商学院20XX届毕业实习计划已发已送

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商学院2012届毕业实习计划已发已送 本文简介：2012届毕业论文工作计划2012年商学院共有本科毕业生299人，分别为农林经济管理、工商管理、会计学、财务管理、物流管理五个本科专业；现代科技学院工商管理、会计学、财务管理、物流管理四个专业毕业生550人，农村发展学院农业经济管理专业23人。以上各专业学生已修完规定的课程，按照教学计划的安排，20

商学院2012届毕业实习计划已发已送 本文内容：

2012届毕业论文工作计划

2012年商学院共有本科毕业生299人，分别为农林经济管理、工商管理、会计学、财务管理、物流管理五个本科专业；现代科技学院工商管理、会计学、财务管理、物流管理四个专业毕业生550人，农村发展学院农业经济管理专业23人。

以上各专业学生已修完规定的课程，按照教学计划的安排，2011-2012学年第二学期开学进入毕业论文(实习)阶段。

一、实习目的

毕业实习是实现培养目标不可缺少的重要教学环节。通过毕业实习，主要达到以下几个目的：

1．直接接触社会，认识和理解我国，特别是我省社会经济的发展现状及存在的问题，提高为我国经济建设贡献才智的事业心和责任感。

2．对所学专业理论知识与方法进行检验、实践，以加深对专业基础以及专业知识的理解和应用能力。

3．了解我省企业、农村经济发展的实际，锻炼理论联系实际的能力。提高学生独立分析问题、解决问题的自觉性和实践能力。

二、毕业论文（实习）工作的组织落实

本届毕业实习由主管教学副院长、及各系系主任组成实习工作领导小组。

实习时间自2011年2月20日至6月15日，计17周，安排如下：

（一）选题的审核及任务书的下达

1、确定具有指导毕业论文资格的教师，申报拟指导论文选题。

2、学院组织专家对申报的选题严格按照《河北农业大学本科毕业论文管理规定》的要求进行审核，保证选题的性质、难度和分量，确保选题达到本专业对毕业论文选题的要求。

3、学院将合格的选题向学生公布，供学生选择，通过学生与教师的互选，确定学生的选题和指导教师。

以上工作已于2010年11月30日前完成

4、指导教师向学生下达任务书，并督促学生围绕选题查阅文献资料。

5、指导教师将学生的选题填写“河北农业大学毕业论文选题登记汇总表”汇总后发至[email protected]信箱。

6、学院收集整理汇总全院选题情况，以学院为单位填写选题汇总表，进行选题工作总结，写出书面总结盖章存档，同时报教务处实践教学管理科备份存档。

7、学校组织专家对各学院毕业论文选题情况进行复查。

以上工作2011年3月9日前完成

(二)开题

1、论文开题报告的撰写

（1）学生接受任务书后查阅相关资料，作毕业论文的学生撰写开题报告，内容包括选题的依据、研究方法、研究内容、进度安排。

（2）指导教师对毕业论文的开题报告进行审核，存在问题及时反馈给学生，学生根据指导教师意见作进一步修改。

以上工作2011年3月23日前完成

2、开题形式

各系组织开题报告会对学生的开题报告进行审核。

3、开题报告会的组织及实施

（1）学院以系为单位组织教师组成审核小组，负责对学生的开题报告进行审核。审核小组成员由具有指导教师资格的教师担任，人数为4-5人，组长由副教授以上职称的教师担任，指导教师不能担任所指导学生开题审核小组组长。

