瓷砖经营公司人力资源管理咨询项目建议书

时间：2020-12-16 10:27:12 来源：蒲公英阅读网 本文已影响人

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　上海康尼特实业有限公司

　曼联瓷砖经营管理中心

　人力资源管理咨询

　项目建议书

　一、

　项目背景………………………………………………………………………………………………3 3

　二、

　咨询理念………………………………………………………………………………………………5 5

　三 、 项 目 委 托 方 需 求 识 别 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 6 6

　四、项目范围和咨询方式…………………………………………………………………………………… 9 9

　目录

　五、项目咨询组成员………………………………………………………………………………………………… 10

　六、项目培训组成员………………………………………………………………………………………………… 13

　七、项目目标……………………………………………………………………………………………………… 15

　八、项目特色……………………………………………………………………………………………………… 17

　九、项目实施流程………………………………………………………………………………………………… 20

　十、实施步骤 ………………………………………………………………………………………………… 21

　十一、项目辅导………………………………………………………………………………………………… 28

　十二、项目过程培训…………………………………………………………………………………………… 29

　十三、项目辅助实施……………………………………………………………………………………………… 31

　十四、专业培训…………………………………………………………………………………………………… 32

　十五、项目费用预算…………………………………………… …………………………………………… 33

　十六、培训师简介…………………………………………………………………………………………… 34

　 一、项目背景

　1 1 ．1 1 上海康尼特实业有限公司曼联分公司简介

　上海春申集团康尼特实业有限公司曼联分公司（以下简称曼联）成立于 2001 年，专营高档瓷砖及配件，经过近 5 年的快速发展，产品畅销国内外，在国内主要销往华东、华北、华南地区，目前已拥有 9 家办事处，68 家专卖店，员工 240 余人。

　上海慧泉咨询师在同曼联总经理沟通的过程中，感觉到由于建材装饰市场竞争的日趋激烈，曼联的快速发展及经营范围的逐步延伸，曼联的基础管理体系同其高速的发展存在着不和谐因素，目前虽然各项管理制度比较齐全，但执行力不足，职务描述比较传统和简单，缺乏全面、立体的描述，导致制定员工薪酬体系缺乏科学依据，员工考核不全面、系统等。显而易见目前存在的薄弱环节在于人力资源。尽管曼联目前的人力资源管理体系能维持其正常的运作，但是员工的工作积极性不能有效调动，且从长远考虑不能为曼联公司未来可持续健康发展提供强有力的人力资源保证，从而会影响曼联的快速健康发展。

　但曼联总经理经营理念非常超前、思路清晰，已认识到目前存在的影响曼联发展的隐患。决心借助

　用务实的心做专业的事

　 3 3 ．1 1 曼联 管理现状

　上海慧泉在同曼联总经理沟通的过程中及查阅曼联相关资料后，发现曼联存在的可贺之处在于：总经理胸怀大志、经营理念先进、思路清晰、勇于开拓、积极进取。但独木难成林，且曼联的快速发展需要科学实用的制度体系做后盾，曼联存在的可待改进之处在于：

　(1)曼联现有部门构成、岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及内部的协调与控制机制同目前的发展存在不和谐之处，导致组织架构体系直接影响着曼联内部组织行为的效果和效率，为此需要根据康尼特公司战略发展调整现有组织架构，按照新格局重新梳理； (2)曼联现有基础管理制度非常齐全，但相关的配套措施缺位，突出表现在职能部门员工的积极性难以充分调动，最终体现于员工的执行力弱； (3)曼联现有员工职务说明书比较传统和简单，缺乏全面、立体的描述，导致招聘、录用员工缺乏科 四、咨询项目小组 四、项目咨询范围和咨询方式

　4 4 ．1 1 咨询范围：

　曼联基层以上管理员工。

　4 4 ．2 2 咨询方式：

　（1）双方共同派员组成项目小组，并建议曼联总经理担任项目实施小组组长； （2）上海慧泉派遣 2－3 名高级咨询师到曼联提供培训式的管理咨询； 一、项目背景

　1 1 ．2 2 上海慧泉管理顾问有限公司

　上海慧泉管理顾问有限公司（以下简称上海慧泉）地处上海外滩。总经理余世维拥有美国哈佛/英国牛津大学双博士后资历，是全国咨询行业网上点击率最高的金牌顾问师。公司为企业咨询服务的宗旨是：用科学先进的理念解决企业面临的实际问题，度身定制咨询方案。

