人力资源专业员工组织公平感与离职倾向关系研究——以沈阳某公司为例
目
录
摘
要 ..................................................................................................... I
Abstract ...................................................................................................... II
引
言 ..................................................................................................... 1
1 文献综述 ................................................................................................. 3
1.1 组织公平感 ..................................................................................... 3
1.2 离职倾向 ......................................................................................... 5
1.3 组织公平感与离职倾向的相关研究 ............................................. 6
2 研究对象与方法 .................................................................................... 7
2.1 研究对象 ......................................................................................... 7
2.2 研究工具 ......................................................................................... 9
2.3 统计方法 ......................................................................................... 9
3 结果与分析............................................................................................. 9
3.1 变量描述性统计分析 ..................................................................... 9
3.2 人口学特点分析 ........................................................................... 10
3.3 组织公平感与离职倾向相关分析 ............................................... 15
4 讨论与展望........................................................................................... 16
4.1 讨论 ................................................................................................. 16
4.2 不足与展望 .................................................................................... 18
5 对策与建议........................................................................................... 18
5.1 加强企业文化建设 ....................................................................... 18
5.2 实施奖惩激励制度 ....................................................................... 19
5.3 制定合理薪酬体系 ....................................................................... 20
5.4 提供广阔发展空间 ....................................................................... 20
结
论 ................................................................................................... 22
参考文献 ................................................................................................... 23
附录一
组织公平感调查问卷 .............................................................. 26
附录二
离职倾向调查问卷 .................................................................. 27
致
谢 ................................................................................................... 28
摘
要
伴随经济的持续变化与发展,我国各行业间角逐加剧,组织与员工的关系也在不断的发生变化,导致离职现象频发,于是如何有效通过增强企业员工组织公平感解决离职倾向高的问题成了当今企业管理者和相关研究者所关注的重点问题。
本次研究选取问卷调查等方法对组织公平感与离职倾向的关系探究,结果如下:(1)组织公平感及其三个维度程序公平、领导公平、信息公平在人口学变量学历及工作年限上均存在显著差异;组织公平感的其中一个维度,分配公平在人口学变量性别、学历以及工作年限上存在显著性差异。离职倾向在人口学变量年龄、学历及工作年限上存在显著差异,在性别以及婚姻状况上不存在显著差异。(2)员工组织公平感与离职倾向总体上呈负相关;从组织公平感维度上看,程序公平、分配公平、领导公平及信息公平与离职倾向间存在显著负相关。
本文将通过提升企业组织公平感以降低员工离职倾向提出相应的建议与对策,提升企业组织公平感不仅需要加强企业文化建设,更要从薪酬体系以及奖惩制度出发,为员工打完一个公平的工作环境,注重员工的自我实现,为其提供广阔的发展空间,从而有效降低企业员工的离职倾向,推进企业竞争力的提高。
关键词:组织公平感; 离职倾向; 对策与建议
Abstract
With the continuous changes and development of the economy, the competition among various industries in China has intensified, the relationship between organization and employee is constantly changing, leading to frequent employee turnover, so how to effectively by strengthening enterprise staff to solve the problem of high turnover tendency of organizational justice has become the focus of today"s enterprise managers and researchers focus on the problem. In this study, questionnaire survey and other methods were selected to explore the relationship between organizational justice perception and turnover tendency. The results are as follows: (1) perceived organizational justice and its three dimensions of procedural justice, leadership justice and information justice have significant differences in educational background and working years among demographic variables; One of the dimensions of organizational justice has significant differences in demographic variables such as gender, educational background and working years. However, there were significant differences in demographic variables such as age, educational background and working years, but no significant differences in gender and marital status. (2) there is an overall negative correlation between employees" sense of
organizational justice and turnover tendency; From the perspective of perceived organizational equity, procedural equity, distributive equity, leadership equity and information equity are negatively correlated with turnover tendency. According to the results of this study, this paper in order to reduce the employee turnover tendency of organizational justice to improve enterprise put forward the corresponding Suggestions and countermeasures to improve enterprise not only need to strengthen the construction of enterprise culture of organizational justice, more should start from the compensation system and rewards and punishment system, a fair working environment for employees, pay attention to the self-realization of employees, provide a broad space for development, so as to effectively reduce the enterprise employee turnover tendency, to promote the improvement of enterprise competitiveness.