（2）各系提前一周将开题报告会时间、地点及分组情况报学院。

（3）开题报告会要求学生利用10-15分钟左右时间精要汇报论文工作内容和工作思路，回答审核小组成员的提问。

（4）开题报告会学生汇报的情况要有专人记录，并填写开题报告记录表，作为论文资料存档。

（5）审核小组成员在学生汇报结束后讨论，形成小组意见，再以系为单位报学院由学院审核并签署意见。小组和学院均审核通过后，学生按照开题报告的要求开展毕业论文。

4、其他

（1）学院组织专家对各系开题报告情况进行检查。

（2）开题后，论文选题和指导教师确定，不得随意更改。

（3）论文撰写阶段，指导教师应与学生保持密切联系，及时沟通。

（三）中期检查工作

1、指导教师必须从时间、精力予以充分保证，并根据进程安排进行阶段性检查，填写阶段性检查记录。

2、学院组织专家在中期对毕业论文的进展情况进行集中检查，并对检查情况进行总结，并将书面总结报教务处。

3、教务处组织工作人员对各学院毕业论文工作进展情况和中期检查情况进行抽查。

以上工作2011年4月20日前完成

（四）毕业论文评阅、答辩及成绩评定

1、毕业论文的评阅及修改

（1）首先由指导教师和相同或相近专业具有指导论文资格的教师分别评阅并填写评阅书，评阅人要坚持公平公正的原则，根据论文的实际情况给出相应的评语，对不足之处提出修改意见，并提出是否可以进行答辩的意见，只有两位评阅人都同意答辩才可获得答辩资格。

（2）学生根据评阅教师提出的修改意见对论文进行完善。

以上工作2011年5月25日前完成

2、答辩工作的组织及实施

（1）学院成立毕业论文答辩委员会，对毕业论文工作进行全面监控，答辩委员会主任一般由主管教学的院长担任。

（2）答辩委员会下设各专业答辩小组，设答辩小组组长、秘书各一人，成员一般为4-5人。小组成员应由具有指导教师资格的教师担任，答辩小组组长应由具有副教授以上职称的教师担任，学生的指导教师不能担任该学生答辩小组组长及成员。答辩小组的职责是安排答辩程序，主持答辩过程，评定论文成绩并写出评语。

（3）进入答辩程序的毕业论文，由各专业答辩小组以公开方式进行答辩。答辩前，答辩小组每个成员必须详细审阅本组学生的毕业论文，了解论文的质量和水平，并拟定答辩时向学生提出的问题，为答辩作好准备。答辩中，学生须报告自己毕业论文的主要内容(10分钟左右)，并回答答辩小组成员的提问。每个学生答辩时间（含报告时间）不少于20分钟。

（4）答辩过程中，答辩小组秘书应做好记录，以供评定成绩时参考。

3、成绩评定

（1）成绩评定采用百分制，其中90-100为优秀，80-89为良好，70-79为中等，60-69为及格，60以下为不及格。为保证毕业论文的质量，各专业要严格控制各分数段人数，保证成绩呈现正态分布，其中优秀占15-20%，良好占30-35%，中等占30-35%，及格及以下占15-20%。

（2）答辩小组成员在学生答辩结束后参照《河北农业大学毕业论文质量评价主要内容》、《河北农业大学毕业论文质量评定参考标准》对毕业论文进行成绩评定，并按照《河北农业大学毕业论文答辩评分表》内各项指标分项给定成绩。

（3）答辩小组各成员给定成绩的平均分作为该学生答辩成绩。

（4）小组讨论后形成答辩小组评语，评语要与论文的水平及答辩成绩相符，答辩小组组长在评语右下方签字，对评语及成绩的合理性负责。

4、其他

（1）学生若对答辩小组评定的成绩有异议，可以提出书面申请。学院答辩委员会受理申请后，进行审议并视审议结果可重新组织答辩，给出终评成绩。

（2）教务处组织专家对答辩情况进行抽查。

（五）修改定稿及存档

1、学生根据答辩小组提出的合理性意见或建议对论文进行修改完善，形成最终成文。

2、毕业论文资料一律左装订，按照：任务书、开题报告（进度计划表）、开题报告记录表、阶段检查表、指导教师评阅书、专家评阅书、答辩评分表、答辩记录表、论文正文的顺序依次排列。

3、论文资料放入档案袋内由学院统一保存，档案袋封面按照教务处统一格式填写，保存期限为3年。

4、毕业论文的电子版以学号为文件名，统一由学院刻盘保存。

5、教务处组织工作人员对资料的存档情况进行检查。

商

学

院

2012年1月8日

篇2：南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法36

南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法36 本文关键词：南开大学，商学院，奖学金，学业，管理办法

