霍兰德职业性向测验量表招聘选拔中应用研究——以河南大咖食品有限公司为例人力资源管理专业

时间：2021-04-28 00:11:02 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　 目

　录 摘

　要 ................................................................................................................ I Abstract ................................................................................................................. II 引

　言 ............................................................................................................... 1 1 相关理论概述 ................................................................................................... 4 1.1 国内外研究现状综述 ............................................................................ 4 1.2 人力资源招聘理论 ................................................................................ 5 1.3 人与岗位匹配理论 ................................................................................ 5 1.4 人与组织匹配理论 ................................................................................ 6 1.5 霍兰德职业兴趣理论 ............................................................................ 6 1.6 霍兰德职业性向测评在招聘选拔中的作用 ........................................ 9 2 河南大咖食品有限公司招聘测评应用现状分析 ......................................... 11 2.1 河南大咖食品有限公司概况 .............................................................. 11 2.2 人员招聘选拔模式 .............................................................................. 11 2.3 关于霍兰德测评的招聘应用流程 ...................................................... 11 2.4 招聘测评的应用——以招聘质量管理测试经理为例 ..................... 12 3 河南大咖食品有限公司在测评应用过程中存在的问题 ............................. 19 3.1 招聘组织力量薄弱，专业人才匮乏 .................................................. 19 3.2 测评问卷缺乏针对性，耗时过长 ...................................................... 19 3.3 被测者可能提供不实答卷 .................................................................. 19 3.4 测评者易陷入兴趣测评的误区——测评结果极端化 ..................... 20 4 关于测评问题的解决对策 ............................................................................. 21 4.1 增加人事专业人员，鼓励参加测评技术培训 .................................. 21 4.2 合理改编问卷，缩短测评时长 .......................................................... 21 4.3 结合面试访谈验证测评高分是否作假 .............................................. 21 4.4 测评者应正确看待测评结果 .............................................................. 22 结

　论 ............................................................................................................. 23 参考文献 ............................................................................................................. 24 附录 霍兰德职业性向测评问卷 ....................................................................... 26

　致

　谢 ............................................................................................................. 34

　 摘

　要

　在发展飞速的经济时代，企业对人才的需求日益增长。企业发展的第一资本就是人才资本，很多公司已经意识到，必须拥有核心竞争优势，才能生存和发展，而这种核心竞争优势最终是由人才创造的，这导致公司之间的竞争最终变成了公司内部人才的竞争。公司要想在获得人才之后，能够留住优秀的员工并发挥最大的作用，为公司创造出色的业绩，就需要在招聘工作中创设一个科学有效的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满意度。

　人才评估是开发和充分利用人力资源的重要环节，中国的大多数公司对人才评估项目的了解很少。本论文以河南大咖食品有限公司为例，剖析了公司人力资源现状及人才测评在企业招聘过程中的应用现状，以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。根据人才招聘过程中出现的问题，通过完善人才评估专业化的建议，扩大其在企业招聘中的应用。结果表明，霍兰德职业性向测评运用到招聘过程中是可行的，但仍需不断修正测评系统，才会最终表现出极好的运行性能。

　关键词：霍兰德； 测评； 人力资源； 招聘选拔

　 Abstract

　In the era of rapid economic development, the demand for talents is increasing. The first capital of enterprise development is talent capital, many companies have realized that they must have a core competitive advantage in order to survive and develop, and this core competitive advantage is ultimately created by talent, which leads to the competition between companies eventually become the competition of talent within the company. In order to obtain talent, the company can retain excellent staff and play the greatest role, for the company to create excellent performance, we need to create a scientific talent evaluation system in the recruitment work. Talent assessment is an important part of developing and making full use of human resources, and most companies in China know very little about talent assessment projects. Taking Henan Daka Food Co., Ltd. as an example, this paper analyzes the current situation of the company"s human resources and the application status of talent evaluation in the enterprise recruitment process, takes the relevant theory of human resources management, Holland"s professional evaluation related theory as the guide, combines the relevant historical data and newspapers during the research process, carries on the implementation and induction, comprehensively applies the human resources related theory such as human and post matching and human and organizational matching, and verifies the implementation effect through the implementation of the evaluation questionnaire. According to the problems in the process of talent recruitment, through the improvement of talent assessment professional recommendations, expand its application in enterprise recruitment.The results show that it is feasible for Holland to apply professional to evaluation to the recruitment process, but the evaluation system needs to be constantly revised before it can finally show excellent operational performance.

