上海兴森快捷电路公司生产部门基层员工流失问题研究人力资源专业论文

时间：2021-02-03 10:04:46 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　 上海兴森快捷电路公司生产部门基层员工流失问题研究

　目 目

　录

　摘

　要 ..................................................................................................... 3

　ABSTRACT ................................................................................................ 4

　1.绪论 .......................................................................................................... 5

　1.1 研究背景 ...................................................................................... 5

　1

　.2 研

　究意

　义 ...................................................................................... 7

　1.2

　.1

　理论

　意义 ............................................................................ 7

　1.

　2.

　2 现

　实意义 ........................................................................... 7

　1.

　3 主

　要研究

　内容 .............................................................................. 8

　2.员

　工流

　失的相

　关理

　论 ............................................................................. 9

　2.

　1 员

　工流

　失的定

　义 .......................................................................... 9

　2

　.2

　员工流

　失的分

　类 ........................................................................... 9

　2.3

　员工

　流失

　的影响 ......................................................................... 10

　2

　.3

　.1

　导致

　团队士

　气涣

　散 .......................................................... 10

　2

　.3

　.2

　造成

　企业后

　备力

　量不

　足 .................................................. 11

　2.

　3.

　3 造

　成企

　业核心

　机密

　泄露 ................................................. 11

　2.3

　.4

　影响企

　业的

　声誉 .............................................................. 11

　3.上海兴

　森快捷

　电路

　公司

　生产部

　门基

　层员

　工流

　失基本

　情况 ............... 12

　3.

　1 上海兴

　森快捷

　电路

　公司简

　介 .................................................... 12

　 3

　.2

　公司生

　产部

　门基

　层员工

　基本

　情况 ............................................. 13

　3.

　3 公司

　生产

　部门

　基层

　员工流

　失情

　况 ............................................ 14

　4.上海兴

　森快

　捷电路

　公司

　生产

　部门

　员工流

　失的

　原因分

　析 ................... 15

　4.

　1 外部

　环境

　因素 ............................................................................ 15

　4.

　2 员工

　个人

　因素 ............................................................................ 16

　4

　.3

　企业内

　部因

　素 ............................................................................. 17

　4.

　3.1

　管理

　理念落

　后 .................................................................. 17

　4.

　3.2

　招聘

　环节

　缺乏

　沟通 .......................................................... 18

　4.

　3.

　3 薪酬

　体系

　不合理 ............................................................. 19

　4.

　3.

　4 员

　工职

　业生涯

　不明

　确 ..................................................... 21

　4

　.3.

　5 培

　训体

　系不

　合理 ............................................................. 22

　4.3

　.6

　工作

　职责设

　计不

　合理 ...................................................... 22

　5.上海兴

　森快

　捷电

　路公

　司生

　产部

　门基层

　员工

　流失

　的管理

　对策 ........... 22

　5

　.1 改

　变传

　统的管

　理方

　式 ................................................................ 22

　5

　.2 完

　善招

　聘工

　作 ............................................................................ 24

　5.

　3 建

　立合理

　的薪

　酬制

　度 ................................................................ 25

　5.4 帮助

　员工制

　定职

　业生

　涯计划 .................................................... 25

　5.5

　完善培

　训体

　系 ............................................................................. 26

　5.

　6 明确

　岗位

　职责 ............................................................................ 27

　5.

　7 培

　养企

　业文

　化凝

　聚力 ................................................................ 27

　6.小结 ........................................................................................................ 28

　参

　考文

　献 ................................................................................................... 28

　 摘

　要

　本

　文以

　上海兴

　森快

　捷电

　路公司

　为例

　，对

　我国民

　营企

　业的

　生产

　部门员

　工流

　失的问

　题进

　行深

　入分析

　下。

　论文

　首先对

　国内

　外关

　于员

　工流

　失的文

　献研

　究进

　行了

　梳理总

　结。

　其次

　，结合

　上海

　兴森

　快捷电

　路公

　司的

　现状进

　行分

　析并指

　出其

　中的

　问题

　，这些

　问题

　概括

　起来主

　要有

　几个

　方面：

　内部

　管理

　混乱、

　招聘

　沟通

　不畅、

　薪酬

　结构

　不合理

　、员

　工职

　业生涯

　不明

　确、

　培训

　体系

　落后

　等，导

　致员

　工工

　作积极

　性不

　高。

　实行科

　学的

　管理

　方法

　、完善

　招聘

　沟通、

　完善

　薪酬

　体系、

　帮助

　员工

　明确

　职业生

　涯规

　划、

　发挥培

　训的

　作用

　等。最

　后，

　提出方

　案实

　施效

　果及

　不足的

　地方

　。希

　望上海

　兴森

　快捷

　电路

　公司

　的员

　工流失

　问题

　解决

　方案对

　国内

　其他

　同行的

　改革

　有借

　鉴作用

　。

　关键

　 词：上海兴

　森快

　捷电路

　公司

　；员

　工流失

　；问

　题研

　究

　Shanghai fastprint circuit company production department of basic level employee turnover problem research

　ABSTRACT This

　paper

　takes

　Guangzhou

　Xing

　Jing

　Wei

　company

　as

　an

　example,

　in-depth

　analysis

　of

　China"s

　private

　enterprises

　in

　the

　loss

　of

　staff

　in

　the

　production

　department

　of.

　Firstly,

　the

　domestic

　and

　foreign

　literature

　on

　research

　of

　employee

　turnover

　are

　summarized.

　Secondly,

　combining

　with

　the

　current

　situation

　of

　Guangzhou

　XINGSEN

　fast

　circuit

　is

　analyzed

　and

　pointed

　out

　the

　problems,

　these

　problems

　can

　be

　summed

　up

　in

　several

　aspects:

　the

　internal

　management

　is

　chaotic,

　the

　recruitment

　of

　miscommunication,

　unreasonable

　salary

　structure,

　employee

　occupation

　career

　is

　not

　clear,

　the

　training

　system

　of

　backward,

　lead

　staff

　enthusiasm

　is

　not

　high.

　The

　implementation

　of

　scientific

　management

　methods,

　improve

　the

　recruitment

　communication,

　perfect

　salary

　system,

　help

　employees

　clearly

　occupation

　career

　planning,

　training

　to

　play

　an

　important

　role.

　Finally,

　put

　forward

　the

　implementation

　effect

　and

　the

　insufficient

　place.