　上海慧泉是一家以企业基础管理咨询为特长的管理咨询公司，公司的一个重要使命是协助企业搭建稳固的“金字塔塔座”，为其永续经营奠定坚实的基础。因为任何一个企业的塔座一旦裂隙，金字塔就会轰然崩塌。

　三、项目委托方需求识别

　3 3 ．2 2 上海慧泉提出如下咨询建议：

　同曼联总经理沟通及对曼联管理现状分析后，上海慧泉认为目前曼联存在的薄弱环节主要存在于人力资源管理方面。故上海慧泉从提升曼联的人力资源管理体系为切入点，提出如下咨询建议：

　（1）梳理曼联现有组织架构体系，确定标准岗位，定岗定员，建立曼联清晰的权、责、利体系； （2）梳理、完善曼联现有各岗位职务说明书，且对每一标准岗位进行评估量化，体现岗位相对价值； （3）梳理、完善曼联现有绩效考核体系，每一个员工都要考核，为曼联提供一个展现员工能力的平台； （4）梳理、完善曼联现有薪酬福利体系。为曼联提供一套富于对内具有公平、公正性，对外具有市场学依据，且标准岗位没有经过客观量化的确定，更没有对其进行评估，从而导致曼联内部各层次各 类型职位对曼联的价值度没有客观体现和区分； （4）曼联现有绩效考核管理体系缺乏系统性，目前仅注重对销售部门的考核，弱化了职能部门的考核。考核指标缺乏科学性、全面性。且没有根据不同类型的职位而设计不同的考核指标，缺乏关键绩效指标的分析和建立，导致整体的绩效考核方案科学性不足、系统性不强； （5）曼联现有薪酬体系结构不太科学合理，没有以岗位评价为依据，建立起一种相对公平合理的薪酬结构。员工薪酬等级确定缺乏内、外部公平的科学依据，对员工的激励性不强，尤其是关键员工的薪酬结构不利于员工队伍的稳定； 三、项目委托方需求识别

　二、咨询理念

　经过多年为中国企业提供人力资源管理咨询服务的经验，上海慧泉形成了自己独特的咨询价值观。

　服务战略：一切咨询建议都服务于企业战略，服务于企业长远发展。

　适应变化：一切咨询建议都应适应企业未来环境的变化。

　尊重现实：一切咨询建议都以企业实际情况为出发点。

　顾客导向：一切咨询建议都应为客户创造最优价值。通过对国内外先进企业及建材行业发展状况的深人调查、分析、研究，为客户提交符合企业实际需要的管理方案报共同工作：项目一经确立，双方分别成立项目小组，双方应本着团结共赢的前提，建立共同工作的平台，共同推动项目的运行。

　信息互动：项目合作双方应定时联系和沟通，与项目有关和有用的信息应予以开放，保证信息的及时性和有效性，使项目得以顺利进行。

　法人意志：该项目旨在为客户解决人力资源管理面临的关键问题，因此项目的出发点和最终目标都服务于客户的法人意志，既公司的整体、长远利益和员工的发展、满意度相一致。

　理论与实际相结合：通过调查、访谈等手段掌握项目有关的详尽事实和数据，运用合适的理论模型和技术工具对相关的事实和数据进行分析，提出切实可行且操作性强的解决方案。

　三、项目委托方需求识别

　 八、项目特色

　具体问题具体分析。从梳理曼联现有组织架构工作开始，规范地对现有岗位进行定性定量分析、评估并修订《职位说明书》；并以此为基础和核心，设计动态的绩效评估管理方案和富于竞争力的薪酬福利体系。

　培训的方式实施整个咨询项目的操作，注重项目合作方对整个咨询项目的系统理解及有关管理者在职务分析评估专业技术方面整体能力的提升。

　组建项目合作实施领导小组，注重项目本身的过程管理。

　7 7 ．1 1 基于上述，上海慧泉把曼联人力资源咨询项目的目标定为：

　通过对曼联现有组织架构的梳理、职位分析与评估、现有绩效考核体系的改进、现有薪酬福利体系的完善、员工适时的培训，使得曼联的人力资源管理体系对其健康稳定的发展支持力度得以加强，为曼联对人才的“选、育、留、用”提供科学的管理依据，从而提升曼联现有人力资源管理水平，以适应建材装饰市场的发展和竞争的需要。

　7 7 ．2 2 通过此项目的实施，预期实现：

　（1）

　围绕曼联核心业务建立起强有力的组织管理体系，明确各部门使命与职责、合理设置岗位及确定人员编制、建立起清晰的业务流程及管理流程、建立清晰的责、权、利体系，并建立曼联的内部协调机制和控制体系；