　Keywords: Holland; Evaluation; human resources; Recruitment and selection

　 引

　言

　在二十一世纪，企业之间的竞争就等同于人才的竞争，企业要想维持生存和发展就必须有效地利用人才。而人员的招聘工作则是企业内部获得精英人才的主要途径，招聘工作的进展状况还会对企业的运转效率产生影响。在我国的民营企业中，市场竞争力越来越低，经营环境越来越差，这些不利因素的出现，导致它们的发展十分艰难，人才流失的速度也随之加快，如何引进优秀人才将成为企业发展过程中的最需要解决的问题。

　目前，中小企业在职工招聘方面仍存在着诸多有待解决的问题，例如：人力资本投资意识较差、招聘人员专业能力较差、招聘时双方信息出现不对称等 [1] 。成年人的个人努力对于在竞争激烈的社会中取得成就至关重要，了解外部机会也很重要，但是最重要的是我们现在正在从事的行业和工作是否完全适合我们，是否能够充分展示我们的优势。可以说，通过对自己性格、实力等特点的准确分析，能够快速找到自身在社会竞争中的潜在优势，进而在工作中充分发挥这些潜在优势，这是我们在社会中取得职场成功的第一步，也将是至关重要的一步 [2] 。针对此种情况，将现有的职业兴趣理论成果应用到人才选拔上是一种相对科学的测评方法。

　本文在研究现代人力资源管理理论的基础上，介绍了人与岗位匹配原理、人与组织匹配原理，引出后文霍兰德职业性向理论中所注重的“人岗匹配”原则。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其未来将要从事的职业之间，应该存在着一种相互对应的联系。如果按照兴趣特征进行区分，人的性格类型可分为企业型（E）、艺术型（A）、传统型（C）、实际型（R）、研究型（I）、社会型（S）六个维度，每个个体的性向特征都是由这六个维度不同程度的组合得出。

　论文以霍兰德职业性向理论为核心，对霍兰德职业测评理论和国内外职业测评研究现状进行了论述，介绍了霍兰德测评内容及测评流程。接着，收集了国有企业与民营企业的招聘现状信息，并详细介绍了河南大咖食品有限公司的背景概况、人力资源现状和职业测评体系构建过程，包括设计科学合理的职业测评问卷等方面。

　本文将河南大咖食品有限公司的人员招聘工作设为研究的核心内容，尝试在招聘工作过程中应用霍兰德职业性向测量表，找出实践过程中出现的一些问题，并提出对应的改进方案，以提高公司人员招聘效率及员工质量，增强企业竞争力。以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。

　作者在应用研究中采用了包括访谈法、观察法、文献研究法等一系列研究方法，且在实践过程中，与公司人事部门负责招聘的人员进行反复研讨后制定设计出测评问卷，并通过测评分数的汇总情况和录用结果得出最终关于测评效果的相关结论。

　作者在实践中详细地分析了公司测评体系的实施过程，发现了公司在工作评估中使用的过程中存在的问题：评估系统尚未完成，评估地点也不明确。根据测评问题，提出改进措施，其中包括：提高招聘组织的专业能力、前期宣传工作到位、完善与企业相适应的人才测评体系。期待公司在后续的招聘过程当中继续归纳使用测评技术所取得的成功经验，使测评“进程规范化、工具多样化、程序科学化” [3] 。

　在职业测评的实施过程中，公司以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，结合相关研究资料，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源的相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。

　在人员招聘环节中，传统的面试选拔通常都具有比较强烈的主观性，容易导致人不适应岗位，降低工作效率。科学运用人才测评，可以帮助公司在检查应聘者的知识和能力的基础上，也考察到其内在的素养，例如工作态度和性格，并且使研究更加科学，全面和客观。因此本文将霍兰德职业性向测量表在河南大咖食品有限公司的招聘过程中合理应用，可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业，面试官从而择优录取，给组织带来极大的经济效益。将合适的人才放在合适的岗位上，也能够有效地保留住公司内部的优秀员工，并让其在工作岗位上发挥自身的长处，从而降低选人用人的风险，提高选人用人满意度，为企业创造业绩。

　由此可见，不断完善人才测评机制，弥补其存在的缺陷，可以帮助公

　司逐渐改正招聘人才过程中出现的错误。通过应用人才测评，能够让企业发现自身对人才的具体要求，也会使应聘者重新认识自我并不断完善自我，从而找到适合自己的职业。

　1 相关理论概述 1.1 国内外研究现状综述 1.1.1 国内研究现状 直到进入二十世纪九十年代中期，我国才刚刚开始实行就业指导方面的工作，逐渐开始在全国普遍推行、运用起来毕业大学生和用人单位之间双向选择 [4] 的就业模式。

　目前，我国的大多数高校也逐渐开始走上借鉴的道路，深入研究西方的大学生生涯规划指导方法，将大学生对自身的职业规划时间设定在迈进校园的第一步直至毕业，即从学生的大一时期开始就有意识地去培养大学生的职业规划能力，挖掘学生自身的职业潜力。在通过四年的就业筹备和专业培训之后，大学生在学业即将结束的时候对自身的职业生涯就已经有了一个大致的规划，为毕业步入社会后的就职提供方向。而如今的学校在教育上也越来越重视职业规划工作，正在逐步将其推广给每一个学生。

　1.1.2 国外研究现状 国外对职业规划的研究起步时间就比较早了，而美国则是研究国家中最有代表性的国家。在二十世纪初，美国开始对职业指导方向进行相关研究，为此在相关的理论研究和实践研究工作中，也投入了大量的时间和精力，最终取得了不错的研究成果 [...