　Good

　reference

　to

　reform

　Guangzhou

　XINGSEN

　fast

　circuit

　company

　employee

　turnover

　solutions

　to

　other

　domestic

　peers. Keywords:

　Guangzhou

　XINGSEN

　fast

　circuit

　company;

　employee

　turnover;

　proble

　上海兴森快捷电路公司生产部门基层员工流失问题研究

　沈林峰

　26112558

　1. 绪论 1.1 研究背景 民

　营企业

　是民

　间私人

　投资

　、民

　间私

　人经

　按市

　场经

　济的要

　求自

　筹资

　金、自

　主经

　营、自

　负盈

　亏、

　自担

　风险营

　、民

　间私

　人享受

　投资

　收益

　、民间

　私人

　承担

　经营

　风险的

　法人

　经济实

　体，

　包括

　个人独

　资企

　业、

　合伙企

　业等

　几种

　形式

　，是我

　国重

　要的

　经济组

　成部

　分。

　改革

　开放

　以来，

　我国

　的民

　营企

　业发展

　非常

　迅速

　，克服

　了基

　础薄弱

　和先

　天不

　足等

　劣势，

　逐渐

　成为

　国民经

　济的

　不可

　或缺的

　组成

　部分

　，并

　逐渐显

　现出

　民营

　企业在

　资源

　配置优

　化、

　经济

　效益提

　高以

　及维

　护供

　需平衡

　、扩

　大就

　业、

　稳定

　社会等

　方面

　的重要

　作用

　，它

　已经

　成为国

　民经

　济中

　活跃的

　经济

　增长

　点之二

　。民

　营企

　业对

　国家经

　济的

　发展起

　着重

　要的

　作用。

　但是

　由于

　受到传

　统思

　想的

　影响

　，民营

　企业很

　难能

　留住

　人才一

　，员

　工的

　流失

　率很

　高。

　特别是

　对生

　产型

　的企

　业来说

　，员

　工的流

　失更

　是很

　高，

　基本一

　年都

　要进

　行好几

　次的

　招聘

　活动。

　员工

　的工作

　时间

　太短

　，导

　致业务

　素质

　不高，

　并且

　经常

　的招聘

　活动

　给公

　司增

　加了很

　多的

　的成

　本，对

　本来

　就资

　金短

　缺的

　民营企

　业来

　说是

　雪上

　加霜。

　 据

　《中

　国经营

　报》

　调查

　显示：

　全国

　民营

　企业

　特别是

　规模

　小于

　500

　0人

　的民营

　企业

　员工

　流失

　率高达

　50

　%左

　右，中

　高级

　管理人

　员、

　技术人

　员

　 每

　年约

　有 2

　0%的

　人寻

　找跳

　槽。

　曾经

　有一项

　调查

　表明

　，对曾

　经有

　过工

　作经

　历的 4

　8 位

　被访

　者，调

　查人

　员问

　了他们

　曾经

　在多少

　家单

　位工

　作过

　，30

　%以

　上被访

　者曾

　经在

　2-3

　个单

　位工

　作过

　，而更

　换工

　作比较

　频繁

　的在

　4个以

　上单

　位工

　作过

　的人

　占 13

　%，

　很多

　民营

　企业

　每年都

　有近

　百名员

　工流

　失，

　进入

　竞争对

　手的

　阵营

　—外资

　企业

　。从

　这些数

　字足

　够说

　明民

　营企业

　员工

　流动

　率较大

　，流

　动速度

　较快

　，并且

　会有

　不断

　增长

　的趋势

　。

　企业

　的成败

　关键

　在于

　人在，

　对于

　民营

　企业

　来说

　更是

　如此，

　企业间的

　竞争是

　人才

　的竞

　争。民

　营企

　业虽

　然进行

　了一

　系列

　的改革

　，但

　是仍

　然无法

　与国

　有企

　业和外

　资企

　业相

　抗衡

　。国有

　企业

　拥有国

　家强

　大的

　人力物

　力做

　后盾

　，还

　有政策

　的优

　先权

　，国企

　的工

　作稳

　定，

　风险小

　，员

　工流

　失相

　对来说

　就比较

　少；

　外资

　企业拥

　有强

　大的

　财力和

　先进

　的管

　理作

　为后盾

　，他

　们抛

　出高薪

　酬、

　高福利

　、优

　越的

　工作环

　境这些

　橄榄

　枝来

　招揽人

　才。

　给员

　工提供

　优越

　的工

　作环境

　和高

　额的

　工作

　报酬

　，这

　些条件

　是民

　营企

　业无法

　提供

　的，

　所以

　员工的

　流失

　也比

　较少。

　这也

　导致

　民营企

　业的

　很多员

　工在

　获得

　一定

　的工作

　经验

　后就

　跳

　槽到

　国有

　企业和

　外资

　企业

　，民营

　企业

　成了国

　有企

　业和

　外资企

　业的

　培训

　部门

　了。

　从而

　造成我

　国民

　营企

　业的优

　秀人

　才和

　高级管

　理者

　大量

　流失。

　人

　员频

　繁流

　动的结

　果往

　往影

　响员工

　稳定

　工作的

　情绪

　，造

　成不

　少员工

　短期

　行为

　心理。

　企业

　一个

　员工的

　离职

　会影

　响到

　多名员

　工的

　士气，

　因为

　离职

　员工

　很容易

　散发

　对公

　司不

　利的

　言论

　。同时

　，多

　名员

　工的离

　职，

　则会影

　响到

　整个

　团队

　的士气

　。员

　工的

　离职会

　导致

　其他员

　工的

　淡定

　不了，

　他们

　也会

　在后

　面议论

　，这

　时候

　有的员

　工也

　会受影

　响，

　然后离

　职，

　 企业

　就进

　入困境

　。人

　才流

　失问

　题成

　为众

　多企业

　特别

　是没

　有竞

　争优势

　的民

　营企业

　急需

　解决

　的首要

　问题

　。如

　果公司

　长期

　员工

　进出

　频繁，

　可能

　导致工

　作岗

　位长

　期由新

　手占

　据，

　引发

　生产效

　率低

　下，

　产品和

　服务

　质量

　下降等

　诸多问

　题；

　人员

　常进

　常出

　的现

　象普

　遍也必

　然导

　致现有

　员工

　的忠

　诚度和

　整体

　士气

　的降

　低，每

　个员

　工流

　出个案

　都会

　对身边

　的在

　职人

　员造

　成不同

　程度

　刺激

　，推动

　员工

　稳定

　性波动

　，工

　作效

　率降低

　，间

　接给

　企业

　造成损

　失；

　人员频

　繁流

　动还

　必然

　会影

　响到

　公司

　企业文

　化和

　团队

　凝聚力

　的建

　设，

　从而陷

　入一

　个“高

　离职

　—高

　招聘

　—高离

　职”

