2009年度公司福利制度

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2009年度公司福利制度 本文简介：2009年度公司福利制度一、常规福利P1社会统筹保险公司为全体员工办理养老保险、医疗保险、大额医疗费用补助、失业保险、生育保险、工伤保险,以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其他生活,解除后顾之忧。P1.1养老保险根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳养老保险金,比例为

2009年度公司福利制度 本文内容：

2009年度公司福利制度

一、常规福利

P1

社会统筹保险

公司为全体员工办理养老保险、医疗保险、大额医疗费用补助、失业保险、生育保险、工伤保险,以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其他生活,解除后顾之忧。

P1.1

养老保险

根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳养老保险金,比例为:公司承担20%,个人承担8%。

当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。

P1.2

医疗保险

根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳医疗保险金,比例为:公司承担7.5%,个人承担2%。当工作同事离职时,医疗保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。

当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。

P1.3

大额医疗费用补助

每年1月30日前足额缴纳全年的大额医疗补助费（单位和个人各48元）。大额医疗费用补助是为解决员工住院或特殊病种门诊超过统筹基金最高支付限额（3万元）以上的医疗费用，大额医疗费用补助是不按所患病种来享受的，当年医疗费用超过3万元的，超过部分就可享受大额医疗费用补助，由大额医疗费用补助资金支付95%，个人自付5%。

P1.4

工伤保险

公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳工伤保险。工伤保险可以弥补你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失,出险后应立即与人力资源部联系。

P1.5

失业保险

公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险，领取地点户口所在地的区、县（市）社会保险经办机构。

失业保险交纳金额为：公司承担2%,个人承担1%。

失业保险金应连续交纳一年以上方可领取。

P1.6

补充说明

社会统筹保险缴纳额度为个人纳税工资额度，同时按照每年国家及地方政府相关规定进行调整。

P1.7

执行对象

公司全体员工

新员工入职后，我们尽快为您办理社会统筹保险，因办理时间因受国家社保机构及企业相关操作时间影响，所以我们确保最迟办理时间不超过入职两个月。

个人如有特殊情况，譬如在外单位已参保尚未停保的，请务必在办理入职手续时申明相关情况，避免重复申办。

P2

婚、丧、产假、陪产假期、哺乳

P2.1

婚假

凡是符合《婚姻法》规定，己办理结婚登记并领取结婚登记证的职工，可以申请婚假。

P2.1.1

婚假天数

婚假分晚婚及非晚婚，晚婚年龄男为25周岁以上，含25周岁，女为23周岁以上，含23周岁。

试用期满的非晚婚及晚婚者，享有婚假3天；在星力百货服务满2年以上的非晚婚者，享有婚假5天；在星力百货工作未满半年的晚婚者，享有婚假6天，服务满半年以上的晚婚者，享有13天婚假。

P2.1.2

婚假休假规定

（1）登记结婚日已在星力百货任职，并需提供婚姻证明；

（2）婚假申请时限为自结婚证书注明日期起半年内有效

（3）婚假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。

（4）婚假需提前两周填写假期申请表（附结婚证明复印件），经部门经理审核，报人力资源部批准后方可实施。

（5）婚假仅针对初婚设置。

P2.2

丧假

P2.2.1

公司从业人员，试用期满后，如遇家中直系亲友亡故的，如父母、养父母、继父母、配偶之父母、配偶、子女、兄弟姊妹死亡可申请不超过3日丧假。

P2.2.2丧假申请需提交相应死亡证明，可在休假结束一天内补办相应手续。

P2.3

产假/陪产假

符合国家计划生育政策，并提供相关证明，女性职工怀孕生产，可申请产假。男性职工转正申请获批六个月以后，如配偶生产，可申请陪产假。

（1）女性职工产假90天（含公假及公休），其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。

（2）女性职工怀孕不满4个月流产时，给予不多于14天的产假，怀孕满4个月以上流产者，给予不多于30天产假。正常情况下，在职期间，每位女性职工仅有一次因流产批核的产假。

