【管理制度】银行资金管理制度

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【管理制度】银行资金管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632银行资金管理制度1、目的加强公司银行资金内部控制，保证资金使用安全，特制定本制度。2、范围本制度适用于公司使用银行资金的所有业务过程。3、职责3、1出纳负责票据的保管及收付款

【管理制度】银行资金管理制度 本文内容：

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银行资金管理制度

1、目的

加强公司银行资金内部控制，保证资金使用安全，特制定本制度。

2、范围

本制度适用于公司使用银行资金的所有业务过程。

3、职责

3、1出纳负责票据的保管及收付款项的办理。

3、2出纳负责“承兑汇票登记簿”的建立及登记。

3、3总公司总经办财务专员负责授权范围内支付款项的审批。

3、3总公司总经办财务助理负责本制度的编制、培训落实与监控执行。

3、4财务部门负责制度的审核确认及执行。

3、5总公司企管部负责协助本制度的编制与审核。

3、6总经理负责本制度的批准执行。

4、内容

4、1支票领用管理

4、1、1经办人将经过批准后的《请款单》（依据金口公司《借款和费用报销及款项审批程序》制度）交出纳。

4、1、2出纳填写《支票领用审批单》交总公司总经办财务专员审核。

4、1、3出纳按批准金额封头、加盖印章、填写日期。

4、1、4经办人在支票存根上签字后领取支票。

4、1、5出纳将支票存根报总经理签字确认。

4、1、5内部提现由出纳填写《支票领用审批单》，日累计提现金额在20000元（含）以下的由财务专员审核后可直接办理，支票存根事后集中报总经理补签，20000元以上须报总经理审批后方可办理提现。

4、2支票核销管理

4、2、1经办人将付款或提现后的支票存根和有关发票等单据签字后交出纳。

4、2、2出纳人员核对有关金额是否相符。

4、3承兑汇票保管管理

4、3、1业务经办人将收取的承兑汇票交于出纳并签收。

4、3、2出纳根据承兑汇票登记“承兑汇票登记簿”；往来帐会计开具一式二联到票收据。一联给经办人；一联做帐务处理。

4、4承兑汇票使用管理

4、4、1未到期使用

4、4、1、1经办人将经过批准后的《请款单》（依据金口公司《借款和费用报销及款项审批程序》制度）及加盖收票单位公章或财务章的收据交出纳。

4、4、1、2出纳将“承兑汇票登记簿”和收票单位收据报总经理审批确认。

4、4、1、3收款单位经办人在“承兑汇票登记簿”上签字，领取承兑汇票。

4、4、2未到期贴现

4、4、2、1财务专员根据资金计划向总经理提出贴现申请。

4、4、2、2总经理批准后出纳办理贴现业务。

4、4、2、3出纳将“承兑汇票登记簿”及银行回单报总经理审批确认。

4、4、3到期承兑

4、4、3、1出纳填写银行进帐单，办理承兑手续。

4、4、3、2出纳将“承兑汇票登记簿”及银行回单报总经理审批确认。

4、5汇款管理

4、5、1经办人将经过批准后的《请款单》（依据金口公司《借款和费用报销及款项审批程序》制度）交出纳。

4、5、2根据资金计划出纳办理汇款手续。

4、5、3出纳将银行汇款回单报总经理签字确认。

4、6银行汇票管理

4、6、1收取汇票

4、6、1、1业务经办人将汇票交出纳，往来帐会计开具一式二联到票收据，一联给经办人，一联自留。

4、6、1、2出纳办理银行进帐手续。

4、6、2开具汇票

4、6、2、1经办人将经过批准后的《请款单》（依据金口公司《借款和费用报销及款项审批程序》制度）交出纳。

4、6、2、2根据资金计划出纳办理银行汇票手续。

4、6、2、3出纳将银行汇票申请书回单报总经理签字确认。

4、6银行本票管理

4、6、1收取本票

4、6、1、1业务经办人将本票交出纳，往来帐会计开具一式二联到票收据，一联给经办人，一联自留。

4、6、1、2

出纳办理银行进帐手续。

4、6、2开具本票

4、6、2、1经办人将经过批准后的《请款单》（依据金口公司《借款和费用报销及款项审批程序》制度）交出纳。

4、6、2、2根据资金计划出纳办理银行本票手续。

4、6、2、3出纳将银行本票申请书回单报总经理签字确认。

4、7有关简化管理的说明

4、7、1采购付款：凡“请款单”已经总经理签字批准，金额在10万元以内，财务部门可根据资金计划先安排付款，有关支付单据事后报总经理集中补签。另外：凡需由分管副总监控或直接经办的采购业务，“请款单”还需经分管副总签字。