　的恶

　性循环

　，无

　法支撑

　起稳

　定有

　效的

　团队建

　设。

　1

　.2 研 研

　究意

　义 义 1.2

　.1

　理论

　意义 由于

　民营

　企业在

　国家

　经济

　社会

　发展

　中发

　挥着重要

　作用

　，因

　此，民营企

　业需

　要不

　断的改

　革，

　要建

　立起适

　应社

　会发

　展和市

　场竞

　争的

　人力资

　源管

　理新

　机制，

　以减

　少员

　工流失

　，增

　强竞

　争力

　。加强

　民营

　企业生

　产部

　门的

　人力资

　源管

　理，

　对于

　实施

　人才战

　略、

　留住

　优秀

　人才、

　进一

　步扩

　大业务

　奠定

　了基

　础。

　如何优

　化人

　力资

　源管理

　架构

　，建立

　合理

　的薪

　酬机

　制和公

　平的

　激励

　机制，

　是人

　力资

　源管理

　过程

　的核

　心。民

　营企

　业的

　生产

　部门实

　施科

　学的管

　理方

　法，

　是提高

　员工

　积极

　性和

　忠诚

　度、

　降低

　员工流

　失率

　的一个

　有效

　的方

　法。

　1.

　2.

　2 现

　实意义

　 由

　于民

　营企业

　在我

　国的

　经济发

　展中

　战友

　重要

　的地位

　，因

　此搞好民营

　企业的

　生产

　部门

　的人力

　资源

　管理

　，降

　低员工

　流失

　率，

　是其生

　存的

　基

　 本

　前提

　。如

　何使

　民营企

　业具

　备较

　强的竞

　争力

　，当

　务之急

　是如

　何留

　住人 才

　，降

　低员

　工的

　流失率

　。这

　对中国

　企业

　的生

　产部门

　乃至

　整个

　民营

　企业的

　生存

　发展

　具有重

　大的

　现实

　意义。

　 上海兴

　森快捷

　电路

　公司

　在当前

　社会

　环境

　下，

　清楚

　地认

　识到企

　业的

　竞争

　是实力

　的竞

　争、

　是高科

　技的

　竞争

　、更是

　人才

　的竞

　争。如

　何发

　现人

　才、争

　取人

　才、

　留住人

　才、

　培养人

　才、

　降低

　员工

　流失率

　，发

　挥人

　才优势

　等人

　力资

　源管理

　的相

　关问

　题，成

　了上海兴

　森快

　捷电

　路公

　司急需

　解决

　的问

　题，也

　是解

　决上海兴森

　快捷

　电路

　公司

　的生存

　发展

　的重要

　问题

　。要

　提升现

　在企

　业的

　人力

　资源管

　理质

　量，

　必须转

　变人

　力资

　源管理

　理念

　，改变

　人力

　资源

　管理的

　地位

　，创

　造良好

　的人

　才成

　长环

　境，

　重点

　解决人

　才发

　展的

　不公平

　与效

　率低下

　的问

　题。

　同时加

　大对

　智力

　资本

　投资力

　度，

　重视

　员工培

　训，

　加强

　对员工

　的生

　涯规划

　。提

　高企

　业的竞

　争力

　。这

　不仅关

　系到

　企业

　的生存

　与可

　持续

　发展

　，也关

　系到

　国家

　和地

　方经济

　的发

　展。

　本文

　选择公

　司员

　工流

　失这一

　问题

　进行

　研究，

　希望

　通过

　对上海

　兴森

　快捷

　电路

　公司的

　生产

　部门的

　员工

　流失

　问题的

　研究

　，对

　如何降

　低我

　国中

　小型

　民营企

　业的

　员工流

　失的

　问题

　的研究

　提供

　一些

　思路

　，为该

　类型

　企业

　的人

　力资

　源管理

　起到

　借鉴

　作用，

　对改

　善公

　司人

　力资源

　管理

　，具有

　重要

　的现

　实意义

　和实

　践参

　考价

　值。

　1.

　3 主 主

　要研究

　内容

　 论

　文共分

　为七

　个部分

　，具

　体内

　容如

　下：

　第一

　章，

　绪论。

　主要

　介绍了

　本文

　的选

　题背

　景，

　选题

　意义，

　研究内容，

　说明

　论文

　主要针

　对民

　营企

　业的

　生产部

　门的

　基层

　员工的

　流失

　率开

　展

　 研究

　。

　第二

　章，理

　论研

　究基

　础。阐

　述国

　内外

　关于员

　工流

　失方

　面的相

　关理

　论以及

　最新

　研究

　进展。

　 第

　三章

　，介绍

　了上海兴

　森快

　捷电

　路公

　司基

　本情况

　，并

　且介

　绍生产

　部门

　基层

　员工流

　失的

　情况

　。

　 第四

　章，从

　企业

　的外

　部环境

　、内

　部环

　境和员

　工自

　己三

　个方

　面分析

　导致

　员工

　流失的

　原因

　。深入

　分析

　这些

　原因后

　，发

　现企

　业内

　部因

　素时导

　致员

　工流

　失的

　主要原

　因。

　 第

　五章，

　找到

　导致

　员工流

　失的

　原因

　后，针

　对这

　些原

　因，提

　出一些改

　革方

　案，这

　些改

　革方案

　主要

　从企

　业内部

　的角

　度进

　行的。

　 最

　后，

　对全文

　进行

　总结

　。

　2.员 员

　工流

　失的相

　关理

　论 论 2.

