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    公立医院人力资源管理存在的问题及解决策略

    时间：2024-03-13 15:33:41 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    公立医院人力资源管理存在的问题及解决策略

    　现代社会的高速发展使得信息技术在各行各业中得以广泛应用，大部分公立医院也在积极构建人力资源管理工作的信息化系统，以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　时代的更进和变迁使得公立医院的发展劣势越来越突出，国家也出台了一系列的政策来推动公立医院的发展。新医改的形式让社会各界对于公立医院的要求迈向了更高的层次，现如今的公立医院正顶着巨大的压力及挑战。医疗人才的充沛性是确保公立医院健康发展的根本性保障，人才管理工作的开展对于公立医院而言也是极为重要的。只有不断地促进公立医院人才管理体系的科学化、规范化，才能使得公立医院在当今的时代中站稳脚步，才能使得公立医院得以持续健康的发展。

    　　一、针对当前公立医院人才管理工作中的问题分析

    　　（一）人才管理意识淡薄

    　　就当前公立医院人力资源管理工作的开展状况来看，管理意识的淡薄是阻碍其发展的主要原因。大多数的公立医院并没有认识到这一工作的开展对于医院整体发展的影响，他们的目光往往只倾向于医院基础业务工作的开展，很少会关注到人事部的日常工作状况。大部分领导层都觉得人事工作就是负责为医院招聘新员工，对于员工入职后的培训、考核工作未进行合理的规划，也没有意识到员工的培养、考核及为其制定职业规划工作有何意义，这也就导致了大量人力资源管理问题的出现。在日常工作中发现，人事部的一些工作往往都存在着流于表面、过分注重形式的问题，这对于推进人力资源管理工作的进程来说是十分不利的。

    　　（二）管理体系缺乏完善性

    　　员工招聘、管理、培训、规划及考核是人事工作的主要内容。只有将上述五部分的工作抓牢、抓严、抓细，人力资源管理工作的开展效益才能得以充分体现。但大部分医疗单位的人力资源管理工作具体开展过程都存在着“浅尝辄止”的现象，制度体系也十分不健全。公立医院所采用的传统招聘机制仍然将重心放在了对学历及职称的考核上，人才的甄选通常也是采用结构化测试的方法，对于实操能力专业度的考察大有不足，甚至一些地方由于上级主管部门干预过多，人事工作缺乏自主性。这既不利于让人才的招聘与岗位需求相匹配，也不利于拓宽招聘渠道，远远背离于医疗人才流动性大、就业需求广的特性。而就员工的管理方面来说，公立医院很少会关注到这一点，新员工进入科室以后基本变成了科主任的事，各科室的员工之间缺乏有效的沟通及工作反馈，导致了他们工作积极性的下降。就员工规划方面来看，很多医院都没有为员工制定职业生涯规划，有些人从进入医院开始在一个岗位工作一辈子的情况还有很多。就员工培训方面来看，形式化还是十分严重，组织培训活动只是为了应付检查，对于员工工作技能提升的帮助微乎其微，且学习方式也没有及时变更，员工的学习兴趣呈持续低迷化。而从绩效考核方面来说，很多公立医院还在延用以往的绩效管理标准，对于行政管理部门及各科室医护人员实施的考核标准都是一致的，大大忽略了对其工作本质性差异的考量，对于不同专业工作人员的工作量考虑不充分，耗时耗力不说，还容易导致管理人员及基层员工产生强烈的抵制心理。

    　　（三）信息化水平不高

    　　现代社会的高速发展使得信息技术在各行各业中得以广泛应用，大部分公立医院也在积极构建人力资源管理工作的信息化系统，想要借助信息技术的帮助来提升人事工作的效率，但其管理过程中的问题还是较为严重的。大多数公立医院的信息化管理模式都缺乏创新性，还有些公立医院甚至直接将其他医院的管理模式照搬过来，并未结合自身实际工作情况进行改良，这对于公立医院人才管理的信息化体系构建来说是十分不利的。

