和企业员工激励的经验，并在激励机制特点分析、激励机制的变迁等研究的基础上，提出有关干部激励机制改革方面的建议。在应用研究方面，有的侧重于对现状存在的问题研究，有的立足于典型个案如基层县乡干部的研究，有的则分析在新时代全面从严治党战略实施背景下的激励问题。从总体研究进展来看，研究成果呈逐年增长的趋势，其研究内容的深度和广度不断提高，研究的方法与思路也在逐步拓宽，取得了较大成就。已有研究成果为后续研究奠定了很好基础。但是，相关研究仍存在一些不足：第一，从研究对象来看，对于不同层级、不同区域的干部群体关注存在着不平衡现象。从现有的成果看来，对于干部这一群体一是缺乏分类分层，二是即便分层，也主要聚焦农村和基层，以科级和科级以下干部为主。同时研究对象中涵盖了少量处级干部，但对中高级即司局及司局级以上的领导干部研究的少，而后者在党和国家事业发展中处于关键位置。如何很好地激发这支队伍的精神状态和工作状态是个值得研究的重要问题。从区域上来说，聚焦中西部地区的多，聚焦东部地区的少。第二，有关干部激励的应用研究所面临的难题相当明显。应用研究方法特别要求取得大量可靠的第一手资料，并进行科学分析。一般说来，调查问卷、访谈、实验以及参与观察等手段是获得经验材料和数据的有效方式。只有如此，才能在反复的经验验证中得出具有普遍意义的理论。现有文献的理论框架和假设往往是试验性的，多从中央要求和问题扫描入手，侧重于运用党政文献、历史文献和学术文献等进行研究，缺少实地调查定性分析方法。案例研究更多是描述性的，需要更多证据来建立因果关系。缺乏操作性的程序、技术与指标等，相应的机制改进也就难以落到实处。第三，在研究成果上，对于干部激励中存在的问题，学者们列举了诸多现象，进行了分析，并就对策提出了很多建议。但针对干部队伍整体，如何建立完整的动力机制体系研究，目前较为薄弱。展望未来，以下几个方面值得展开更加深入的研究：第一，尽管激励政策的综合施策、辩证施策等成为一股新的研究重点，但在实践中政策实施和执行起来并不简单。可通过对各类激励机制的定量研究，研究建立一套干部激励评价指标体系，清楚把握不同机制的运行状况，探讨增强激励效果的制度性和结构性条件。第二，结合干部队伍实际，开展中高级领导干部激励问题研究。同时，在继续做好中西部地区干部激励的基础上，加强对东部地区干部激励问题的研究。第三，不单单关注静态的横向研究，还应加入动态的纵向追踪研究，两者相结合，研究成果将会得到进一步完善和优化。第四，在全面从严治党的大背景下，探究强化约束的同时，如何真正保证对被约束者的激励效应成为研究的新热点。对于领导干部内在行为动机的研究，成为提升激励政策效能的关键。除传统的晋升激励、薪酬激励之外，应侧重探讨影响干部的自我精神激励（如价值感和使命初心的有效转化），以及干部激励的环境因素(如职业声望、社会评价等)，以便为干部管理部门采取有效措施、更好地激励干部提供实用的建议。

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