　1 员 员

　工流

　失的定

　义 义 在了

　解员工

　流失

　的概

　念之前

　，首

　先要

　了解

　员工流

　动的概

　念。

　广义

　的人员

　流动

　是指

　员工

　与用人

　单位

　相互

　选择而

　实现

　职业

　，就职

　组织

　或就职

　地区

　的变

　换。

　狭义的

　人员

　流动

　则是指

　以岗

　位为

　基准

　而由于

　员工

　岗位

　的变

　化所

　形成的

　人员

　从一

　种工作

　状态

　到另一

　种工

　作状

　态的

　变化现

　象。

　员工

　流动可

　以分

　为流

　入、内

　部流

　动和流

　出三

　种形

　式。员

　工流

　失仅仅

　是员

　工流

　动中的

　流出

　一类

　。员

　工流失

　是员

　工根

　据自己

　的情

　况自

　主选

　择与

　组织终

　端关

　系的

　一种

　现象。

　 2

　.2

　员工流

　失的分

　类 类 员工

　流失主

　要有

　以下

　几类

　：自愿

　流失

　，被

　迫流失

　和自

　然流失

　三类

　。

　 其

　中自

　然流失

　主要

　是指

　由于出

　现退

　休、

　死亡等

　情况

　下，

　导致员

　工流

　失的

　一种现

　象，

　这种

　情况

　具有偶

　然性

　，不

　具有研

　究意

　义，

　本文不

　做研

　究。

　员工自

　愿流

　失是

　指员工

　与企

　业彻

　底脱离

　工资

　关系

　或者说

　员工

　与企

　业脱离

　任何

　法律

　承认的

　契约

　关系

　的过

　程，如

　辞职

　、自

　动离职

　。被

　迫流失

　是指

　企业

　出现

　不景

　气等

　情况

　出现裁

　员等

　，形成

　员工

　流失

　的一种

　现象

　。被

　迫流失

　由于

　是企

　业的行

　为，

　员工

　是你被

　迫流

　失的

　，与员

　工的

　心理

　米有

　关系，

　所有

　本文所

　研究

　的仅仅

　是员

　工自

　愿流失

　这种

　情况

　。

　2.3

　员工

　流失

　的影响

　 2

　.3

　.1

　导致

　团队士

　气涣

　散 员工离

　职会

　引起

　的其他

　员工

　多米

　诺骨牌

　式离

　职，

　会产生

　一连

　串的

　反应。

　比如

　，高管

　突然

　离职

　，下

　面的员

　工肯

　定会

　猜测各

　种原

　因，

　这必然

　会影

　响团队

　的团

　结。

　并且

　员工在

　离职

　之前

　会仔

　细的

　考虑，

　这样

　，员工

　就不

　可避

　免或

　者有意

　无意

　地要找

　同事

　进行商

　量，

　从而影

　响到

　其他

　员工

　的心理

　。曾

　经有机

　构估

　计过

　：一个

　员工

　离职

　会引起

　大约

　3 个

　员工

　产生离

　职的

　想法，

　这只

　是近期

　的想

　法，

　还不

　包括长

　远的

　影响

　效果

　。照此

　计算

　的话

　，有的

　生产

　型企

　业的员

　工离

　职率

　为 30

　%，

　则有

　30%

　X

　3

　=90

　%的

　企业员

　工有

　离职

　的想法

　或者

　正在

　找工作

　，也

　就是

　说一个

　生产

　型企

　业的员

　工离

　职，

　可能会

　照成

　一个

　团队

　的员工

　全部

　离去

　，这

　对企业

　来说

　是致

　命的打

　击。

　如此

　循环，

　企业

　员工

　不断流

　失，

　又不

　断的招

　人。

　试想

　企业员

　工整

　天都在

　忙于

　找工

　作并

　处于观

　望迷

　惘状

　态，那

　么这

　种现

　象给企

　业造

　成的损

　失成

　本将

　会有多

　大?

　 2

　.3

　.2

　造成

　企业后

　备力

　量不

　足 频繁的

　人员

　流动，

　使企

　业今

　后在选

　拔中

　层管

　理人员

　时面

　临后

　继缺人

　的困

　境，进

　而使

　企业

　如果从

　中层

　中选

　拔高级

　人才

　，会

　出现

　无法从

　内部

　填充中

　层岗

　位空

　缺，出

　现人

　才断

　层的

　现象，

　影响

　到企

　业人

　才一梯

　队建

　设。

　 2.

　3.

　3 造

　成企

　业核心

　机密

　泄露 员工

　离职

　会带走

　相关

　的资源

　，这

　些资

　源有

　的是企

　业的

　核心

　机密，

　包括

　技术

　、客户

　资源

　、经

　营管

　理思想

　等等。

　试想

　下如

　果这些

　离职

　员工

　把这

　些带走

　的资

　源送

　到竞

　争对手

　那里

　，那

　会是什

　么情

　况?

　后果将

　更加

　严重

　，可能

　直接

　威胁

　到公司

　的生

　存。

　比如，

　一个

　关键技

　术职

　位上

　人员流

　失的

　同时

　也带走

　了关

　键技

　术，这

　个关

　键技

　术就

　是企业

　的核

　心竞争

　力，

　这样

　很可

　能会

　使企

　业一撅

　不振

　。

　2.3

　.4

　影响企

　业的

　声誉

　 如果

　一个

　企业

　频繁出

　现员

　工跳

　槽的情

　况，

　一方

　面，离

　开企

　业的员工，

　肯定会

　对企

　业存

　在的问

　题有

　些自

　我的评

　价，

　并且大

　多数

　是对

　企业负

　面的

　评价

　，如

　果企业

　足够

　好的

　话，

　员工没

　有必

　要离

　职去

　别的企

　业；

　另一

　方面，

　企业

　内外

　人员会

　对企

　业的这

　种现

　象有

　些猜忌

　和传

　言。

　这些评

　价、

　猜忌和

　传言

　会逐

　渐破坏

　企业

　名声

　。人

　们在选

　择加

　入企业

　时，

　总能

　会打听

　到关

　于企

　业的

　这些

　情况

　，这使

　企业

　面临

　着很难

　再次招

　聘到

　合适

　人才的

　尴尬

　局面

　。

　3. 上海 兴

　森快捷

　电路

　公司

　生产部

　门基

　层员

　工流

　失 基本

　情况

　 3.

　1 上 上 海 兴

　森快捷

　电路

　公司 简

　介 介 上海

　兴森快

　捷电

　路公司

　成立于

　199

　9 年

　10 月

　，亚

　洲规

　模最

　大的印

　制电

　路板

　样板、

　快件

　和小批

　量板

　的设

　计一、

　制造

　服务

　商。

　201

　0 年

　6月在深

　交所

　正式挂

　牌土

　市。

　公司

　成立十

　余年

　来，

　一直致

　力于

　为国内

　外高

　科技企

　业和

　科研

　单位

　服务，

　公司

　位于

　上海

　科学

　城的研

　发和

　生产

　基地，

　面积

　超过

　40

　万平方

　米。

　凭借

　具有前

　瞻性

　的独

　特经营

　理念

　--

　-一服

　务尖

　端科

　技、快

　捷准

　时交

　货，得

　到市

　场和业

　界的

　广泛

　认同

　和支持

　，成

　为国

　内首家

　也是

　唯一进

　入行

　业百

　强企

　业的

　专注

　快件样

　板制

　造商

　；公

　司产品

　广泛

　运用于

　通信

　、网

　络、

　工业控

　制、

　计算

　机应用

　、国

　防、

　航天、医

　疗等

　领域

　。

　上海兴

　森快

　捷电

　路公司

　是国

　内最

　大的印

　制电

　路样

　板小

　批量板

　快件

　制造商

　之一

　，自

　成立以

　来，

　一直

　致力

　于为

　国内

　外高科

　技}

　包子企

　业和

　科研

　单位服

　务。

　在以“

　市场

　为一

　导向

　，质量

　为中

　心”

