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    中小型企业人才流失的现状、原因与对策分析

    时间：2024-03-13 16:05:14 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    中小型企业人才流失的现状、原因与对策分析

    随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　中小企业人才流动与流失的原因分析

    　　中小企业人才的流动与流失在不同的历史阶段体现为不同的原因，另外每个企业的情况不同，其人才流动与流失的原因也不尽相同。但总体来说离不开以下几种原因：

    　　1. 薪酬待遇以及对人才的激励存在问题

    　　在中小企业生存和发展的过程中，人才起到了关键性的作用。而在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬自然成为相对重要的影响因素。它不仅决定了人们的生存水准与社会地位，更关系到活动空间的质量与生活品质的优劣；其次，薪酬待遇的内部公平性存在一定的问题，实际能力、付出与得到达不成正比。当象征着员工地位与荣誉的薪酬不再具备吸引力的时候，员工所期待的更多优厚待遇之外的其它生活需求便得不到落实。

    　　此外，企业内部的激励机制对于企业及员工也同样具有极为重要的意义。当然，如果企业的激励形式不能及时更新与跟进，或者激励机制无法在吸引员工这一点上更好的存活，企业便很难有效吸引住人才，那么，人才的流失就成为必然。

    　　2. 人才培训机制不够健全，培训方式不当

    　　不少企业，在培训员工方面没有进行系统的培训需求分析，甚至在人力资源的素质和能力需求方面相当盲目，以至于员工在接受培训后寻找不到施展的平台；或者员工在培训后所取得的资历远远超出原工作岗位的能力状态，以至于无法安稳于现状，很容易在去留中动摇，或者被同行业用高新聘走。

    　　3. 人才职位晋升难，发展空间局限

    　　不少企业中，许多岗位知识需求不高，工作缺乏挑战性，致使个人能力不断退化，员工自身很容易感到在工作中缺乏重视，很难建立自己的事业舞台，当这种局限空间逐渐缩小时，员工必然会首选离开。

    　　4. 对人才的管理方式存在问题

    　　如果企业内部缺少良好的沟通渠道，直线领导处事不公，或者管理方式不当，员工很容易失信于团队。当挤压了过多的不满，长期积怨找不到宣泄的出口时便会选择离职，这也是导致人才流失的一大原因。

    　　5. 整体工作氛围差

    　　企业中几代同堂者众多，员工自身的思想行为和整体素质存在差异，新旧员工的融洽程度偏低等因素会直接导致企业员工作风散漫，一些有助于工作进展的信息不能及时共享，遇到问题得不到良好沟通，以及文化生活匮乏，缺乏积极向上的工作态度等，这些也都是人才流失的因素。

    　　中小企业需做好人才培养和储配工作

    　　1. 企业人才库

    　　建立企业自身的人才储备库，是很多资源不足的企业最为常见的人才储备模式。企业人才库最为常见的外部人才来源就是招聘过程中接触的人才，还有内部员工推荐的人才，因为种种原因，暂时无法招募到企业，有时是个人原因，有时是企业暂时还不想过早的储备（成本或其他因素考虑），但直接放弃掉显得非常可惜，所以才会建立人才库。

    　　企业人才库主要工作在平时，首先要搞清楚人才库要储备哪些人，记录什么信息，一般而言，人才库里面的人才都是经过考察并满足企业需要的人才，把握一个原则：一旦在需要的时候，人才库的这些人才无需再经过多次的考察评估，你可以马上给他发OFFER！

    　　另外，人才库最重要的是要做好日常信息的维护工作，以及动态跟踪，及时掌握人才库人员的情况，保持联系，体现公司的真诚。我们虽然不能确保在企业需要的时候，人才库的人才们都能时刻接受召唤加入企业，但当人才库的人才逐渐多了起来，招揽成功的概率也会大了许多，看着人才库储备着大量的关键岗位储备人才，你心里也会踏实。

    　　2. 关键岗位继任者计划

    　　关键岗位继任者计划的主要工作步骤有以下五个：

    　　（1）遴选关键岗位。找出对于企业重要的关键岗位有哪些。（2）进行关键岗位人才盘点。目前这些关键岗位上的任职者是否符合要求，未来可能会有怎么样的变动，可以采取接替模型进行分析。（3）评估和挑选关键岗位的继任候选人。对关键岗位的下级岗位人员的能力、绩效表现、发展潜质进行评估，一般继任候选人不少于两个。（4）针对继任候选人执行系统的培养计划，使之能满足拟晋升岗位的要求。（5）对培养效果进行评估，并持续进行过程考察。确定在上级岗位出现空缺后，继任者能做好相应准备，立即弥补空缺。3. 职务代理人制度

    　　职务代理人制度重要适用于管理类岗位的人才储备工作，它实际上也可以视为是一种继任者培养的方式，类似于OJT培养模式，通过对管理人员的“离场测试”，来达到培养和锻炼继任者的目的。

    　　职务代理人制度简单来说，就是为各级管理人员设立职务代理人，当管理人员不在岗时（出差或休假等），其职务代理人可以履行管理人员的职责，通过实践来达到人才培养的目的，从最初的代理可以实现最终的接替。

    　　4. 培训生计划

    　　培训生计划是很多大企业采用的最为常见的人才储备来源，多适用于管理、技术岗位，我们可以称之为管理培训生或技术培训生。在具体的培养方式上，很多企业大量采用了师带徒和轮岗培养模式。

    　　5. 岗位轮换/多能工/工作再设计

    　　这些模式都属于工作岗位的横向拓展，一般适用于非技术研发性质的基础岗位，有助于企业培养复合型人才。比如说制造型企业采用较多的多能工培养模式，按照专业分工的原则，很多生产工人只掌握一个工种的操作技能，如果在平时鼓励员工多掌握其他工种的技能，取得上岗资格，在车间面临紧急生产任务或其他情况时，能做到内部人力资源的调配和使用，满足生产需求。

    　　还有岗位工作内容的重新设计组合，不但可以提升效率减少人力成本，还可达到培养人才的作用，比如将设备与工程部门的合并，对工作职责重新设计，让工程师既懂设备又懂工艺。

    　　此外，一般谈到人才储备，我们都会想到需要超出人员编制，这也是很多企业顾虑的地方。超出编制储备人员，短期内还无法发挥这些人的作用，人力成本难以承受。这个顾虑其实不能成为原因，关键还是最初的人才储备决策是否明确。如果明确，这是企业应当且必须花费的成本。

    　　另外，人才储备也不代表这必须突破人员编制，不管是数量还是质量上的储备，人才储备四方格中的内部来源都没有突破人员编制。通过提升现有人员的知识能力水平或改变知识能力结构，扩展现有人员的技能，同样可以实现人才储备的目的。当需要他们的时候，可以立刻走上新的岗位发挥作用，我们不需要做出额外的人员储备，只是当他们需要转岗时，需要提前做好他们原岗位的人员接替工作。一般而言，原岗位的人员替代较新岗位还说，要容易得多。

    　　总 结

    　　随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。因此，人才也就成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

    　　总之，应对人才流失的危机，企业应尽可能完善不足，创造一个对人才有吸引力的环境和有利于人才发展的空间，要做到重视人才，合理安置，使其在工作岗位上坚定稳固。当然，这其实需要一个相互磨合的过程，在此过程中，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引和稳固人才的策略，并在实践中不断改进、完善。

     

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