南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法36 本文简介：附件1：南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法第一条为更好地做好我院研究生奖学金评定工作，根据《南开大学研究生奖学金、助学金暂行实施办法》及南开大学研究生学业奖学金暂行管理办法文件精神，并结合我院具体实际情况制定本实施办法。第二条管理和评定机构1.成立商学院学业奖学金评定委员会（以下简称学院工作小组

南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法36 本文内容：

附件1：南开大学商学院研究生学业奖学金管理办法

第一条

为更好地做好我院研究生奖学金评定工作，根据《南开大学研究生奖学金、助学金暂行实施办法》及南开大学研究生学业奖学金暂行管理办法文件精神，并结合我院具体实际情况制定本实施办法。

第二条

管理和评定机构

1.成立商学院学业奖学金评定委员会（以下简称学院工作小组），由院长任评定委员会主任、成员由相关党政领导班子成员、各系所中心主任（所长）组成。委员会主要职责为制定修改本管理办法，规划工作方向，调整分配比例、等级和奖金设置等。

2.评定委员会日常办公机构为商学院研究生学业奖学金评审工作小组（以下简称学院工作小组），由主管研究生工作的副院长和主管学生工作的副书记、副院长任组长，研究生办公室主任和主管研究生工作的学生辅导员任秘书组成。学院工作小组负责执行学院工作小组的决议，负责奖学金的评审组织及日常管理、奖金发放等工作。

3.根据我院实际情况，会计学专业、旅游管理专业、管理科学与工程专业、人力资源管理专业、公司治理专业、图情档一级学科，成立系或中心学业奖学金评审组（以下简称系中心评审组）；技术经济及管理专业由企管系负责成立奖学金评审组；企业管理专业成立由企业管理系、财务管理系、市场营销系、现代管理研究所主任或所长组成的奖学金评审组。每个评审组成员人数应为奇数，不得少于3人，评审组应由系或中心主任或副主任任组长，指定一名教工任秘书，成员由系所中心内有影响力的学术带头人或教师组成，负责组织开展评审组的奖学金评定工作。

第三条

享受范围和年限

1.

2008级以后（含2008级）入学的全日制研究生（即应届生、人事档案和工资关系转入我校脱产就读的人员，不包括已获硕士或博士学位再次报考的考生、专业学位研究生以及硕士单独考试、硕士强军计划、国防生、少数民族骨干计划考生等项目的招生）。

2.研究生享受学业奖学金的年限为基本修业年限。

第四条

资金来源和管理

奖学金资金来源由学校统筹投入专项资金构成，在学校财务处建立专门账户列支。

第五条

等级和奖金

由学院自行设定

第六条

分配原则和比例

由学院自行设定

第七条

第一学年度奖学金的申请和评定

第一学年度研究生奖学金的申请由考生在入学复试时提交，依据入学成绩确定。

1.推荐免试生

推荐免试的硕士研究生第一学年全部获得奖学金，获奖等级至少为二等；提前攻博生和硕博连读生、直博生第一学年年奖学金的等级至少为二等。

2.统考生

硕士研究生第一学年奖学金根据初试和复试加权成绩排序，由研究生办公室按照学科专业分配学校下达名额，确定获奖等次，考试科目相同的学科专业可按学科整体排序；博士研究生第一学年奖学金如统一组织面试的，根据初试和复试加权成绩排序；没有组织统一面试的，根据初试成绩排序，研究生办公室按照学科专业分配学校下达名额，确定获奖等次。

第八条

第二学年度及以后奖学金的申请和评定

学业奖学金实行一年一评的动态管理。第二学年度奖学金的申请和评定主要依据为上一学年度学生的学习成绩、学术科研能力、学术科研成果、学生的日常行为道德表现等。博士研究生第三年度的奖学金申请和评定主要依据上一学年度学生的学术科研能力、学术科研成果、学生的日常行为道德表现等。

1.