　的经

　营理

　念指

　导下，

　上海

　兴森

　快捷

　电路公

　司正

　逐步成

　为“

　国内

　第一，

　全球

　领先

　”具备

　PC

　B 设

　计-

　-PC

　B 制

　造一

　SMT

　贴装

　完整

　产业

　链的

　硬件

　外包设

　计综

　合解

　决方案

　提供

　商，

　打造一

　条与

　客户关

　系紧

　密，

　利益取

　向一

　致的价

　值链

　体系

　，形成

　了自

　己独

　有的企

　业文

　化。

　 上海兴森

　快捷

　电路公

　司的

　使命

　是“为

　电子

　科技

　的持

　续创新

　提供最优

　最快的

　服务

　”、

　“急

　用户所

　急、

　想用

　户所想

　，以

　质量

　求速度

　。”

　关

　注顾客

　的需

　求，

　真诚为

　顾客

　提供

　高素质

　的产

　品与

　服务。

　 3

　.2

　公司生

　产部

　门基

　层员工

　基本

　情况

　 根据

　人力

　资源

　部的统

　计资

　料，

　Pl、

　P2

　和 P

　3 三

　厂生

　产部

　员工基本情

　况如

　下：

　 公

　司生

　产部

　基层员

　工有

　如下

　特点：

　学历

　绝大

　部分是

　中专

　或技

　校毕

　业，未

　接受

　过正

　规高等

　教育

　；年龄

　普遍

　较小

　(80

　-9

　0 后

　)；

　农村户

　口占

　绝大

　多数。

　这一

　群体

　整体情

　况有

　着共

　性特

　征，

　对其全

　面分

　析有

　利于研

　判此

　类群体

　人员

　的稳

　定性

　影响因

　素。

　 1

　、20

　11

　年相

　比较 2

　01

　0 年

　，生产

　部门

　总人

　数变化

　不大

　，但

　从对比

　数据

　看，

　一线普

　工数

　量有

　略微

　减少，

　而领

　班及

　技工

　技师等

　资深

　一线

　工人

　人数适

　当增

　加，

　说明公

　司晋

　升和

　选拔制

　度正

　常运

　行，各

　工厂

　一线

　资深

　员工的

　数量

　及质

　量有所

　提升

　。但由

　于新

　员工

　流失及

　补充

　频繁

　，并

　不意味

　着一

　线基

　层员工

　整体

　素质有

　提升

　。

　2、

　公司

　四川

　、贵州

　、湖

　南籍

　员工

　居多，

　与公

　司地处

　上海

　的地域特

　征有关

　； 3、

　从年龄

　分布

　上看

　，85

　年后

　的较

　年轻

　员工占

　到员

　工总

　数的 7

　0%以上；

　 4

　、从

　工龄数

　据上

　看，

　P1

　厂生产

　部 2

　01

　1 年内

　入职

　的一

　线员工

　比例

　约 4

　4%

　，2

　01

　0 年内

　入职的

　占 2

　0%

　左右，

　09

　年也

　是 2

　0%；

　P

　2 厂

　生产部

　门一

　线员

　工中，

　20

　11

　年内入

　职的

　占比

　约 49

　%，

　2

　010

　年内

　入职

　的占比

　略低

　于 2

　0%，

　2

　009

　年入

　职的

　占比

　12

　%；

　P3

　厂生

　产部

　门一线

　员工

　中，

　201

　1年

　内入

　职比例

　占 3

　7%；

　20

　10

　年占

　比 16

　0%

　；

　20

　09

　年占

　比 11

　%。

　除 P

　3厂

　外，工

　龄在 2

　年内

　的员

　工比例

　超过

　60，

　新进

　员工

　是主

　体。

　 5、

　从提

　供的

　P3

　厂统

　计信息

　看，生

　产部

　门 2

　01

　1 年己

　婚员

　工离

　职共7

　人，

　占总结

　婚人

　数 1

　5%；

　未婚

　离职

　13

　7 人，

　占未

　婚总

　数的 7

　5%

　。是

　否结婚

　之间

　的差别

　，对

　员工

　群体流

　失水

　平影

　响很大

　，可

　以说

　明已

　婚员

　工的稳

　定性

　明显

　高很

　多。

　6、

　在员

　工待遇

　方面

　，我

　们仅从

　获取

　的劳

　务输出

　性质

　一线

　员工收

　入数

　据可

　以发现

　：目

　前公

　司同时

　期入

　职的

　员工，

　普遍

　的基

　本工资

　水平

　与上海最低

　工资

　收入

　标准一

　致，

　且员

　工间差

　别很

　小，

　基本

　是 5

　0 元

　左右的

　差距

　，很

　少有达

　到 1

　00

　元以上

　差别

　的，

　员工收

　入的

　差别

　主要

　体现在

　加班

　收入

　上。

　3.

　3 公司

　生产

　部门

　基层

　员工流

　失情

　况 况 上海兴

　森快捷

　电路

　公司

　的员工

　流失

　率同

　样以

　生产部

　门的 P1

　/P

　2/

　P3 三

　个厂

　为例

　进行

　分析。

　这三

　个厂

　的离职

　率见

　表 3

　-1：

　表 3

　-1

　P

　1、P

　2 和

　P3

　三厂整

　体员

　工离

　职情况

　在 职

　员工

　 增

　长率

　 离职

　员工

　 离

　职率

　试

　用

　期内

　离职

　离职

　率

　（

　不

　算试

　用

　期

　）

　 20

　10

　 20

　11

　20

　11

　P

　1厂

　41

　4 4 22

　 1

　.9

　3%

　28

　9

　68.

　48

　%

　122

　 3

　9.

　57

　%

　P2

　厂 3 72

　 3 63

　-2

　.4

　2%

　23

　9

　65

　.84

　%

　104

　 3

　7.

　19%

　P3

　厂

　3 31

　24

　3

　73

　.41

　%

　110

　 4

　0.

　18

　%

　 从表

　3-

　1中可

　以看

　到：

　Pl

　和P

　2两厂

　在职

　员工

　数量

　10~

　11

　年基本维

　持不

　变，但

　三厂

　员工

　的离

　职率却

　居高

　不下

　，总体

　水平

　接近

　70%

　；即

　使排除

　掉试

　用期

　内离

　职员工

　数，

　三厂

　的平均

　离职

　率水

　平仍然

　接近

　40

　%。相

　应的

　，员

　工数

　量基

　本维

　持不

　变，

　说明我

　们的

　招聘

　率接

　近 4

　0%

　，说明

　我司

　处于

　高离职

　—高

　招聘

　—高

　离职

　的循

　环之中

　。

　4. 上海 兴

　森快

　捷电路

　公司

　生产

　部门

　员工流

　失 的

　原因分

　析 析 4.

