公司对营销人员方案

时间：2021-04-06 00:06:36 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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公司对营销人员方案 本文简介：公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下：一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：1、鼓励营销工作、营销人员的原则；2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则；3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则；4、动力与压力、引力协调的原则；5、营销人员承担有限风险的原则。

公司对营销人员方案 本文内容：

公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下：

一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：

1、鼓励营销工作、营销人员的原则；

2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则；

3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则；

4、动力与压力、引力协调的原则；

5、营销人员承担有限风险的原则。

二、营销提成制的涵义：

1、适用范围：

营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。

全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务（包括老客户“二次开发”，下同）成功，根据本细则相应规定享有提成。

注：“二次开发”包括——

1）“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等；

2）“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。

2、营销人员收入基本构成：

专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放），公司对年度营销明星可进行特别嘉奖（具体办法另行制订）。

3、底薪标准：

营销人员入职3个月内底薪标准为XXXX元4个档次（具体定档由使用部门提出，人事部门核准），3个月试用期后统一为XXXX元，半年后（包括试用期在内）再统一调整为XXXX元。

注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准（幅度）而核定底薪（以3500元为上限），且不随时间调整。

4、提成周期：

项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。

三、营销人员考核机制：

1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人员下达销售考核指标并以《责任状》形式明确。

2、营销人员试用期/适应期内（一般为到岗/转岗之日起3个月）无任何有效信息的，予以淘汰；试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金的计发：

1、公司根据新开发客户实现的毛利率水平，划分6个区间，同时结合提成周期内各时间

段，分别确定提成系数。

2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。

3、公司所有员工（总经理除外）提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算；业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。

4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。

5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来（该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准），经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算；如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。

6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理（如加重折扣、经济处罚、行政处分等）。

7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的（表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式），提成结算至离开公司之日止；非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。

8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。

专职营销员销售提成系数表

毛利率区间

备

注

10%（含）-15%

15%（含）-20%

20%（含）-25%

25%（含）-30%

30%（含）-35%

35%以上（含）

毛利率以财务提供为准

1-8月(%)

9-16月(%)

17-24月(%)

五、特例情形说明：

1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模（以自操作日开始累计的年总收入高于360万、

月度平均收入不低于30万为基准）、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——毛利在5%（含）-10%的业务，按销售收入的1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励；以季度为周期结算、年度决算；提成周期一年。

2、配合XXXXXX所开发成功业务，以公司与XXXX分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。

3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。

六、提成奖金发放原则：

1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。

2、客户款项到帐后，即予提成兑现。

七、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

八、特别规定：

1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损于营销人员利

益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。

九、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务（包括老客户“二次

开发”业务）。

2、本实施细则（含修订稿）由公司人力资源管理部门负责解释。

回答者：

shenandhan

-

二级

2009-1-5

12:31

一、提成标准：

非标产品：（工厂报价）

1、按工厂报价出售的（不含税），提1%；

2、按工厂报价超出5%（不含税）另加1%即2%；

3、按工厂报价超出10%（不含税）另加2%即3%；

4、以此类推。

常规产品：（以价格表折算）

1、特价品（不含税）提成1%；

2、5折以下（不含税）提成1%（不含5折）；

3、5折（不含税）提成2%（含5折~5.4折）；

4、5.5折（不含税）提成3%（含5.5~5.9折）；

5、以此类推至原价。

工厂报价的说明：

工厂报价是按工厂报给销售公司的实际价格，内容包括原材料、工厂人员工资、工厂资产折旧、工厂税收、工厂毛利率。不计算集团公司其它部门的费用、税收、毛利率。

二、注意事项：

1、以见底价出售给经销商的常规产品和非标产品，提成统一为1%。

2、高于见底价的产品，按正常的提成比率计算。

3、在管辖区域范围内，每次经销商所订购的产品回款，提成均归办事处所有。例：办事处开发的经销商，长年与我公司发生业务，几乎每月都有几万元回款。每次的回款均按提成比率提取给办事处，直到此经销商终止与我公司合作为止。

4、办事处的业务回款，均计算业务提成，不因为办事处人员的变动而取消原有客户的业务提成。

5、在管辖的区域以外发展的经销商、代理商，分三个月移交给对方。第一个月跨区域者提成100%；第二月跨区域者提成75%；区域管理者提成25%；第三个月跨区域者提成50%，区域管理者提成50%，第四个月移交完毕。

6、在管理区域以外发展的经销商、代理商、公司未在该地区开设办事处的，所发展的客户仍归跨区域管理者所有。

7、两个区域联系到同一单工程业务，应及时与销售公司总经理汇报，由销售公司总经理仲裁视其双方与业主关系的成度决定双方协作方案及提成比率。绝不允许意见不合而放弃工程单，一经发现重罚不贷。