◆申请条件

（1）遵守国家法律法规及学校的各项规章制度，有良好的学风、

尊师重道，诚实守信，恪守学术道德；

（2）前一学年度各门课程成绩合格，完成培养计划所规定的内容，并通过考核。

◆学生有下列情况之一，不予申请：

（1）违反国家法律法规者；

（2）在提交的申请资料中，提供不实信息或隐瞒不利信息者；（3）考试作弊者；

（4）有经查实的学术失范行为；

（5）考核年度有必修课程考试不合格者；

（6）在科研工作中，违反工作程序，导致损失或后果严重者；

（7）其他违反校纪校规受纪律处分者；

（8）超过本专业规定的基本修业年限者。

2.

申请评定程序

（1）学校工作委员会经奖学金管理办公室分配下达名额；

（2）院系评定委员会研究确定本单位评定方案，通知学生申请；

（3）学生填写申请表，签字评分后将申请表交至所在评审单位；

（4）学生所在评审单位召开评审会进行初评并公示初评结果；

（5）院系评审工作小组统计本单位初评结果后报学校奖学金管

理办公室；

（6）学校奖学金管理办公室审定初评结果后反馈至院系公布。

3.奖学金评定复议

对初评结果有异议者，应书面提请向学院奖学金评定委员会申请复议，具体由学院工作小组受理；若对学院复议仍有异议，可书面提请向学校奖学金工作委员会申请再次复议，具体由奖学金管理办公室受理。学校奖学金工作委员会的复议结果将为最终结果。

4.出国在外、休学研究生学业奖学金的申评与在校学生的申请办法、程序相同。

第九条

奖学金生活费部分的发放管理

1.

学校奖学金管理办公室将确定的获奖同学名单造册后送财务处发放奖学学金生活费部分。奖金分10个月通过交通银行太平洋学子卡发放。

2.

获得奖学金的研究生，须办理报到或注册手续后方可发放。

第一学年度的奖金于10月25日左右首次发放（9、10月奖金），第二学年度的于9月25日左右开始发放；每个月奖金于当月25日左右发放，2、8月份不发放；毕业前最后2个月的奖金一起发放。

3．已获得奖学金的研究生有以下情况者，学校将暂停发放奖金。

（1）休学；

（2）出国（境）学习和研究。

出国（境）期间（2、8月份期间除外）不享受生活费奖金，停发奖学金的研究生应在回校后办理恢复学籍手续，恢复发放。

4.获准转学院、转导师的研究生，其当年的奖学金享受状况不变。

5．获得奖学金的研究生有以下情况者，从查实之日起终止发放并取消奖学金，学生从终止之日起至本学年度结束的实际时间计算交纳学费。

(1)

违反国家法律法规受到处罚者；

(2)

在申请资料中，提供不实信息或隐瞒不利信息者；

(3)

考试作弊或有抄袭、剽窃他人成果等违反学术道德行为者；

(4)

其他违反校纪校规受纪律处分者。

(5)

在科研工作中，违反工作程序，导致损失或后果严重者；

（6）确定资格的直博生、硕博连读生、提前攻博生在进入博士研究生阶段培养后，因个人原因申请转为硕士研究生者，自研究生院培养办公室批准之月起停发博士研究生生活费，学年度不发放硕士研究生生活费，学生交回以前发放的差额，从批准之日至学年度结束的时间计算交纳学费。若累计研究生学习年限尚在硕士研究生基本修业年限，可在转为硕士研究生学习后的下一学年度申请硕士奖学金。

第十条

商学院学业奖学金评定委员会依据本办法制定商学院研究生学业奖学金实施细则报工作委员会通过后生效，各系所中心应依照本办法制定适合本单位的研究生奖学金评审办法。

第十一条

本实施办法自公布之日起实施。

第十二条

本办法由南开大学商学院学业奖学金评定委员会负责解释。

南开大学商学院

二〇一〇年六月

篇3：对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究

对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文关键词：兰州，师资队伍，商学院，薪酬，激励

对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文简介：对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究摘要高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文

对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文内容：

对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究

摘要

高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文希望通过对兰州商学院教师激励薪酬制度设计的研究，来说明合理的薪酬制度会对高校教师产生有效激励的促进作用。