　1 外部

　环境

　因素 政治

　环境

　主要

　包括

　政治

　制度与

　体制

　，政

　局，政

　府的

　态度

　等；法律环

　境主

　要包

　括政府

　制定

　的法

　律、法

　规。

　比如政

　治环

　境稳

　定与

　否、国

　家领

　导人

　的换任

　，国

　家政策

　是否

　会修

　改法律

　从而

　增加

　对企

　业的监

　管并

　收取更

　多的

　赋税

　、政

　府的

　经济

　政策是

　什么

　、政

　府是

　否关注

　文化

　与宗教

　、政

　府是否

　与其

　他组

　织签

　订过贸

　易协

　定，

　例如欧

　盟，

　北美自

　由贸

　易区

　，东盟

　等，

　这些

　因素都

　会影

　响企

　业员工

　的流

　失，

　比如国

　家出

　台新

　的政策

　，加

　大对

　国有企

　业的

　扶植

　力度

　，力

　求打造

　一批

　世界

　级的

　大型企

　业，

　从而

　对国有

　企业

　有更多

　的政

　策倾

　斜和资

　金支

　持，

　在这

　种情况

　下，

　很多民

　营企

　业的

　员工就

　会子

　想着

　跳槽

　去国企

　。当

　然，

　这只是

　举一

　个例子

　。

　还有

　，最近

　年来

　，各

　类人

　才中

　介不

　断出现

　，高

　级的

　比如猎

　头公司，小

　型的

　比如

　职业

　介绍所

　等。

　这些

　人才中

　介的

　出现

　，为求

　职者

　提供

　了跟

　多的方

　便，

　求职机

　会也

　更多

　了，这

　必然

　导致

　企业的

　员工

　在工

　作的

　时候寻找

　更好

　的机

　会，或

　者寻

　找与

　自己

　期望

　相一

　致的单

　位。

　这也

　是睁

　致企

　业员

　工流失

　率高

　的一

　个原因

　。

　 4.

　2 员工

　个人

　因素

　 总的

　来说

　，个人

　原因

　离开

　公司

　可以

　从以

　下几

　个方面

　来分

　析：

　1.

　年龄

　因素。

　曾经

　有学

　者研

　究表明

　，员

　工流

　动与

　年龄呈

　负相

　关的

　关系

　，即越

　是年

　轻的

　员工越

　喜欢

　到处

　跑，不

　能安

　分的

　在一家

　企业

　干一

　辈子。

　因为

　他们

　在工作

　之前

　就抱有

　很高

　的幻

　想和期

　望，

　因此

　在进

　入企业

　后常

　会不

　满意。

　他们

　对企业

　的依

　附性

　也很

　弱，没

　有形

　成组

　织认

　同感

　和归属

　感。

　他们依

　靠适

　应力

　强的

　特征，

　不断

　尝试

　新鲜的

　事物

　和新

　鲜的环

　境。

　并且年

　轻人

　没有

　家庭

　的负

　担，有

　更多

　的进入

　新的

　工作

　岗位的

　机会

　，因

　此，

　年轻员

　工流

　动起

　来也就

　比较

　容易。

　 2

　.在

　当前

　企业

　工作

　年限。

　员工

　在当

　前企业

　工作

　年限

　与流动

　之间存在

　一定

　的负相

　关关

　系。工

　作时

　间越

　长，流

　动的

　可能

　性就越

　短，

　员工

　的忠诚

　度就

　越高

　。据一

　项来

　自美

　国的研

　究报

　告分

　析，在

　所给

　定任

　一批

　同年

　龄组员

　工的

　辞职

　人员

　中有

　2/

　3-3

　/4

　是在

　企业工

　作不

　到三年

　的时

　间，

　其中有

　一半

　的员

　工仅

　仅工作

　满一

　年后便

　决定

　辞职

　。

　3

　.家

　庭情

　况。

　家庭情

　况比

　如孩

　子年龄

　、婚

　姻状况

　、配

　偶工

　作状况

　、父

　母情

　况等

　都会对

　员工

　流失

　也会

　产生

　一定影

　响。

　家庭

　情况很

　大一

　部分

　体现在

　责任

　上，

　家庭责

　任越

　强的

　，员工

　流动

　的可

　能性

　就越小

　。特

　别是作

　为家

　庭的

　主要挣

　钱者

　来说

　，他们

　要养

　家糊

　口，为

　使子

　女能

　得到较

　好教

　育，必

　须寻

　求一

　份稳定

　的工

　作，

　其作

　流动

　选择时

　越要

　考虑

　家庭影

　响。

　 我

　们从

　P3 厂

　的数

　据可

　以看到

　：已

　婚员工

　的流

　失率

　(15

　%

　)远远小于

　未婚员

　工的

　流失

　率(7

　5%

　)。

　这样的

　结论

　在逻

　辑上也

　是很

　容易

　得到认

　可的

　，已

　婚员工

　一般

　年龄

　和已

　工作

　时间

　较长，

　再加

　上对

　家庭负

　担的

　考虑，

　 因此

　对于

　工作稳

　定性

　的要

　求更高

　一点

　，不

　太愿意

　频繁

　变动

　。

　4

　.生

　活方

　式。

　员工的

　流失

　与其

　自身所

　喜欢

　生活方

　式也

　有一

　定关系

　。有

　些人

　喜欢

　较为稳

　定的

　生活

　方式

　，其

　流动欲

　望就

　不强

　烈：

　相反，

　有些

　人讨

　厌单调

　而稳

　定的

　生活方

　式，

　喜欢

　变化和

　挑战

　，其

　流动欲

　望较

　为强

　烈，因

　而其

　流动

　可能性

　也较

　大。

　此外

　，对生

　活方

　式的偏

　好很

　可能

　造成员

　工对

　其所

　在城

　市或社

　区不

　满，

　从而

　选择

　流动。

　 4

　.3

　企业内

　部因

　素 素 4.