4、7、2投标保证金：

对于金额在20000元（含）以下的投标保证金，应急时，“请款单”经分管副总审批后，财务部门可根据资金计划先安排付款，有关支付单据事后报总经理集中补签。

4、7、3行政后勤用款：对于金额在5000元（含）以下的行政后勤（电话、用餐、水电、办公用品、汽油、维修、邮寄等）用款，凡“请款单”已经总经理签字批准，财务部门可根据资金计划先安排付款，有关支付单据事后报总经理集中补签；金额在5000元以上的应先批后办。

4、7、4借出往来款和退货款：凡“请款单”已经总经理签字批准，（四家关联企业往来款在10万元以内的调拨可由财务经理或总经办财务专员审批先办）财务部门可根据资金计划先安排付款，有关支付单据事后报总经理集中补签。

4、7、5税款：应先报总经理签字批准后，根据资金计划按排付款。

5、相关表单

5、1承兑汇票登记簿

篇2：【管理制度】人事制度范本

【管理制度】人事制度范本 本文关键词：范本，管理制度，人事制度

【管理制度】人事制度范本 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632人事管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为使本公司的人事管理工作有章可循，维护公司和员工双方的合法权益，调整双方的劳动关系，特制定本制度。第二条本公司的人事管理，除遵照国家有关

【管理制度】人事制度范本 本文内容：

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人事管理制度

（讨论稿）

第一章

总则

第一条

为使本公司的人事管理工作有章可循，维护公司和员工双方的合法权益，调整双方的劳动关系，特制定本制度。

第二条

本公司的人事管理，除遵照国家有关法律法规外，悉依本制度

办理，与本制度相冲突的公司其它规定自本制度颁布之日起即行废止。

第三条

本制度所称员工，系指与本公司存在实际雇佣关系的男女从业人员。

第二章

雇佣

第四条

本公司出现职位空缺需对外招聘时，给予所有满足条件者同等的机会，同时不违背国家法律和道德准则。

第五条

本公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，须依以下程序办理：（见招聘程序图）

第六条

原则上公司的人员招幕每年定为两次，三月份一次，九月份一次，特殊情况需经总经理批准后方可特事特办。

第七条

本公司出现职位空缺时首先从公司内部选聘，如无合适人选时，方对外招聘。

第八条

应聘人员经考核合格，公司决定录用后，签订《试用协议》，原则上员工试用期为三个月，但成绩优良者，可缩短试用时间。由所在部门提出报告，总经理批准。

第九条

公司内部选聘人员到新岗位后仍需试用三个月，合格后方正式聘用。

第十条

新招聘人员报到时应向行政部交验下列表件：

（一）

身份证、毕业证原件；

（二）

半寸免冠照片一张；

（三）

原工作单位离职证明。

第十一条

本公司有权对应聘人员提供的背景材料和证件进行核实，如发现有虑假成份，本公司有权对当事人作辞退处理。

第三章

担保

第十二条

本公司员工自进入公司第一天起，一律办理担保手续。

第十三条

保证人的资格必须是昆明市市区常驻户口、有独立经济能力和行为能力的自然人或法人。

招聘程序图

辞退

备选

正式录用

试用

面试小组或部门面试

不予考虑

内部聘任

行政部初步面试和笔试

行政部对应聘材料初步筛选

吸引人前来应聘

外部招聘

内部有无合适人选

总经理审批

用人单位填写用工申请表

第十四条

员工也可提出其它的担保方式，经公司认可后执行。

第十五条

本公司员工除具四区常驻户口者外，一律不能担任保人。

第十六条

保证人有下一列情况之一者，保证人应负赔偿及追缴责任：

（一）

循私舞弊或其他一切不法行为使公司蒙受损失者；

（二）

违反公司有关规定，给公司造成损失者；

（三）

亏欠公款者；

（四）

窃取公司机密技术资料或财物者。

（五）

其它应承担赔偿责任的行为。

第十七条

保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，等被保证人找到新保证人，办妥保证手续后，才能解除保证责任。