　（2）

　通过立体、详细的职位描述，明确定岗后的标准岗位的职责范围、管理关系、任职条件、关键考

　五、咨询项目组成员

　朱荣民上海慧泉公司 R HR 管理首席咨询师，兼任多家企业集团的人力资源管理顾问和名牌大学人力资源领域的客座讲师。业界着名的人力资源咨询专家，曾先后在着名跨国企业中美施贵宝公司担任人力资源部经理，在上海中路集团公司任 HR 总监，中路企业管理咨询公司总经理。朱荣民先生研究开发的《职位分析评估、绩效薪酬管理系统》是引进、消化国际先进 HR 管理技术，以现代人力资源管理新“3P”（Position/Performance/Payment）理论为内核，将职位分析评估、绩效考核、薪酬管理的核心技术融为一体，使之更适合国内现代管理体制企业的实际和需要，目前该技术在国内处于领先地位。曾经咨询服务过的企业：上海宝钢、一百集团、上海大唐、上海大众、上海外服公司、上海延峰汽车饰件、北方工业集团、菲利浦亚明、蔓吉生物公司、康恩贝制药集团、杭州南渡房产、上海大华房产、华源制药股份公司、紫江集团、正大集团、上海热线、上海邮通通讯设备制造有限公司、上海烟草机械有限公司、上海新芝电子有限公司等。

　六、项目培训组成员

　林皓琪

　上海慧泉公司副总经理（负责培训）、心理学硕士、华东师大客座教授。曾任新上海国际物业管理有限公司总经理、上海白玉兰滨海度假村总经理。着有《香港中旅酒店管理公司管理规范》、劳动部的《汽车美容装潢工培训教材》等。为台资某服饰企业所作的《市场调研报告》获上海市年度咨询报告一等奖。擅长人力资源、市场调查、酒店管理、5S 管理、企业文化建设等咨询。

　孙汗青上海慧泉公司培训部经理、TTT 培训专家、高级咨询师。曾任新加坡 AromaArt 学院院长、上海交大海外学院特聘讲师、昊华国际管理顾问公司首席顾问高级讲师等职务。曾经咨询服务过的企业：友邦保险、平安保险、王磊形象设计公司、新新美容城、苏之形象设计公司、山木培训连锁机构、赵小蝶化妆品公司、舒雅良子、太平洋保险财险有限公司等。

　五、咨询项目小组

　项目总顾问：

　余世维上海慧泉管理顾问有限公司总经理，首席顾问。拥有世界顶级学府哈佛、牛津双博士后研究背景。具备几十年着名国际跨国公司职业经理人的经验与资历。余博士擅长市场经济环境中的企业经营管理咨询，无论是企业发展战略、市场营销、人力资源、还是物流与财务管理均有其独到之处。从企业战略制定到方针目标量化展开的各个环节，余博士都能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。

　项目总监：

　刘重庆公司咨询总监、高级咨询师、高级工程师、副教授、人力资源管理专家、上海人事局专家。早年毕业于中央财经大学和北京理工大学，多次赴美日等国研修现代管理，30 多年企业管理生涯期间，长期担任国企、民企及外资企业的总经理，使亏损一千多万的企业扭亏为赢。参加和组织协调公司的所有咨询项目，主持咨询服务过伟良集团、声雨竹公司、经纬编公司、华源集团、大众集团等三十多家公司。擅长人力资源、生产管理、经营战略等咨询。

　七、项目目标

　核要素等，并在此基础上进行科学、量化的评估，产生符合职位特性的价值度并体现岗位的相对价 值；为曼联所需人才的“选、育、留、用”提供科学的依据； （3）引进先进的绩效管理理念，设计以康尼特战略发展为导向，曼联发展目标为指引，以岗位职责 为基础，以目标责任为核心的绩效管理体系。使得梳理后的曼联绩效考核指标考核员工科学化、 系统化、数量化； （4）设计薪酬体系改革方案,提供与职位评估结果相对应的职务等级、工资等级和员工薪酬管理制 度。使得梳理后的曼联薪酬福利体系对内体现公平性、对外体现竞争性，并能吸引、留住关键 五、咨询项目组成员

　廖勇凯上海慧泉公司高级咨询师，历任上海宏利谘询公司资深顾问。英国国立雪菲尔科技大学人力资源管理硕士、上海复旦大学企业管理博士。曾经咨询服务过台湾欧德家具股份有限公司、中天企管顾问公司等多家公司。擅长人力资源管理咨询。