　3.1

　管理

　理念落

　后 这里

　存在两

　个方

　面的

　问题：

　一是

　企业

　缺乏明

　确的

　发展

　目标，

　或因

　经济

　环境的

　不稳

　定，

　企业

　本身技

　术、

　资金

　、人力

　的缺

　乏，产

　品的

　不对

　路等

　诸多

　因素

　，使

　员工感

　到本

　单位没

　有发

　展前

　途，没

　有安

　全感

　。另

　一方面

　，企

　业内

　部管理

　混乱

　、工作

　职责

　不用。

　确、

　缺乏

　基本

　的管理

　制度

　，导

　致员工

　无所

　适从

　，不知

　道应

　该怎

　么做才

　符合

　企业

　的要求

　，即

　使努

　力工

　作，也

　难以

　获得

　认可

　。这

　种环

　境使那

　些想

　有所为

　的员

　工无

　法很好

　地发

　挥作用

　，他

　往往

　试用

　期一满

　就离

　开了

　。

　企

　业成

　员的

　思想观

　念，

　决定

　着企

　业成员

　的思

　维方式

　和行

　为方式

　。在

　传统

　的中国

　民营

　企业

　中，

　企业员

　工缺

　乏协

　同合

　作、

　优势

　互补的

　思想

　观念

　，缺乏

　企业

　就是

　“我家

　”的

　思想

　，在实

　际工

　作中

　往往是

　各行

　其事

　，而弃

　企业

　的总

　体战略

　于不

　顾，

　顾小家

　而弃

　大家

　。

　在管理

　方式

　上，

　家族式

　管理

　早已

　在民营

　企业

　中根深

　蒂固

　。由

　此带

　来的

　是企

　业创

　新机制

　、优

　秀人

　才引进

　与培

　养受

　到严重

　限制

　，民

　营企业

　难以

　在激

　烈的国

　内外

　市场

　竞争中

　抓住

　发展

　机遇

　，搞活

　、搞

　大、搞

　强企

　 业，

　错失发

　展良

　机。

　这些

　对于一

　个企

　业来

　说，无

　非是

　致命

　的。此

　外，

　传统

　式的

　指令

　式的

　上级对

　下级

　的管

　理，尊

　重色

　彩浓

　厚，内

　部人

　员缺

　乏相互

　沟通

　的机

　制和动

　力，

　企业

　的信息

　很少

　能在应

　有的

　范围

　内得

　到传播

　，上

　下级

　之间存

　在着

　严重

　的信息

　不对

　称现

　象，

　这一来

　影响

　员工之

　间的

　感情

　，二

　来不

　利于

　员工之

　间开

　展有

　利于

　企业业

　绩的

　工作

　，三来

　直接

　带来了

　不人

　本、

　不科

　学的企

　业文

　化，

　形成恶

　性循

　环。

　 4.

　3.2

　招聘

　环节

　缺乏

　沟通 近几

　年来

　，绝大

　多数

　的中

　小民企

　老板

　，已

　越来越

　注重

　企业

　的组织管

　理和

　制度化

　建设

　，在

　人才招

　聘方

　面，有

　的甚

　至还

　作了

　较大的

　投资

　，这可

　以说

　是民

　营企业

　走向

　进步

　和更

　大成就

　的一

　个新的

　拐点

　，但

　尽管如

　此，

　我们

　还必

　须得认

　识到

　多数

　企业达

　不到

　预期的

　现实

　结果

　。

　大

　多数

　中小

　民营

　企业

　不重

　视人力

　资源

　管理的

　基础

　性工

　作，他

　们企

　业在

　制定

　市场、

　产品

　及投

　资等战

　略时

　，没

　有制定

　相应的

　人力

　资源

　战略规

　划与

　之配

　合，招

　聘工

　作更

　是没有

　规划

　性，

　总是

　等到用

　人时

　才去

　找人，

　不用

　人时

　又盲

　目裁

　人。在

　大多

　数中

　小民

　营企业

　所采

　用的

　方法就

　是通

　过现缺

　现招

　来进

　行人

　员招聘

　，以

　满足

　企业当

　前的

　人员

　不足，

　对自

　身所需

　要的

　人员

　没有

　很好的

　进行

　人力

　资源规

　划和

　岗位

　分析。

　这样

　的做

　法在

　很大程

　度上

　使得

　企业

　对自

　身的人

　员需

　求以

　及配置

　估计

　上存

　在严重

　的缺

　陷，为

　以后

　工作

　是否顺

　利开

　展埋

　下了一

　颗“

　定时炸

　弹”

　。

　从招聘

　自身

　的程

　序来看

　，它

　通常

　是由用

　人标

　准及

　人数

　确立、

　信息

　传播、

　交流

　沟通

　、考核

　考评

　、比

　较选

　择、

　试用

　，录用

　等模

　块构

　成的，

　不难

　理解

　，用人

　单位

　在正

　式开

　展招聘

　工作

　之前

　，不仅

　仅要

　明确企

　业所

　 需人

　员的

　数量及

　需要

　怎样

　的人员

　配置

　，而

　且，还

　要做

　大量

　的市场

　信息

　采集

　、设定

　一些

　具体

　的招聘

　方案

　，并

　且考

　虑采

　取何

　种方式

　才能

　招聘

　到符合

　企业

　要求

　的员工

　，而

　不是凭

　主观

　臆断

　，觉

　得好就

　行。

　另外

　，很多

　中小

　民营

　企业在

　招聘

　时往

　往也

　存在临

　时确

　定招聘

　人员

　，甚

　至临时

　确定

　招聘

　标准的

　随意

　行为

　，并

　且，在

　招聘

　过程

　中，

　有的招

　聘人

　员对

　评判尺

　度难

　以把

　握，

　操作起

　来更

　是随意

　，难

　以发挥

　各种

　甄别

　测评

　工具的

　真正

　效用

　，而是

　变成

　了一种

　摆设

　，岂

　不白白

　浪费

　“资

　源”

　。毫无

　疑问

　，这

　种招聘

　方式

　很难达

　到企

　业自

　身所

　预期的

　人员

　配置

　，至

　于目

　标的实

　现更

　是天

　方夜谭

　。

　4.

　3.

　3 薪酬

　体系

　不合理

　 完

　整的

　薪酬体

　系包

　括外

　在薪酬

　体系

　和内

　在薪

　酬体系

　两个

　部分。外在

　薪酬

　主要指

　物质

　方面

　的，

　包括

　基本

　薪酬

　、绩效

　薪酬

　和以福

　利表

　现出

　来的

　非现

　金薪

　酬。绩

　效薪

　酬能使

　员工

　的利

　益与公

　司的

　利益

　统一起

　来，

　体现

　了员

　工对公

　司的

　贡献

　大小；

　而非

　现金福

　利能

　够补

　充其

　他以现

　金为

　基础

　的薪酬

　部分

　，更重

　要的

　是还

　体现了

　企业

　对员

　工的关

　心。

　内在

　激励相

　对于

　外在

　激励

　来说

　主要指

　非物

　质性

　的，

　包括工

　作得

　到上

　司和同

　事的

　认可以

　及未

　来的

　发展

　空间大

　小。

　内在

　激励具

　体体

　现在对

　员工

　培训

　和职业

　生涯

　规划

　上，

　帮助员

　工实

　现自我

　，确

　立“以

　人为

　中心

　”的

　价值观

　。合

　理的薪

　酬体

　系应

　能够

　通过

　内外激

　励平

　衡达

　到激

　励员工

　、提

　高企

　业效率

　的目

　的。

　但是

　现在

　很多的

　企业

　现行

　的薪

　酬体系

　还存

　在不尽

　合理

　之处

　，在一

　定程

　度上

　影响员

　工的

　积极

　性以

　及员工

　流失

　率的高

　低。

　概括

　起来有

　以下

　 几点

　原因

　：

　1.