第十八条

保证人有下列情形之一者，被保证人应立刻通知本公司更换保证人：

（一）

保证人死亡或犯罪者；

（二）

保证人被宣告破产者；

（三）

保证人的信用财产有重大变动，因而无力保证者。

第十九条

被保证人离职三个月后如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还保证书或《担保协议》自行失效。

第四章

工作

第二十条

员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第二十一条

员工应遵守下列事项：

（一）

恪尽职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为；

（二）

不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务或兼任其他厂商的职务；

（三）

全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率；

（四）

不得泄露业务或职务上的机密或假借职权贪污舞弊接受招待或以公司名义招摇撞骗；

（五）

员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者洽谈，如确因重要事故必须会客时，必须经主管人员核准在指定地点进行；

（六）

不得携带与生产无关物品进入工作场所；

（七）

不得私自携带公物（包括资料等）出公司；

（八）

上班时间不准任意离岗，如须离开应向主管人员请准后方可离岗；

（九）

应注意保持工作场所的整洁；

（十）

员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、报纸等做与工作无关的事；

（十一）

员工之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈，或聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序；

（十二）

全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，达到互利合作，劳资两利之目的；

（十三）

各级主管务须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

第二十二条

员工每日工作以8小时为原则，上午8：30—12：00；下午1：

00—5：30，但因特殊情况或基于生产业务的需要可适当延长。其他规定均依《考勤制度》执行。

第五章

工资

第二十三条

本公司本着劳资兼顾、互助互惠之原则，给予员工合理的待遇（按《工资发放模式》执行），生产工人的工资政策另行制定。

第二十四条

员工待遇采用月工资制，每月工资发放一次，于次月15日发放（如遇节假日提前发放），新进人员自报到之日起计算工资，离职人员自离职之日停薪，按日计算（依照《考勤制度》）。