关键词

师资队伍

薪酬

激励

1

有关薪酬激励的概念

1.1薪酬

薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪““酬“是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬“，以年计付的报酬为“薪“，以月、日、时等单位计付的称为“工资“，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式“和“非货币形式“两种表现形式，即通常所说的“经济性报酬“和“非经济性报酬“。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段。

1.2薪酬激励

1.2.1薪酬激励

薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％－30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％－80%的潜能也发挥出来。

而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢“的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

1.2.2教师薪酬激励

所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对教师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对教师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对的问题。如今在经济全球化和高等教育“大众化“的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用，所以教师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。

2

深化我校教师薪酬激励制度的必要性

2.1

从高校教师的工作特点看教师薪酬激励的必要性

高校教师的工作特点决定了教师薪酬需要激励。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以要求教师薪酬需要一定的激励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。

2.2

目前我校教师薪酬激励机制存在的问题

2.2.1

薪酬与实际贡献有差距

兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义“的分配模式。

2.2.2

忽视内在薪酬的激励作用

非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件，但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至是人才流失。

2.2.3

内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象

随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新，发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以我校部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务“的想法，所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。

3

对深化兰州商学院教师薪酬激励制度设计的构想

兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部领导，是黄河上游甘、青、宁三省（区）唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》精神，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制。所以，学校的发展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出教师薪酬激励制度设计的构想。

3.1

薪酬激励制度的设立原则

通过对我校薪酬体系存在的问题和激励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬激励制度的设立原则：

3.1.1

公平性即组织的员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。高校薪酬体系的公平性则要体现三大原则：第一，薪酬反映教师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比较过程中产生公平感。第二，薪酬反映教师工作的价值。高校教师的各工作岗位及对学校的贡献是有差异的，但都需要相应的知识、能力和经验，只有薪酬反映工作价值，才能使高校教师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性

。①

3.1.2竞争性即在社会上和人才市场中，高校的薪酬标准要有吸引力，才足以在高校竞争中招到所需人才，同时也达到留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。

3.1.3

经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。

3.1.4

民主性：高校的薪酬体系需要建立在对员工薪资满意度的调查基础上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。

3.2

薪酬激励制度设计模式

目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：基本工资、职律贴和社会保障福利。根据《兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法》②，建议加强对绩效工资的核发，具体如下：

3.3

对薪酬中经济性报酬的设计

目前我校对教师津贴的发放制度设计相对比较合理，能够体现“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平“的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立“绩效考核奖““特殊贡献奖“和“全勤奖“，进一步激励教师的教学科研的积极性。

3.4

对薪酬中非经济性报酬的设计

3.4.1

内在薪酬的设计

直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资十奖金十福利“的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。

3.4.2

福利制度设计

随着教育改革的推进，高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵活性，不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划③。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利：以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；交通性福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食性福利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利则是教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式，比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利计划具有高弹性的特点，能获得教师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用，不失为一个双赢的方案。

综上所述，增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是薪酬体系中内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而加强其工作的积极性。这一工作同时也需要国家政府、高校自身和教师本人三方面共同努力来完成。希望一些建议措施能为解决我校薪酬体制存在的问题做出一定的贡献，从而进一步促进我校薪酬体制改革，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展。

参考文献：

1.谭铁群、刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济.

2004年第2期

2.

参见《关于印发〈兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法〉的通知》，兰商党发〔2004〕10号文

3.

邱汝芳.以人为本

创新高校薪酬激励制度.陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2004年第6期

4.杨剑、白云、朱晓红.激励导向的薪酬设计.中国纺织出版社，2003

5.骆品亮、周红、陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理.2003年第2期

6.曾湘泉、赵立军.构建有利于高校人才队伍建设的薪酬制度.中国高等教育.

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7.阎红梅.经济欠发达地区高校薪酬制度改革的思考和探索.

8.邢志杰、闵维方.浅议高校岗位津贴制度的激励机制.中国高等教育.

2005年第21期

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2005年第10期

10.陶志梅.我国高等院校教师薪酬制度改革的回顾与思考.天津市教科院学报.

2005年第5期

11.杨晓薇、王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源.

2006年第21期

12．刘娜、邵光成.高校教师薪酬制度改革.河海大学学报（哲学社会科学版）.2005年第3期