8、有质保金的工程单，合同执行完毕质保金到期没能收回，追究其此单提成者的责任，扣罚其当月工资。因客观因素无法收回质保金的，应尽早向销售公司总经理汇报，以便及时处理。如此单提成者中途离开公司，由公司安排人继续跟踪收回质保金，并承担相应的责任。

9、在公司跟踪和开发经销商的业务人员，适合于第二项的第5—6条。所做的工程单业务按正常的提成要求执行。

三、常规产品的费用处理方式：

1、常规产品的合同成交折数，除掉税金、中介费、赠送费、运输费（加保险）等于实际提成折数。例：合同金额为100万，按价格表7折供应，但对方要求开税票，给回扣3万元，送给礼品1万元，运输费2万元。计算提成的方式为7折—6%（税金）—3%（回扣）—1%（礼品）—2%（运费）=5.8折，提成率为3%。

2、5折以下费用由公司承担，提成为1%

待货款全部收回（除质保金）于次月上旬提取提成额，即合同成交额—质保金—费用=实际回款提成率。

九、提成截留：

1、从销售公司总经理、经理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率—10%=当月的实际提成率，此截留的10%年终一次性结算，完成任务的又没有明显差错及损失的，所截留的部分全部归还本人；超额完成目标的，按超额部分另加2个点，例：超额部分原提成为1%，另加2%，实际提成率为3%。完成目标在90%-99%的，扣罚截留款10%，完成目标在80%-89%的扣罚截留款的20%，每少完成目标一成扣罚截留款一成，以此类推。

2、营销代表不再参予提成截留。

十、销售中心的总经理和经理的个人提成，由集团总裁决定，不体现在提成标准中。

十一、区域总监的个人提成，提取区域总销售额的0.4%。

十二、说明：

导购文员

150元/月

注：1、每月用正式发票（包括电话储值卡发票）报销一次，不足报销标准不补，超过报销标准自贴。

2、有实习期的管理人员或业务人员，在实习期内不报。

3、享受手机费报销人员，开机时间为早上7：30—晚上10：00，在此时间因工作需要联系不上者，视情况给予扣报当月话费。

4、因业务需要当月话费超支者，特殊情况由总经理特殊处理。

5、本标准从7月1日起执行。

销售管理中心人员工资级别标准

业务主管

初级

中级

高级

1200-1500元/月

1600-1800元/月

2000-2500元/月

篇2：技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，技术研发，人员，方案

技术研发人员绩效考核方案 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研

技术研发人员绩效考核方案 本文内容：

天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin

；QQ:1318241189；QQ群：175569632

技术研发人员绩效考核方案

方案名称

技术研发人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型

工作业绩

工作态度

工作能力

考核周期

项目结束/年度

月/季/年度

月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型

关键业绩指标

考核目标值

权重

得分

研发人员

新产品开发周期

实际开发周期比计划周期提前

天

30

技术评审合格率

技术评审合格率达到100%

25

项目计划完成率

项目计划完成率达到100%

20

设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少

于

次

15

研发成本降低率

研发成本降低率达到

%以上

10

技术人员

技术设计完成及时率

技术设计完成及时率达到

%以上

30

技术方案采用率

技术方案采用率达到

%以上

25

技术改造费用控制率

技术改造费用控制率达到

%

25

技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分在

分以上

10

技术资料归档及时率

技术资料归档及时率达到100%

10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称

考核标准

总分

得分

优

良

中

差

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

工作责任心

强烈

30

有

24

一般

18

无

6

30

工作积极性

非常高

25

很高

20

一般

15

无

5

25

团队意识

强烈

25

有

20

一般

15

无

5

25

学习意识

强烈

20

有

16

一般

12

无

4

20

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称

考核标准

总分

得分

优

良

中

差

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

分析能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

判断能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

计划能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

创新能力

非常强

15

较强

12

一般

8

较弱

3

15

学习能力

非常强

15

较强

12

一般

8

较弱

3

15

应变能力

非常强

10

较强

8

一般

6

较弱

2

10

理解能力

非常强

10

较强

8

一般

6

较弱

2

10

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者

部门

岗位

考核者

部门

岗位

指标类型

平均得分

所占权重

折合分数

工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合

计

100%

特别加分事项

分数

证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务

□符合要求：完成工作任务

□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：

被考核者：*年*月*日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①

考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②

考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①

被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②

考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.

薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①

年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②

年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③

年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④

年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.

培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

篇3：度会计人员继续教育工作实施方案

度会计人员继续教育工作实施方案 本文关键词：继续教育，会计人员，工作实施方案

度会计人员继续教育工作实施方案 本文简介：2016年度会计人员继续教育工作实施方案为做好xx市市直2016年度会计人员继续教育工作，提高会计人员专业素质，提升会计人员继续教育水平，提高会计人员专业胜任能力，根据《中华人民共和国会计法》、《会计从业资格管理办法》》（财政部令第73号）、《会计人员继续教育规定》（x会〔2013〕x号）、《河北省

度会计人员继续教育工作实施方案 本文内容：

2016年度会计人员继续教育工作实施方案

为做好xx市市直2016年度会计人员继续教育工作，提高会计人员专业素质，提升会计人员继续教育水平，提高会计人员专业胜任能力，根据《中华人民共和国会计法》、《会计从业资格管理办法》》（财政部令第73号）、《会计人员继续教育规定》（x会〔2013〕x号）、《河北省会计从业资格管理实施办法》（冀财会〔2014〕28号）、河北省财政厅《关于做好2016年会计人员继续教育工作的通知》的精神，结合我市实际，制定本实施方案。

一、总体要求

会计人员继续教育要紧密结合区域经济发展和行业发展需求特点，结合国家新发布的财税、会计、金融等政策法规，有针对性的进行选择，全面推进会计人才队伍建设。

二、继续教育对象

取得会计从业资格的人员，应当自取得资格的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分。

三、继续教育内容与形式

（一）继续教育内容：会计人员继续教育的内容主要包括会计理论、政策法规、业务知识、技能训练和职业道德等。

（二）继续教育形式：市直会计人员2016年度继续教育采取网络培训形式。会计人员须通过网络学习完成当年的继续教育培训任务。补学以前年度继续教育的，也采取网络继续教育形式。参加网络教育的人员请登录“河北财政信息网（xx）选择“会计服务”页面地市链接栏目-xx市查看《会计人员继续教育工作通知》、《会计人员继续教育网上培训流程》。然后登陆（xx）选择中华会计网校或上海国家会计学院，进行课程学习。

（三）2016年度会计人员继续教育结束后，xx市财政局会计管理机构将根据网站的运行管理、课件设置、服务质量、后台监督及学员对网站的评价、信息反馈情况及持证会计人员对继续教育培训的意见要求，确定2017年度会计人员继续教育培训网站。

四、继续教育培训时间

2016年度继续教育培训时间为7月15日至12月31日。

五、继续教育的管理

（一）根据财政部规定，我市2016年度会计继续教育实行学分制管理，持证人员每年参加继续教育取得的学分不得少于24学分。继续教育学分管理依照财政部《继续教育管理规定》执行。

（二）会计继续教育登记管理办法。会计人员参加继续教育记录以系统信息录入为准，网络培训后本人不用前往财政部门会计管理机构办理审核，财政部门会计管理机构以网络继续教育系统后台显示的会计人员网上培训学习结果（通过考试合格）名单为准，对会计人员参加继续教育情况通过“河北省会计人员管理系统”进行数据信息的录入、登记。

1、根据会计人员继续教育有关规定及《河北省财政厅关于开展《会计法》问卷调查活动的通知》（x财会〔2016〕x号）文件通知要求，凡是参与完成《会计法》问卷调查的会计从业人员，经市直会计管理部门登录问卷调查管理平台查询下载数据，核实正确的，可折算为取得2016年度会计人员继续教育12学分。

2、视同会计人员继续教育培训的人员仍须由本人持相关证明资料于2016年12月1日—31日到xx市财政局会计科503室办理会计人员继续教育审核和继续教育数据信息的录入、登记。

3、会计人员可在完成会计人员继续教育网上培训20个工作日后登录“河北财政信息网”

（xx）会计服务栏目中的“会计从业人员查询”功能，在线查询本人继续教育登记情况。如未查到本人继续教育记录，请本人持网上培训考试合格证、会计证、身份证原件于每周一到市财政局503室办理查询、录入。

（三）会计人员继续教育培训按照辖区（详见附件《会计人员继续教育网上培训流程》填写个人注册信息项）进行管理。除高级会计师由省级财政部门安排培训外，其他级别会计人员一律按照自己会计证管辖区，参加所属财政部门会计管理机构组织的会计人员继续教育培训和管理。

市直各部门、驻承中直、省直各单位，要加强对会计人员继续教育培训的管理，切实提高培训质量。市财政局负责对会计人员继续教育情况的监督检查。