第六章

休假

第二十五条

员工除星期六、日休息外，享受国家法定休假日（依照《考勤制度》）。

第二十六条

在休假日如确因工作需要，公司可安排员工加班，按国家规定发放加班工资或补假。

第七章

请假

按《考勤制度》执行

第八章

奖惩

第二十七条

员工奖励分为下列五种：

（一）嘉奖：每次当月发放

元之奖金并通报；

（二）记功：每次当月发放

元之奖金并通报；

（三）大功：每次当月发放

元之奖金并通报；

（四）奖金：一次发放一定数额之奖金；

（五）加薪：晋升一级工资并通报。

第二十八条

有下列事绩之一者，予以嘉奖：

（一）

品性端正、工作努力、能适时完成任务者；

（二）

工作成绩突出，有具体事实者；

（三）

年度考绩特优者；

（四）

有显著的善行佳话，是为公司楷模者；

（五）

有其他功绩者；

第二十九条

有下列事绩之一者，予以记功：

（一）

提出合理化建议经采纳施行富有成效者；

（二）

节约物料或对废料利用有显著成绩者；

（三）

遇有灾害勇于负责，处置适当者；

（四）

检举违规或损害公司利益的行为者；

（五）

有其它较大功绩者。

第三十条

有下列事绩之一者，予以记大功：

（一）

遇有意外事件或灾害奋不顾身，减少损害者；

（二）

维护公司重大利益，避免重大损失者；

（三）

有其他重大功绩者。

第三十一条

有下列事绩之一者予以奖金：

（一）

服务满五年，成绩优良，未曾旷工或记过以上处分者；

（二）

对公司有特殊贡献，足为公司同仁表率者；

（三）

研究发明对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者；

（四）

有其它特殊成绩者。

第三十二条

有下列事迹之一者予以加薪：

（一）

年度获记大功三次者；

（二）

对公司确有重大贡献，经公司认可的。

第三十三条

对员工进行奖励应由直接主管或人事部门根据个人事迹签报，经总经理同意后，由行政部做出，个人出具材料。

第三十四条

对员工的惩处分为五种：

（一）

警告：每次减发当月三日的基本工资；

（二）

记过：每次减发当月五日的基本工资；

（三）

记大过：每次减发当月十日的基本工资；

（四）

降级：降级使用，相应核减工资；

（五）

解雇（开除）。

第三十五条

有下列情形之一者，予以警告：

（一）

未经许可，擅自在公司内推销物品者；

（二）

上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢职守者；

（三）

因个人过失致使发生工作错误，情轻微者；

（四）

妨害工作，情节轻微者；

（五）

不服从主管人员的合理指导，情节轻微者。

第三十六条

有下列情形之一者，予以记过：

（一）

对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司权益者；

（二）

在工作场所喧哗吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

（三）

对同事恶意攻击伤害、制造事端者；

（四）

在公司内酗酒滋事、影响公司秩序者；

（五）

携带危险物品进入公司者。

第三十七条

有下列情形之一者，予以记大过：

（一）

擅离职守致使公司蒙受损失者；

（二）

玩忽职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受损失者；

（三）

不服从主管人员合理指导，屡劝不听者；

（四）

私自带出公司样品者；

（五）

工作时间做与工作无关的事情者。

第三十八条

有下列情形之一者，予以降级：

（一）

渎职、失职或对问题失察者；

（二）

故意浪费、损害公物者；

（三）

品行不端或行为粗暴屡教不改者；

（四）

遇突发事件恶意逃避者；

（五）

其它严重违纪形为。

第三十九条

开除之规定依《辞职、辞退规定》执行。

第四十条

因违纪行为达到辞退的程度，按规定予以辞退。

第四十一条

员工年度内的攻过可互抵，其奖惩也同时抵消。

第九章

考核

第四十二条

员工考核分为：

（一）

试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经总经理核准后，方得正式雇用。

（二）

平时考核：各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等进行每月考核，作为计算当月工资的一项指标。

（三）

年度考核：另订。

（四）

晋级考核：凡员工晋级均接受考核，其考核成绩作为重要标准。

第四十三条

考核成绩以百分数计，以六十分为及格。

第四十四条

员工年度考核定为每年的元月进行，由直属部门主管考核，并由考核小组核定。

第四十五条

年度考核成绩将作为年终奖金评定的重要依据。

第十章

迁调

第四十六条

本公司基于业务上的需要，可随时调整任一员工的职务或服务地点，被调员工应予以配合。

第四十七条

各部门主管应就所属人员依其个性、学识能力，调配适当工作，务使人尽其才、才尽其用。

第四十八条

调任员工在接任者未到职之前，其所遗职务由原直属主管指派适当人员暂行代理。

第四十九条

员工如觉得自己的能力更能适应其它的职位，可向公司提出迁调申请，可向上迁调也可向下迁调。

第五十条

公司所有职位均实行竟争上岗，公司员工可随时就公司某一职位提出竟争要求。

第五十一条

员工转换工作岗位后，享受新岗位的待遇。

第十一章

晋升

按《晋升制度》执行。

第十一章

福利

第五十二条

本公司为安定员工生活，将依经营业绩琢步增进员工福利。

第五十三条

员工生日、婚丧、住院等，公司致赠礼金、奠仪或慰问金，其给予标准另订。

第五十四条

本公司依照经营业绩发给员工年终奖金，由总经理根据员工的年度考核成绩发放。

第十二章

保险

第五十五条

公司按国家规定为在公司连续工作

年（含）以上的员工办理各项社会统筹保险（具体办法另行规定

）。

第五十六条

员工参加保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得再向公司要求额外的赔偿或补助。

第十三章

附则

第五十七条

本制度由行政部负责解释和修订。

第五十八条

本制度自颁布之日起施行。

篇3：薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】

薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文关键词：薪酬，管理制度，福利，实用，专业

薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文简介：薪酬管理方案机密本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读江苏创大光伏科技有限公司员工薪酬福利管理制度i目录第一章总则………………………………………………………………………………………………11.1适应范围…………………………………………………………………………………………11.2目的……………

薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文内容：

薪酬管理方案

机

密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

i

目

录

第一章

总则………………………………………………………………………………………………1

1.1

适应范围…………………………………………………………………………………………1

1.2

目的………………………………………………………………………………………………1

1.3

原则………………………………………………………………………………………………1

1.4

人员分类…………………………………………………………………………………………1

1.5

相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………2

2.1

薪酬总额…………………………………………………………………………………………2

2.2

薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………4

3.1

岗位价值评估……………………………………………………………………………………4

3.2

岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………4

3.3

薪级………………………………………………………………………………………………5

3.4

绩效工资…………………………………………………………………………………………6

3.5

绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………7

4.1

特别贡献奖………………………………………………………………………………………7

4.2

年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………7

5.1

策略性调整………………………………………………………………………………………7

5.2

周期性调整………………………………………………………………………………………8

5.3

职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………9

6.1

适应范围…………………………………………………………………………………………9

6.2

设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….10

6.3

设立原则……………………………………………………………………………………….10

6.4

人才选拔……………………………………………………………………………………….10

6.5

人才淘汰……………………………………………………………………………………….10

6.6

谈判工资总额与发放

6.7

谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章

薪资计算与发放管理

…………………………………………………………………………10

第八章

附则

……………………………………………………………………………………………11

第一章

总

则

1.1

适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规（约）定。

1.2

目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3

原则

1.3.1

公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2

竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3

激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4

经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4

人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员（董事长、总经理、副总经理、高级经理）；

中级管理人员（经理、车间主任、高级主管）；

初级管理人员（主管、高级专员）；

基层员工（专员、文员和行政辅助员工）。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员（总工程师、高级主任工程师、高级工程师）；

中级技术人员（工程师）；

初级技术人员（助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员）。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5

相关概念

1.5.1

基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1．5．2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3

绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章

薪酬总额与结构

2.1

薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2

薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1

高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2

生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3

其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

第三章

总薪酬设计

3．1

岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8

董事长(年薪)

36万

60万

96万

7

监事长、总经理(年薪)

24万

42万

60万

6

副总经理、业务总监(年薪)

总工程师、总顾问

18万

21

24万

30

36万

5

高级经理(年薪)

高级工程师

高级技师

12万

15

18万

21

24万

4

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

4500

7250

10000

12500

15000

3

主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

3000

3750

4500

5250

6000

2

专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

1600

2300

3000

3600

4500

1

文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

1200

1400

1600

1800

2000

0

实习生（文员）

实习生（技术员）

学徒工

900

1050

1200

1350

1500

根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2

岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道

，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5％：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4

绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-2

0-5%

3-4

5%-20%

5-6

20%-40%

7-8

40%-60%

3.5

绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×（员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%）/（部门员工考核平均分×40%）

第四章

特别贡献奖和年终效益奖

4.1

特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2

年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式＝考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章

薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1

策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2

周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1

调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2

周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

A

25%

20%

15%

远超标准

B

15%

13%

10%

超过标准

C

10%

7%

5%

达到标准

D

3%

2%

1%

略有差距

E

0%

0%

0%

远未达标

5.2.3

周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月；10月为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位）。

5.3

职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、

员工岗位发生变动；

2、

员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估；

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1

岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2

职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25％，则按25％执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置（与下限的差距）确定调薪幅度，调整幅度仍以25％为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4

特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5

降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变；原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章

谈判工资

6.1

适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2

设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3

设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4

人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5

谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6

谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章

薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款；

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴；

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章

福

利

8.1

福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则；坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2

福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业）及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育（详见培训管理制度）

带薪假期：年休假、探亲假等（详见假期管理制度）

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴（详见各项费用报销办法）

交通补贴，50元/月（非公司配车）

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)

节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3

福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章

附则

9.1

公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2

对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习（未取得相应毕业证的学生），并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

9.3

经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4

离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5

本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6

本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7

本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》

2008年8月1日

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