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    “双高计划”背景下高职院校师资队伍建设策略

    时间：2024-02-04 16:07:22 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人 蒲公英阅读网手机站

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    “双高计划”背景下高职院校师资队伍建设策略

    　高职院校应跳出固有的全职聘用模式，灵活采取“全职引进”和“柔性引进”相结合的方式吸纳人才。以下是蒲公英阅读网小编为大家收集的内容，希望能够帮助到大家。

    　　一、加强顶层设计，做好发展规划

    　　高职院校应制定师资队伍建设发展规划。“双高计划”是一个长期的发展规划，自xx年开始第一轮建设，以每五年为一个支持周期，直至2035年建成一批具有中国特色、达到国际先进水平的高职学校和专业群。高职院校应基于“双高计划”建设任务，从培养技能型专业人才的办学特点出发，坚持长期计划与年度计划相结合的原则，制定符合学校实际情况的师资队伍发展规划。规划的制定要覆盖学校的发展目标，与学校的发展方向保持一致，并要具有针对性，主要改进现有不足，更好地提升现有师资队伍建设质量。

    　　二、畅通引才渠道，扩充高层次人才数量

    　　高职院校应成立高层次人才引进工作领导小组，负责高层次人才引进工作的目标制定以及具体组织实施，并建立集中资源、多方协作的二级工作机制，切实提高学校专任教师中高层次人才的占比。例如：为高层次人才开设引进绿色通道，第一时间受理高层次人才报名材料，定期召开人才引进工作领导专题会议研究，实行一人一事一议，随时受理，限时办结；在各二级职能部门安排服务专员，明确服务内容、办事程序，按照有关规定为引进人才提供便捷、高效的服务，确保人才不仅能够“引进来”，还能够“留得住”。

    　　三、灵活引才，拓宽引进方式

    　　高职院校应跳出固有的全职聘用模式，灵活采取“全职引进”和“柔性引进”相结合的方式吸纳人才。一方面通过公开招聘的形式继续大力引进博士等优秀高层次人才到校；另一方面，在不改变人才与当前所在单位人事关系的前提下，采取“柔性引进”的方式积极聘请国内外优秀专家、行业企业精英、具备绝招绝技并在培养徒弟传授技术方面具有突出贡献的技术能手或专家学者，通过技能大师工作室建设、校企合作导师、兼职教师、客座教授等灵活的方式来校开展工作，实现人才资源共享。“柔性引进”的方式既能拓宽人才引进渠道，改善人才引进机制，还能充分发挥国内外高技能人才在学校管理、教育教学、科学研究、人才培养、社会服务等方面的示范引领作用，进而推进高职院校学校建设。高职院校可通过签订聘用协议、明确岗位职责、完善聘期考核等形式规范“柔性引进”人才管理，做好双方利益保障，从而打造一支专兼结合、优势互补的高质量师资队伍。

    　　此外，招聘方式除在上级人社部门网站、学校官网、官微等渠道发布招聘公告外，高职院校应积极参加政府部门举办的高层次人才招聘会，联系精英人才招聘主流网站做好宣传，增强招聘成效。同时，广泛发动学校各二级学院院长、各专业领军人才等，利用自身在学术圈的人脉资源，扩大学校引才政策和公告的宣传辐射面。还可以组织校内各专业专家成立招聘工作小组，到省外开展专项招聘会，实施精准招聘，提高招聘效率。

    　　四、优化人才结构，促进可持续发展

    　　高职院校应着眼当前，放眼未来15～20年，以10年为一代，系统设计和打造跨代跨界叠加的高层次人才团队。一是用好国家人事政策红利，可以通过出台高级专家返聘管理办法等方式，延长“60后”高层次人才退休年龄，做好“传帮带”工作；二是大力引进“70后”急需专业人才，全方位提升教学、科研、社会服务能力，实现领军型人才的接续发展；三是大力挖掘“80后”中有培养潜力的人才，在在职博士学位攻读或国内外访学进修等方面给予鼓励性政策支持，助力其快速成长；四是加快对“90后”新进博士的培养步伐，利用博士工作站或博士后创新实践基地等平台，设立博士专项，给予经费支持，为学校的可持续性发展提供人才支撑。

    　　五、加强“双师型”教师队伍建设

    　　高职院校首先要细化“双师型”教师认定准则，坚持多元化、分层次的标准。“双师型”教师可以细分为初级、中级、高级三个层次，制定分层次的认定标准，实施分类管理，有利于教师的个性化发展。其次，高职院校应完善“双师型”教师培训内容，对专任教师实施全员轮训，在完成好教学任务的基础上，安排专任教师到合作企业或者实训基地进行为期三到六个月的岗位实训，参与到企业一线生产、研发、管理过程中，切实提高教师的实践教学能力。高职院校还应鼓励教师积极参加国内兄弟院校的培训项目和国外访学项目，或邀请企业行业专家到校开展讲座，拓宽教师视野，提高个人业务水平。最后，高职院校应利用好国家对“双师型”教师倾斜这一政策红利，加大“双师型”教师建设资金投入力度，积极与企业合作构六、深化人事改革，推进惠师政策

    　　高职院校应按照“双高计划”建设的任务要求及国家深化教育评价改革的导向，针对人事师资管理工作中存在的问题和不足，全面体系化的大力开展人事制度改革工作，构建持续提升高层次人才队伍建设水平的制度基础。

    　　一是创新评价机制，完善由“年度绩效考核（一年）、聘期考核（三年）、职称评价考核（五年）”构成的教师考核评价体系，全面破除五唯不良倾向，体现重实绩、重贡献的评价导向。实施以业绩为导向的考核办法，使得教师的工作内容得到全面评价、教师的教书育人主责主业得到全面彰显，激发教师创新活力，让人才尽展其才。在职称评聘、项目申报、平台搭建等方面给予高层次人才充分保障和倾斜，增强学校对高层次人才的吸引力。

    　　二是深入推进“人才强校”战略，加快人才队伍建设，完善重点突出、层次分明、衔接紧密、持续发展的人才队伍培育体系。构建“人才金字塔”，对标市、省、国家人才项目，制定对应的人才培育、教学名师、教学团队、工作室等校级实施管理办法，从制度、经费上助力人才培养，为国家省市人才选拔做好“蓄水池”工程。

    　　三是以“双高计划”为契机，加大人才引进预算投入，提高引才待遇，减少人才流失。高职院校可通过对引进的高层次人才配备安家费（生活补贴、科研启动费等），协助申报国家省市人才绿卡，解决高层次人才配偶就业、子女入学、住房保障等方式，完善高层次人才保障机制，确保新引进高层次人才能够毫无后顾之忧的全身心投入学校建设事业当中。例如：有的高职院校在急需专业人才招聘公告中明确列出，高层次人才可根据受聘类别，享受额度不等的科研启动费（或安家费）和申请周转性教师住房，这都对吸纳高层次人才起到了很好的激励作用。

     

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