    　　二、关于完善公立医院人力资源管理机制的策略探讨

    　　（一）注重对管理人才的培养

    　　为顺应新医改的要求、促进自身全面发展，公立医院应积极促进管理部门的理念变更，让其明确人力资源管理工作对于医院整体发展的重要影响，通过对相关管理人才的培养来确保公立医院的人事工作得以有效开展。公立医院可采用外部招聘的方式来突破现今人才管理工作的困境，让更优秀的管理人才来带动整体的工作效率，为自身打造出一个具备创新型理念、具备扎实业务知识及具备高效行动性的人才队伍，从根本上促进人力资源管理工作的专业化。并在此基础上进行业务工作的明确分工，使得人力资源管理工作的开展得以精细化，以明确的分工及管理作为推动管理工作高效实施的基石。

    　　（二）强化管理体系的构建

    　　对于公立医院的人力资源管理工作来说，单凭管理团队的力量来推动整体工作水平的提升是远远不够的，科学化、完善化的管理制度才是确保管理工作有迹可循的根本。公立医院应首先健全人员的招聘机制，不再使用传统的招聘制度。对于人才的考量应从多个角度出发，将注意力转移到对工作经验及实际操作水平的考察上。除了基础的结构化测试及专业笔试外，还应探索出更为多元化的面试方法，从多方面入手综合考量应聘者的专业素养，为临床医疗工作筛选出更为优秀的人才。此外，在实际工作中发现员工关系的紧张化也是致使人才流失的很大一部分原因。因此，公立医院必须要不断完善对于员工关系的管理，以规范的制度作为约束及引导员工日常行为的标准，避免其日常工作的开展过于随意化。用和谐愉悦的环境来引导员工关系向规范化、积极化、健康化发展，提升医疗人才对单位的忠诚度，进而减少人才的流失。并积极构建双向的沟通渠道，主动去倾听那些基层医护人员的声音，进而形成与员工间的正向交流，加深彼此间的信赖感，切实地为他们解决问题，进而提升员工的满意度，如此一来，他们对待工作的积极性自然也就高了起来。此外，公立医院还应致力于推动绩效考核体系规范化，根据各岗位工作内容及职责间的不同来细化绩效考核指标，明晰个人的工作付出量及工资的回报率之间的关系，使得员工的工作业绩不断提升。最后，积极组织集中培训、专业讲座、学术交流等活动，采取多种途径提升员工的业务水平，让他们在公立医院这个平台上得到更好的发展，满足其自我价值实现的需求。

    　　（三）提高信息化管理水平

    　　庞大的人员组成、复杂的层次结构、多样化的职责分工是公立医院的人力资源所具备的基本特点，单凭传统的人力资源管理方法是很难协调好这种种因素之间的关系的，这时候便要借助到信息化技术的帮助。只有结合建设信息化体系的实际需求、实事求是地进行人力资源管理信息系统的构建，才能从根本上解决公立医院当前人力资源管理工作中存在的问题，并通过不断地升级完善信息化服务系统来适应时代对于公立医院人力资源管理工作的要求。同时，公立医院还应注重信息化系统的覆盖面积，综合考量工作岗位、绩效考核、员工培训等多方面因素，让信息化技术的准确、高效性优势得以充分发挥。当代的公立医院必须注重对信息化手段的利用，只有这样才能帮助自身不断地适应高速变化的市场环境，才能推进医疗事业的持续健康发展。

    　　结束语

    　　新医改形式下的公立医院人力资源管理工作出现了越来越多的问题，如果不及时加以解决，便会阻碍公立医院的持续性发展。本文针对此展开探讨，结合自身工作经验分析了当前公立医院的人力资源管理工作中存在的问题，并提出相应的解决措施，希望能够给予相关问题的解决一些参考。

     

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