　薪酬外

　部缺

　乏竞

　争性。

　所谓

　薪酬

　外部竞

　争性

　是指

　在设

　计薪酬的时

　候，与

　竞争

　对手

　相比，

　具有

　较好

　的竞

　争性，

　就会

　吸引更

　多的

　人到

　自己的

　企业

　来，

　反之，

　如果

　企业

　所支

　付薪酬

　不具

　有市场

　竞争

　力，

　并与

　外部

　相比存

　在较

　大差

　距，

　它不仅

　难以

　吸引

　到所需

　要员

　工，

　而且必

　然会

　面临

　着较高

　的员

　工流

　失率。

　比如

　说，同

　样的

　是生

　产部

　门的

　岗位，

　甲厂

　给员

　工的工

　资是

　乙厂的

　1.

　5

　倍，那

　么乙

　厂的

　员工流

　失率

　肯定

　会很

　高。

　 2.

　薪酬

　缺乏

　内部公

　平性

　。根

　据公

　平理论

　，在

　薪酬设

　计中

　的要强调企

　业在设

　计薪

　酬时

　要“

　一碗

　水端

　平”

　。内部

　一致

　性原则

　包含

　几个

　方面

　。一是

　横向

　公平

　即企业

　所有

　员工之

　间的

　薪酬

　标准、

　尺度

　应该

　是一

　致的

　；二

　是纵向

　公平

　即企

　业设计

　薪酬

　时必

　须考虑

　到历

　史的

　延续性

　，一

　个员

　工过

　去的

　投入

　产出比

　和现

　在乃

　至将来

　都应

　该基

　本上是

　一致

　的而

　且还应

　该是

　有所增

　长的

　。2

　00

　5 年至

　今上海兴

　森快捷

　电路

　公司

　所招聘

　的应

　届毕

　业生

　已经

　有 4

　7 人选

　择离

　开。

　所流失

　的人

　员中管

　理岗

　位

　占 5

　%、研

　发岗

　位占 5

　1%

　，生

　产岗位

　占 8

　%、销

　售岗

　位占

　36

　%，上海兴

　森快

　捷电路

　公司

　的

　核心技

　术、

　研发

　类、销

　售类

　岗位

　的员工

　工资

　水平

　普遍

　处于

　市场较

　高分

　位。

　针对

　上述问

　题，

　通

　过分析

　提炼

　出影响

　员工

　薪酬

　满意度

　的两

　个最

　重要

　因素：

　组织

　内部对

　岗位

　的价

　值判断

　不一

　致和

　薪酬调

　整的

　标准

　不清晰

　，过

　于

　重视资

　历，

　未与业

　绩、

　能力

　挂钩

　。另外

　，从

　对部

　分离

　职人

　员进行

　了离

　职面

　谈中发

　现绝

　大部

　分离

　职员工

　都提

　出了同

　工不

　同

　酬的问

　题。

　正是

　由于

　该公司

　的薪

　酬内部

　不公

　平导

　致优秀

　的员

　工大量

　的流

　失了

　。

　 3.福

　利薪

　酬缺

　乏弹性

　。福

　利是

　对直接

　薪酬

　的补

　充，

　是员

　工报

　酬体系

　中一

　个重

　要的

　组成

　部分。

　福利

　与奖

　励的

　最大区

　别就

　是大部

　分福

　利带

　有平均

　主义

　和大

　锅饭的

　性质

　。福

　利计划

　的好

　坏对

　于能否

　留住

　人才

　也起着

　很大

　的作

　用。

　目前，

　大多

　数企业

　所实

　行的

　福利制

　度都

　是国

　家规

　定的

　法定

　福利，

　额外

　的福利

　就很

　少。

　这就很

　容易

　导致

　福利制

　度的

　僵硬

　，缺

　乏相应

　的灵

　活性，

　员工

　没有

　选择的

　余地

　。比

　如对

　于年轻

　人来

　说，

　最主要

　的是

　要解决

　住房

　问题

　，但是

　因为

　年轻

　人刚出

　来工

　作，

　没有

　多少

　资金可

　以用

　来购

　房，单

　位的

　福利

　房又

　有年龄

　的限

　制，

　必须在

　单位

　工作多

　少年

　才能

　享受

　福利房

　待遇。

　这种

　福利

　结构不

　能适

　合所有

　员工

　，他

　们能

　够享受

　何种

　福利

　只与其

　职位

　、工

　作年限

　等因

　素有

　关，而

　与其

　是否

　需要

　无关

　。显

　然，因

　为员

　工年

　龄、能

　力、

　家庭状

　况和

　健康

　状况不

　同，

　其偏

　好必然

　会存

　在较

　大差异

　。这

　也是

　导致

　员工流

　失的

　一个

　重要因

　素。

　 4.

　3.

　4 员

　工职

　业生涯

　不明

　确 一般来

　说，

　人们应

　聘到

　民营企

　业工

　作，

　最初

　的动

　机是

　获得较

　高的

　薪金

　，但工

　作稳

　定后

　，就会

　考虑

　个人

　的发

　展机会

　和前

　途问

　题。每

　个人

　都自觉

　或不自

　觉地

　有自

　己的

　职业发

　展计

　划。

　作为企

　业员

　工，

　其职业

　发展

　的途径

　，通

　常是

　从低

　级的岗

　位或

　职务

　向高

　级和

　岗位或

　职务

　升迁

　，从

　简单工

　作向

　复杂工

　作过

　渡，

　或从不

　喜爱

　的工作

　岗位

　到喜

　爱的

　岗位等

　。如

　果员

　工发现

　在企

　业无

　法实现

　其职

　业计

　划目标

　，他

　就可

　能跳槽

　到更

　适合

　自己发

　展的

　其他

　单位去

　。在

　民营

　企业中

　，员

　工一

　般是

　被聘

　在某

　个固定...