　马建宁上海慧泉公司高级咨询师，东北大学工商管理硕士，有在国企、民企工作十余年的丰富经历，且担任过企业中层、高层职务。从事咨询业以后，为 10 多家外企和民企进行了卓有成效的咨询服务。尤其擅长人力资源和公司治理结构咨询。

　吴韬上海慧泉公司助理咨询师，上海同济大学经济管理学院硕士研究生，曾任上海宝洁日化产品区域推广主管、上海千秋旅行社客户代表，擅长财务管理。

　七、项目目标

　六、项目培训组成员

　张方上海慧泉公司专职培训师。拥有国内大型上市公司六年以上管理工作经验，多年集团销售总部全国销售培训经理的经历，专门从事终端销售研究，尤其对家纺、家具、家电和服装行业。特别擅长根据当地的消费习惯与顾客需求为产品设计度身定制的销售方案，能立杆见影地为被咨询企业带来显着的经济效益，深受客户的好评。

　樊迪上海慧泉管理咨询公司内训部经理，内蒙古师范大学经济管理专业，曾任上海企峰管理咨询公司，美国 AQA,方圆中心上海分中心等公司培训部主管。

　 八、项目特色

　目前国内外常用的职务分析方法有：工作岗位分级法、分类法、计点法、因素法和回归法。

　（1）工作岗位分级法和分类法 工作岗位分级法和分类法是一种定性的职务分析方法，其特点是操作简单，但对于职位比较多的公司来说，其实践性较差。同时，这一方法在职位对比和职位等级的划分上还存在着过多人为因素的影响，所以其分析结果具有一定的局限性。

　（2）计点法、因素法和回归法: 计点法、因素法和回归法能以定量的形式来表示每一具体职位的分值，但这一方法由于受到标准无法统一和市场薪资某些不良倾向的影响，有时表现出的分值会偏离客观标准。

　鉴于此，上海慧泉结合上述方法取长补短，开发了一套“ 九要素职务分析法”。从 知识结构、工作技能、复杂程度、人员管理、责任范围、人际关系、视力集中、体力消耗、工作环境等九个要素系统、运用电脑软件和数理统计的方法规范地对每一岗位进行定性定量分析评估、具体描述。使曼联的每个岗位以定量的分值表示出来，通过分值来体现每个岗位对曼联的相对价值，从而为制定该岗位的合理薪酬奠定基础。

　上海慧泉采用 九要素职务分析法并制定“评估手册”，运用数理统计技术较好地规避了其他评估方法所带来的问题，使评估结果充分体现客观、公正的原则。通过职务分析能使曼联的人力资源管理体系得到如下提升：

　◇使曼联的每一岗位职责更为清晰明确，凸现岗位相对价值； ◇使得现有岗位人员素质能切实满足曼联的业务和发展需求； ◇为曼联有针对性地招聘、录用所需岗位员工提供科学依据； ◇明确曼联各岗位的责、权、利； ◇为曼联制定合理、公平和富有吸引力的薪酬体系提供充分的依据； ◇ 为曼联能找到员工能力之间的差距，从而有针对性地提供培训以提高他们的能力、素质提供依据。

　上述方法和工具，我们已经在几十家企业进行了运用和实施，无论是外企、民企还是国企，均反应良好。认为很有特色，与照搬国外模块有天壤之别，适用、新颖、能解决企业的实际问题。