Keywords: organizational justice; turnover tendency; countermeasures and suggestions
引
言 近年来,国内企业员工离职率成为了国内研究者较为关心的问题。有研究调查显示,2016 年员工离职率为 20.1%,2017 年员工离职率为 21.6%,2018 年员工离职率为 20.9%,2019 年员工离职率为 18.9%,虽然在一定程度上有降低的趋势,但一般情况下,保持企业员工离职率在 10%以下属于正常情况,如果超过 10%,企业需要在人力资源管理方面予以重视。员工的离职对企业来说不仅意味着损失一名员工,间接带给企业相当于离职员工 2-3 倍的成本 [1] 。适当的员工流动可以促进企业的新陈代谢,为企业带来更广阔的发展可能,但如果企业员工出现大量离职现象,则会对企业的发展产生一系列消极影响。首先,企业员工离职率高会使企业管理陷入混乱之中;其次,较高的离职率会造成企业资产的流失以及经营成本的增加;最后,离职率高对企业整体竞争力造成一定影响。
由此可见离职率增高给企业带来了巨大损失,因此国内外研究者把关注重点放在员工产生离职倾向原因的探索上。在组织管理中营造公平的工作环境是工作重心,在不同的人生阶段,人对当前现状的要求也各不相同,合理的薪资报酬体系能够满足员工的生活需要。为员工提供广阔的发展空间对于员工的进步具有至关重要的作用,如果员工感觉不到在企业中的价值,就很难为企业付出全部努力,心中产生的不公平感,会直接影响员工的情绪和工作效率,自然会引发离职。如何通过增强员工组织公平感来降低离职倾向,使员工长期稳定在工
作岗位上一直是我国学者深入研究探讨的课题。而当员工知觉到公平时;会留在组织,当员工感到不公平时,大部分情况是倾向于辞去工作,寻找新工作,以此来达到内心的公平 [2] 。而且我国针对此方面的研究大多数只集中在对某个行业或领域的研究,因此本文将以北美著名心理学家和社会科学家维克托·弗鲁姆在 1964 年提出的期望理论为依托探讨员工组织公平感与离职倾向间的关系。期望理论指企业中员工都期望组织能够公平对待自己,希望自己的付出和收获是处于同等水平线上,员工在帮助企业发展业务同时希望企业可以帮助其提供广阔的发展空间,并且在薪资待遇等分配问题上同样获得公平感。当员工对于组织公平感的期望获得满足时,对于组织具有一定的忠诚度,能够在工作中保持更高积极性,从而降低员工的离职倾向,本文通过研究调查探究员工组织公平感与离职倾向的关系,对研究企业员工组织公平感未被满足时对离职倾向的影响具有重要意义。
1 文献综述 1.1 组织公平感 1.1.1 组织公平感的概念界定 20 世纪 60 年代有学者对员工在其工作环境中是否获得公平开始加以研究,亚当斯在 1965 年出版的《在社会交换中的不公平》一文中提出了公平理论,该理论认为公平主要是指分配方面的公平,员工将自己的收入付出比率与他人的收入付出比率进行比较,由此产生公平感或不公平感 [3] 。
1987 年美国学者 Greenberg 提出了组织公平感的具体概念,他认为组织公平感是个体在组织情境中所体验到的公平感知,他认为组织公平感不只是一种不依赖主观意识的公平,而是成员对其组织的一种主观的察觉或感触。
2001 年王重鸣在《管理心理学》中认为分配公平是员工所感觉到薪酬数额分配的公平性,程序公平为员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性 [4] 。2013 年科尔奎特等人称组织公平感已引起了各国学者们的注意,因为其不仅影响到了员工对组织及其成员的态度、认知和行为,更加影响企业人力资源管理水平以及企业的竞争力。
本研究采用组织公平感的概念为组织对待个体或集体是否公平的感知。
1.1.2 组织公平感的测量 国内外研究者对于组织公平感维度的划分有不同观点,所以编制的组织公平感量表也各有千秋,在研究的过程中,研究者会根据自己
的研究内容选用不同组织公平感维度观点,按照其发展历程可以分为单维度观、双维度观、三维度以及四维度观。
单维度观点认为程序公平与分配公平之间存在非常紧密的联系,不能将其区分开来。维度观点将组织公平感划分为程序公平和分配公平,其观点认为虽然两者之间的联系较为密切,但研究的要点与方向并不相同,故将其划分为两个维度。2008 年由刘璞,井润田,刘煜共同编制的组织公平感量表属于双维组织公平感量表,只包括分配公平以及程序公平,该量表是测量员工对于组织公平的个体感知,共包含 10 道题项 [5] 。
三维度观点是在双维度观点基础上增加了互动公平,在互动公平被提出之前,研究者们一直将其当作是程序公平的一部分。1986 年Bies和Moag通过研究得出个体在程序执行过程中有人际交往的公平感,为此他们提出了“互动公平”的概念,它是指个体在组织完成决策之前对其是否被公平对待的感知 [6] 。2009 年汪新艳对中国员工组织公平感维度和现状分析后,认为互动公平对于提高员工的工作效率起着至关重要的作用,因此设计了由分配公平,程序公平,互动公平的三维组织公平感量表,共包括 17 道项目 [7] 。
对于四维度观点,1997 年 Cropanzano 认为可以将互动公平分为信息公平和人际公平。2003 年刘亚等研究者在我国文化背景下通过实证研究发现,组织公平中互动公平维度独立于分配公平和程序公平,并可以具体细分为领导公平和信息公平 [8] 。2001 年 Colquitt 设计了四维组织公平感量表,其中包括分配...
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