（3）男性职工转正申请获批六个月以后，如配偶生产，可申请不多于3个工作日的陪产假。

P2.4

哺乳

女性职工有不满一周岁的婴儿，每班在所规定的休息时间外，另外给予其两次哺乳时间，每次三十分钟。

P3

年假（2009年1月1日起执行）

职工在星力百货连续工作满一定时间，每年依下列规定给予年度有薪假期：

职员级：

在星力百货连续工作时间（年）

年假天数

1≤工作年数＜9

5天

10≤工作年数＜12

10天

12≤工作年数＜14

11天

┋(以此类推)

┋(以此类推)

20≤工作年数

15天

主管及以上：

在星力百货连续工作时间（年）

年假天数

1≤工作年数＜3

5天

3≤工作年数＜5

6天

┋(以此类推)

┋(以此类推)

9≤工作年数＜10

9天

10≤工作年数＜12

10天

12≤工作年数＜14

11天

┋(以此类推)

┋(以此类推)

20≤工作年数

15天

P3.1年度有薪休假计算标准为每年一月一日起至当年十二月三十一日止。如在服务期间有

级别变化则分段计算。

P3.2服务满第一年的年度休假参见《次年年度休假表》，次年后的年假参见第（1）条（可至驻店人事专员处查询）。

P3.3年度有薪休假如已包含公休或法定假日，公休及法定假日将不再重复计算。

P3.4年假属员工的福利，因此，部门负责人应主动且有计划地安排员工进行休假。

P3.5因工作中的特殊原因，当年未能享受年假福利的情况，公司将按国家劳动法规定给予核发年假补贴。核发前提：部门已为员工主动安排休假，但因工作原因未能执行；本人也已申请过休假，但因工作原因未能获批准。

P3.6特殊岗位年度休假可申请分段安排。

P3.7其它施行条例以《考勤休假管理办法》为准。

二、特别福利计划

特别福利计划是公司针对部分岗位及人员特别设置的福利给予计划，非共享性福利计划。

P1

员工健康服务计划-----年度体检

每年组织店面主管及以上级、总部职能部门主管级员工进行1次常规身体检查，此项检查为转正的后的主管及以上员工可享受。

P2

员工教育援助计划

P2.1教育补助：店面主管及以上级员工、总部职能部门主管级及以上员工、高级技术型职员，在职期间，通过学习获得超出岗位规定的国家承认中高级学历、中高级职称的（需与目前岗位工作有关或是与公司经营管理有相关的），凭有效票据，可获得30%至50%的学费及相关杂费费用报销援助。

P2.1.1

此项教育援助须事先向公司申请报备，获得批准后方可执行。

P2.1.2

在获得教育补助的同时将按照培训相关管理要求，对公司出资超过1000元以上将签订相应培训协议。

P2.2.培训

公司将为员工提供在职提升性培训，目的在于强化工作意识，提升工作技能，开拓视野，提升个人综合素质，有效帮助个人职业发展。

个人单次培训费用投入超过1000元，即须与公司签订《培训协议》。

人力资源部

2009年2月12日

篇2：薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】

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薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文简介：薪酬管理方案机密本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读江苏创大光伏科技有限公司员工薪酬福利管理制度i目录第一章总则………………………………………………………………………………………………11.1适应范围…………………………………………………………………………………………11.2目的……………

薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文内容：

薪酬管理方案

机

密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

i

目

录

第一章

总则………………………………………………………………………………………………1

1.1

适应范围…………………………………………………………………………………………1

1.2

目的………………………………………………………………………………………………1

1.3

原则………………………………………………………………………………………………1

1.4

人员分类…………………………………………………………………………………………1

1.5

相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………2

2.1

薪酬总额…………………………………………………………………………………………2

2.2

薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………4

3.1

岗位价值评估……………………………………………………………………………………4

3.2

岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………4

3.3

薪级………………………………………………………………………………………………5

3.4

绩效工资…………………………………………………………………………………………6

3.5

绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………7

4.1

特别贡献奖………………………………………………………………………………………7

4.2

年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………7

5.1

策略性调整………………………………………………………………………………………7

5.2

周期性调整………………………………………………………………………………………8

5.3

职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………9

6.1

适应范围…………………………………………………………………………………………9

6.2

设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….10

6.3

设立原则……………………………………………………………………………………….10

6.4

人才选拔……………………………………………………………………………………….10

6.5

人才淘汰……………………………………………………………………………………….10

6.6

谈判工资总额与发放

6.7

谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章

薪资计算与发放管理

…………………………………………………………………………10

第八章

附则

……………………………………………………………………………………………11

第一章

总

则

1.1

适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规（约）定。

1.2

目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3

原则

1.3.1

公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2

竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3

激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4

经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4

人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员（董事长、总经理、副总经理、高级经理）；

中级管理人员（经理、车间主任、高级主管）；

初级管理人员（主管、高级专员）；

基层员工（专员、文员和行政辅助员工）。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员（总工程师、高级主任工程师、高级工程师）；

中级技术人员（工程师）；

初级技术人员（助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员）。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5

相关概念

1.5.1

基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1．5．2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3

绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章

薪酬总额与结构

2.1

薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2

薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1

高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2

生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3

其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

第三章

总薪酬设计

3．1

岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8

董事长(年薪)

36万

60万

96万

7

监事长、总经理(年薪)

24万

42万

60万

6

副总经理、业务总监(年薪)

总工程师、总顾问

18万

21

24万

30

36万

5

高级经理(年薪)

高级工程师

高级技师

12万

15

18万

21

24万

4

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

4500

7250

10000

12500

15000

3

主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

3000

3750

4500

5250

6000

2

专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

1600

2300

3000

3600

4500

1

文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

1200

1400

1600

1800

2000

0

实习生（文员）

实习生（技术员）

学徒工

900

1050

1200

1350

1500

根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2

岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道

，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5％：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4

绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-2

0-5%

3-4

5%-20%

5-6

20%-40%

7-8

40%-60%

3.5

绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×（员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%）/（部门员工考核平均分×40%）

第四章

特别贡献奖和年终效益奖

4.1

特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2

年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式＝考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章

薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1

策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2

周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1

调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2

周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

A

25%

20%

15%

远超标准

B

15%

13%

10%

超过标准

C

10%

7%

5%

达到标准

D

3%

2%

1%

略有差距

E

0%

0%

0%

远未达标

5.2.3

周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月；10月为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位）。

5.3

职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、

员工岗位发生变动；

2、

员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估；

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1

岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2

职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25％，则按25％执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置（与下限的差距）确定调薪幅度，调整幅度仍以25％为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4

特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5

降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变；原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章

谈判工资

6.1

适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2

设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3

设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4

人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5

谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6

谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章

薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款；

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴；

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章

福

利

8.1

福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则；坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2

福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业）及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育（详见培训管理制度）

带薪假期：年休假、探亲假等（详见假期管理制度）

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴（详见各项费用报销办法）

交通补贴，50元/月（非公司配车）

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)

节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3

福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章

附则

9.1

公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2

对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习（未取得相应毕业证的学生），并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

9.3

经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4

离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5

本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6

本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7

本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》

2008年8月1日

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篇3：IT时代——情系管理——第二章员工健康安全福利制度

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第二章

员工健康安全福利制度

作者:

员工健康检查办法

员工医疗补贴规定

门诊医药费补助办法

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工公伤补助费支给办法

特约医院医疗贷款办法

旅行意外保险

员工抚恤细则

员工抚恤办法

从业人员抚恤办法

员工福利残废给付等级标准表

本文摘自《》

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