　八、项目特色

　十、实施步骤

　职务评估 调研分析

　绩效考核

　组织架构

　薪酬福利

　九、项目实施流程

　HRM

　 阶段三

　职位描述分析评估

　1、 曼联职位分析、评估培训 2、曼联部门职能描述 3、曼联职位说明书撰写、审核及确认 4、曼联标岗分析评估 5 25 个工作日

　阶段四

　1、 曼联公司及部门目标分解 2、确定部门及岗位关键绩效指标 3、曼联绩效管理方案设计 4、绩效管理培训

　5 15 个工作日

　绩效管理体系设计

　阶段五

　薪酬管理体系设计

　1、 标岗职位评估汇总表分析、运用 2、相关行业薪资市场调查 3、薪酬方案设计 4、配套福利方案设计 5、薪酬福利培训

　5 15 个工作日

　0 90 个工作日

　阶段六

　辅导实施、培训

　1． 就提交的人力资源管理咨询项目方案报告进行手把手式的辅导 2．就员工专业素质、人格素质进行专业培训 5 15 个工作日

　阶段二

　组织架构设计

　1． 曼联发展目标确认 2．曼联组织结构诊断 3．曼联组织结构设计 4．曼联组织架构实务培训 阶段一

　管理现状调研分析

　1、了解康尼特公司发展战略和曼联公司发展目标及组织架构 2、调查分析曼联现有人力资源管理体系（重点：管理人员岗位职责、绩效管理、薪酬现状）

　3、进行关键岗位访谈、员工5 15 个工作日

　辅导实施、培训

　十、实施步骤 —— 曼联人 力资源 管理现状诊断 项目内容  成立项目小组，召开项目启动会议，并进行任务分工和职责安排  明确项目目标和达成目标所需的工作内容  分析康尼特发展战略  初步分析曼联组织架构，了解曼联发展目标与组织架构的“兼容性”  各部门及其现行岗位设置、岗位描述、部门间工作接口，确定标准岗位及关键岗位  了解曼联人力发展规划  收集分析曼联有关部门职责、岗位责任制及人事、薪资、绩效管阶段成果 （提交报告）

　十、实施步骤 —— 曼联组织结构完善优化 项目内 分析康尼特公司发展战略及曼联发展目标  同曼联公司高层、中层沟通公司组织结构。制定规范的公司、部门组织结构图  明确曼联部门使命、职责，确定标准岗位  明确曼联各重要岗位的权责关系，划分责任中心 阶段成果 （提交报告）

　项 分析曼联基本和关键岗位的职能  了解曼联标准岗位的主要职责与任务  工作分析及《职位说明书》撰写培训；职位评估培训 阶段成果 （提交报告）

　十、实施步骤 —— 曼联职位分析评估

　 培训内容

　 实施阶段

　培训时间

　参加对象

　咨询项目说明会

　第一阶段 1.5 小时 基层以上管理人员 HR 管理导入培训

　第一阶段 3.0 小时 基层以上管理人员 现代企业 HR 管理知识

　第一阶段

　4.0 小时

　基层以上管理人员

　项目内容 项目方法

　 运用 BSC（平衡记分卡）从财务、内部运作、客户满意度及学习与创新四个维度把曼联发展目标变成可实现、可度量的指标、  MBO（目标管理）将曼联年度目标层层分解为各部门及岗位工作目标  确定曼联各部门与中层岗位的关键绩效指标（KPI）

　 设计支持曼联发展目标的绩效管理体系（包括各部门主要负责人及员工绩效管理模式）

　 绩效管理操作培训辅导  内部研讨会---------项目小组专题讨论会  案头分析-----------全面分析现有绩效管理制度的利弊  员工访谈------------对绩效管理现状深入征求意见  问卷调查-----------对调查结果的专题分析  培训-----------MBO（目标管理）、BSC、KPI 技能培训 阶段成果 1． ． 《曼联绩效管理方案报告》 2． ． 《曼联绩效考核管理制度》 项目内容 项目方法

　 行业薪资福利体系调查分析：

　——竞争对手的薪酬战略、政策的特点 ——主要管理、业务岗位工资结构 ——不同类型职务的薪酬级差 ——关键人才长效激励的手段和方法

　 行业薪资福利体系调查方法：

　——一 般业务专业技术岗位，通过当地人才市场获得信息

　—— 通用管理职位，通过慧泉薪酬信息库提取信 息

　阶段成果 1 ．《曼联薪酬管理方案报告》 2 ．《薪酬管理制度》 项目内容 项目方法

　 曼联现行薪资福利体系系统分析

　 曼联薪酬福利系统设计培训  在职位评估的基础上，设计对内相对公平、对外具有竞争力、以绩效为导向、并能够支持企业人才高地建设的具有前瞻性、导向性、公平性、灵活性、针对性的薪酬管理体系  内部研讨会------项目小组专题讨论会  案头分析--------全面分析现有薪酬管理制度的利弊  基准比较--------新老方案对照分析，以确保平滑过渡  专题培训--------薪酬管理技能和实施方案培训  报告会-------第五阶段工作报告 阶段成果 1 ．《曼联薪酬管理方案报告》 2 ．《薪酬管理制度》

　十、实施步骤 —— 曼联绩效管理体系设计十、实施步骤 —— 曼联薪酬福利管理体系设计一十、实施步骤 —— 曼联薪酬福利管理体系设计二十一、项目辅导 —— 调整完善、辅助实施

　项目内容 项目方法

　 就提交的组织架构、职位分析评估、绩效、薪酬管理方案报告进行进一步的跟踪评估及培训指导，从而有针对性地解决曼联人力资源管理方面的实际问题。

　 就绩效管理与薪酬改革的接口进行专题研究，提出建议方案。

　 通过定期不定期的回访辅导，以期提交的方案报告顺利实施。

　 双方就辅导服务内容沟通、交流。

　 访谈------------多层次地征求对方案的意见

　 内部研讨会-----------项目小组专题讨论会  报告会-----------项目总结和项目完善报告会  免费提供《ZRM 职位分析评估系统》软件一套 阶段成果 1、管理咨询项目结案报告 2、递交项目电子版文件 3、提出与人力资源管理其 它模块的接口建议 4、 目维护计划实施 5、 交方案调整完善建议书

　 公司组织架构实务 第二阶段 4.0 小时 中层以上管理人员 曼联组织结构诊断报告讲解

　第二阶段 2.0 小时 中层以上管理人员 曼联组织结构设计报告讲解 第二阶段 2.0 小时 中层以上管理人员 培训内容

　 实施阶段

　培训时间

　参加对象

　职务评估技术知识 第三阶段 6.0 小时 全体员工 《职位说明书》撰写培训

　第三阶段 4.0 小时 全体员工 绩效管理操作培训 第四阶段 4.0 小时 基层以上管理人员 曼联绩效管理方案报告讲解 第四阶段 3.0 小时 基层以上管理人员 薪酬管理技能

　第五阶段 4.0 小时 基层以上管理人员 曼联薪酬管理方案报告讲解

　第五阶段 2.0 小时 基层以上管理人员 培训（辅导）内容

　 实施阶段

　培训（辅导）时间

　参加（辅导）对象

　项目总结和项目完善报告会

　第六阶段 4.0 小时 全体员工 曼联绩效管理方案辅导实施

　第六阶段 2.0 小时 基层以上管理人员 曼联薪酬管理方案辅导实施 第六阶段 2.0 小时 基层以上管理人员 提交的人力资源管理咨询各阶段报告（重点维护绩效管理方案报告和薪酬管理方案报告）

　第六阶段 （第一个月）

　6－8 天 全体员工 提交的人力资源管理咨询各阶段报告（重点维护公司年度目标管理和关键绩效指标）

　第六阶段 （第二个月）

　6－8 天 全体员工 提交的人力资源管理咨询各阶段报告（重点维护部门关键绩效指标和岗位绩效指标）

　第六阶段 （第三个月）

　4－6 天 全体员工 固化已执行的方案 第六阶段

　（第 4—6 个月）

　上门、电话、邮件服务 全体员工

　培训内容

　 建议实施阶段

　培训时间

　培训师

　事业从心开始 第六阶段 7.0 小时 孙汗青 高级商务礼仪 第六阶段 7.0 小时 林皓琪 专卖店销售管理 第六阶段 7.0 小时 张方 终端销售技巧 第六阶段 7.0 小时 张方 备注：1、以上培训内容由慧泉专职培训师培训，曼联确定培训时机和参加对象（上海 慧泉建议在项目报告提交后，辅导实施前开始）。

　2、培训费用见《项目费用预算 6－1》（项目过程培训由咨询师免费培训）。

　项目阶段

　工作测算

　（天）

　成员数量

　( ( 人) )

　费用测算（万元）

　人工成本

　设计费

　费用合计

　1 1 、调研诊断

　15 3 3.6 1.8 5.4 2 2 、组织架构

　15 2 2.4 1.2 3.6 3 3 、职务分析

　25 2 3.0 1.5 4.5 4 4 、绩效管理

　15 2 2.4 1.2 3.6 5 5 、薪酬福利

　15 2 2.4 1.2 3.6 6 6 —1 1 、培训

　 3 3.3

　3.3 6 6 －2 2 、辅导实施

　90 2 3.6

　3.6 合计

　85+90

　17/6 20.70 6.90 27.6

　备注：1 、 上海慧泉希望在未来能与曼联结成战略同盟，故第一次项目合作优惠 10％。本次项目最终价款为 24.8万元人民币； 2、项目结束后，上海慧泉免费提供给曼联评估软件一套； 3、项目付费（此费用不包括交通费及食宿费用）方式分为三个阶段，阶段比例为 4：4：2《详见合同》。

　十二、项目过程培训 十二、项目过程培训 十三、项目（辅导培训及）辅助实施

　十五、 项目费用预算

　十四、专业（员工专业素质、人格素质）培训